Index égalité professionnelle : en-deçà de 85 points l’entreprise doit mettre en place des objectifs de progression

Par |2022-03-24T17:40:04+01:00mars 24th, 2022|actualités, actualités générales|

Le décret 2022-243 du 25 février 2022 crée 2 niveaux d’obligation pour l’entreprise, en fonction de la note qu’elle a obtenue dans le cadre de son index égalité professionnelle.

  • Lorsque la note globale de l’index est inférieure à 75 points: les dispositions sont inchangées

L’entreprise prend des mesures de correction pour diminuer les écarts entre les hommes et les femmes.

Ces mesures sont fixées par accord collectif ou par décision unilatérale après consultation du CSE (plan d’action), et publiées sur le site internet de l’entreprise, sous peine de pénalité financière.

Si au bout de 3 ans, et en dépit des mesures de correction, l’entreprise n’a toujours pas atteint 75 points, s’applique également la pénalité financière de 1% de la masse salariale.

  • Lorsque la note globale de l’index est inférieure à 85 points:

Dans cette hypothèse, l’entreprise fixe des objectifs de progression pour chaque indicateur pour lequel la note maximale n’a pas été atteinte.

Ces objectifs sont, comme pour les mesures de correction, fixés par accord collectif ou par décision unilatérale après consultation du CSE (plan d’action), puis publiés sur le site internet de l’entreprise.

Si la pénalité financière de 1% n’est applicable dans ce cas, il est néanmoins prévu que les entreprises bénéficiant des mesures du Plan de relance sont soumises au respect de l’ensemble des dispositions de l’index.

***

Si l’entreprise a obtenu une note globale supérieure à 75 mais inférieure à 85, il convient :

  • De pointer les indicateurs pour lesquels l’entreprise n’a pas obtenu la note maximale, puis,
  • De vérifier si elle est couverte par un accord ou un plan d’action qui prévoit des objectifs de progression en cohérence avec les indicateurs où elle n’a pas eu la note maximale.

Les entreprises dont le score est inférieur à 85 points ont jusqu’au 1er septembre 2022 pour définir et publier des objectifs de progression pour chacun des indicateurs pour lesquels la note maximale n’a pas été obtenue.

Garde d’enfant liée au Covid : quelles sont les règles applicables aux salariés ?

Par |2022-05-02T17:56:32+02:00mars 18th, 2022|actualités, actualités générales|

A l’heure de la levée des restrictions sanitaires, quelles sont les règles applicables au salarié, parent d’un enfant devant s’isoler, parce que cas contact ou positif au Covid ?

Le cabinet Norma Avocats fait le point sur les dispositions applicables à ce jour, et au plus tard, jusqu’au 31 décembre 2022.

1/ Situations où le salarié bénéficie de l’activité partielle au titre de la garde de son enfant

  1. Lorsque le salarié (dans l’impossibilité de télétravailler) doit garder son enfant de moins de 16 ans déclaré cas contact, et devant s’isoler en raison d’une immunodépression grave ;
  2. Le salarié (dans l’impossibilité de télétravailler) doit garder son enfant, dans l’hypothèse où l’assistant maternel à domicile est testé positif au Covid, ou qu’un membre de son foyer est positif ;
  3. Lorsque l’établissement scolaire ou la classe est fermée pour raison sanitaire (à notre sens cette hypothèse est désormais théorique compte tenu de l’évolution de protocole sanitaire applicable à l’école).

Le salarié doit alors remettre à son employeur les justificatifs suivants :

  • Document justificatif de l’école, ou de l’assurance maladie (mail/sms), qui atteste que l’enfant est cas contact, (ou que la classe est fermée),
  • Une attestation sur l’honneur du salarié justifiant l’isolement de son enfant pour immunodépression grave, ou, un justificatif de l’assurance maladie attestant que l’assistant maternel ou un membre de son foyer est positif au Covid-19,
  • Une attestation sur l’honneur qu’il est le seul des deux parents demandant à bénéficier du dispositif d’activité partielle pour les jours concernés.

L’employeur effectue sa demande de placement en activité partielle sur le site https://activitepartielle.emploi.gouv.fr/aparts/, aucun justificatif ne lui est demandé à ce stade.

En revanche, en cas de contrôle, l’administration pourra lui demander de lui communiquer les justificatifs de placement en activité partielle.

Il faut donc bien veiller à conserver les documents justificatifs que le salarié aura transmis.

2/ Situation où le salarié bénéficie d’un arrêt de travail dérogatoire au titre de la garde de son enfant

Lorsque l’enfant de moins de 16 ans est positif au Covid, quelque soit son statut vaccinal, il doit obligatoirement s’isoler. Cela qui justifie l’octroi d’un arrêt de travail dérogatoire pour l’un des deux parents (qui ne peut télétravailler).

3/ Situation où le salarié ne bénéficie ni de l’activité partielle ni d’un arrêt de travail dérogatoire 

Il est rappelé que :

  • Les enfants de moins de 12 ans, cas contacts, n’ont pas à s’isoler (sauf immunodépressifs). Leurs parents n’ont donc pas à bénéficier d’un arrêt de travail ou de l’activité partielle.
  • Les enfants de plus de 12 ans, cas contacts, doivent s’isoler s’ils n’ont pas leur schéma vaccinal complet. Mais dans cette hypothèse, les parents ne peuvent pas non plus bénéficier d’un arrêt de travail ou de l’activité partielle pour garder leur enfant mis à l’isolement.

Inopposabilité de la convention de forfait : le décompte et le paiement des heures supplémentaires doit s’effectuer selon le droit commun

Par |2022-03-18T17:03:20+01:00mars 18th, 2022|actualités, actualités générales|

L’inopposabilité de la convention de forfait ouvrait traditionnellement droit pour le salarié au paiement des heures supplémentaires effectuées au-delà de 35h, sans tenir compte de la rémunération qu’il avait déjà perçu dans le cadre de sa convention de forfait.

Depuis peu, la Cour de cassation a affiné son approche et s’est attachée à préciser les conséquences financières pour l’employeur lorsqu’une convention de forfait est déclarée inopposable.

Après avoir énoncé que le juge doit vérifier si la rémunération contractuelle opère le paiement des heures supplémentaires (Cass.soc., 16 juin 2021, n°20-13.169 – Cass.soc., 16 juin 2021, n°20-15.840), la Cour de cassation précise désormais comment décompter et payer les heures supplémentaires en cas d’inopposabilité d’une convention de forfait en heures.

En l’espèce, plusieurs salariés avaient conclu une convention de forfait en heures et leur rémunération contractuelle était fixée pour une durée hebdomadaire de 38h30. La Cour d’appel en a déduit que, nonobstant l’inopposabilité de la convention de forfait, ils ont été effectivement rémunérés sur une base de 38h30 et ne peuvent prétendre, entre la 35ème et 38ème heure et demie, au paiement du salaire de base une deuxième fois, mais seulement aux majorations afférentes aux heures supplémentaires effectuées au-delà delà de la durée convenue.

La Cour de cassation approuve ce raisonnement et pose le principe selon lequel « lorsqu’une convention de forfait en heures est déclarée inopposable, le décompte et le paiement des heures supplémentaires doit s’effectuer selon le droit commun, au regard de la durée légale de 35h hebdomadaires ou de la durée considérée comme équivalente » (Cass.soc., 2 mars 2022, n°20-19.832).

Faut-il une autorisation administrative pour le licenciement d’un salarié après l’expiration de la période de protection lorsque les faits fautifs persistent au-delà de cette période ?

Par |2022-03-11T19:02:05+01:00mars 11th, 2022|actualités, actualités générales|

La Cour de cassation rappelle que le licenciement d’un salarié prononcé au terme de la période de protection (liée par exemple à l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou à une candidature aux élections professionnelles) en raison de faits fautifs commis pendant cette période doit être, en principe, soumis à l’inspecteur du travail.

Néanmoins, elle précise que la persistance du comportement fautif du salarié après l’expiration de la période de protection peut justifier le prononcé de son licenciement sans avoir à demander préalablement une autorisation auprès de l’inspection du travail, sous certaines conditions (Cass. soc., 16 février 2022, n°20-16.171).

La Cour de cassation indique qu’il revient aux juges de rechercher :

  • D’une part, si l’employeur n’a pas eu une exacte connaissance des faits reprochés au salarié postérieurement à l’expiration de la période de protection;
  • D’autre part, si le comportement fautif n’a pas persisté au-delà de l’expiration de la période de protection.

La prudence reste de mise compte tenu des lourdes sanctions attachées à l’absence d’autorisation administrative lorsqu’elle est requise.

Le CSE ne peut pas afficher des informations relevant de la vie personnelle d’un salarié sans respecter certaines conditions

Par |2022-03-11T19:42:51+01:00mars 9th, 2022|actualités, actualités générales|

Dans un arrêt en date du 16 février 2022, la Cour de cassation précise les conditions dans lesquelles un Comité social et économique (CSE) peut afficher des éléments relevant de la vie personnelle du salarié (Cass.soc., 16 février 2022, n°20-14.416).

En l’espèce, le secrétaire du CSE a procédé à l’affichage sur le panneau destiné aux communications de l’ancien CHSCT d’un extrait des conclusions déposées dans le cadre d’une action en justice à l’encontre de la société devant le Tribunal correctionnel.

Cet extrait reproduisait un courriel, dont le contenu concernait les modalités de communication sur l’amiante mais aussi un avertissement adressé au Responsable sécurité.

La société a alors assigné le secrétaire du CSE devant le président du tribunal de grande instance aux fins d’ordonner le retrait de l’affichage au motif qu’il portait atteinte à la vie personnelle du Responsable sécurité.

La Cour d’appel a débouté la société de sa demande en retenant que l’intérêt du courriel, qui révélait la position de la direction sur la communication autour de l’amiante, sujet source d’inquiétude pour les salariés, était suffisant pour justifier l’atteinte aux droits fondamentaux du salarié.

Ce raisonnement est cependant cassé par la Cour de cassation : la Cour d’appel aurait dû s’assurer que l’affichage était indispensable à l’exercice des missions du CSE et que l’atteinte portée à la vie personnelle du salarié était proportionnée au but poursuivi, démonstration qui n’était pas faite en l’espèce.

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