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Insuffisance professionnelle du salarié protégé : qu’en est-il des recherches de reclassement ?

Par |2022-09-23T11:08:20+02:00septembre 23rd, 2022|actualités, actualités générales|

Selon une jurisprudence constante du Conseil d’Etat, avant de procéder au licenciement pour insuffisance professionnelle du salarié protégé, l’employeur doit chercher à le reclasser (CE 7 décembre 2009, n° 315588 ; CE 23 décembre 2010, n° 333169).

L’absence de recherches de reclassement constitue un motif de refus d’autorisation de la rupture, par l’administration.

Or, et contrairement au licenciement économique ou à l’inaptitude, cette position du Conseil d’Etat n’est fondée sur aucune disposition législative ou réglementaire. La Cour de cassation n’a, d’ailleurs, jamais adopté une telle position pour les salariés « non protégés ».

Ce défaut de base légale est l’un des éléments soulevés par la Cour administratif d’appel de Versailles dans une décision du 17 juin 2022 (CAA Versailles, 17 juin 2022 ; n° 20VE02541). Aux termes de cet arrêt, les juges vont à l’encontre de la jurisprudence du Conseil d’Etat en jugeant qu’il n’existe aucun fondement juridique imposant une obligation de reclassement à l’employeur, qui souhaite licencier un salarié protégé pour insuffisance professionnelle.

Ce faisant, pour la CAA, l’administration ne peut pas se fonder sur cette absence de recherche de reclassement pour refuser d’autoriser de licenciement.

Est-ce les prémices d’un revirement de jurisprudence en la matière ? A ce jour, et en l’absence de décision du Conseil d’Etat en ce sens, le cabinet Norma Avocats incite à la prudence : avant de licencier un salarié protégé pour insuffisance professionnelle, il faut chercher à le reclasser.

Loi sur le pouvoir d’achat : focus sur l’intéressement

Par |2022-09-09T18:43:36+02:00septembre 9th, 2022|actualités, actualités générales|

La loi du 16 août 2022 dit de « pouvoir d’achat » est entrée en vigueur, après sa publication au JO le 17 août 2022.

Après vous avoir exposé les règles sur la Prime de partage de la valeur (PPV) dans un précédent article, le cabinet Norma Avocats vous présente les dispositions adoptées dans le cadre de l’intéressement.

La durée maximale des accords d’intéressement, ou des décisions unilatérales de l’employeur est désormais de 5 ans (contre 3 auparavant).

Même en l’absence d’accord de branche agréé, les entreprises de moins de 50 salariés dépourvues de CSE ou de Délégués syndicaux (DS), ont la possibilité de mettre en place l’intéressement par décision unilatérale.

A compter du 1er janvier 2023, une procédure dématérialisée de rédaction des accords collectifs sera accessible sur internet. Cette procédure permettra de générer un accord ou une décision type, conforme à la loi et qui sécurisera les exonérations sociales et fiscales dès leur dépôt sur la plateforme. Nous attendons néanmoins un décret sur ce point.

Jusqu’à présent, la sécurisation des exonérations reposait sur le contrôle, par l’administration, de la validité des modalités de conclusion de l’accord d’intéressement. A compter du dépôt de l’accord sur téléaccords, la Dreets disposait d’un mois pour effectuer son contrôle et délivrer un récépissé de dépôt.

A l’expiration du délai d’un mois, l’accord était alors transmis à l’Urssaf chargé d’examiner sa conformité aux dispositions légales et réglementaires.

A compter du 1er janvier 2023, le contrôle de la Dreets est supprimé, seul subsistera celui de l’Urssaf dans les conditions actuelles:

  • L’Urssaf dispose d’un délai de 3 mois pour demander le retrait ou la modification des clauses contraires aux dispositions légales. A défaut, les exonérations sont acquises pour l’exercice en cours.
  • L’Urssaf dispose d’un délai de 2 mois supplémentaire pour que l’entreprise se mette en conformité, pour les exercices ultérieurs à celui du dépôt.

Enfin, l’article L. 3314-5 du Code du travail est modifié : désormais, le congé paternité et d’accueil de l’enfant est assimilé à une période de présence, lorsque la répartition de l’intéressement dépend de la durée de présence dans l’entreprise.

Pour aller plus loin: La possibilité de rachat de RTT depuis le 18 août 2022

La possibilité de rachat de RTT depuis le 18 août 2022

Par |2022-09-09T16:29:11+02:00septembre 9th, 2022|actualités, actualités générales|

Depuis le 18 août dernier, certains salariés ont la possibilité de demander à leur employeur à convertir en salaire leurs RTT non pris et déjà acquis au titre des périodes postérieures au 1er janvier 2022 et allant jusqu’au 31 décembre 2025 (article 5 de la loi du 16 août 2022 de finances rectificative pour 2022).

Pour bénéficier de la possibilité de monétiser des RTT, le salarié doit avoir obtenu l’accord de son employeur.

Ce mécanisme concerne les journées ou demi-journées de repos acquises en application d’un accord ou d’une convention collective instituant un dispositif de réduction du temps de travail (RTT).

Attention : Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours ne sont pas visés par ce dispositif, disposant déjà d’une possibilité de « rachat » de leurs jours de repos en application de l’article L. 3121-59 du Code du travail.

  • Les règles du rachat des RTT:

Les journées ou demi-journées de RTT rachetées, et donc travaillées, sont payées en appliquant une majoration de salaire au moins égale au taux de majoration de la première heure supplémentaire, soit 25 % (pouvant descendre jusqu’à 10% par accord collectif).

Les jours de RTT rachetés ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires.

  • Le régime social et fiscal de ce nouveau dispositif:

Le rachat de RTT bénéficie du régime social et fiscal des heures supplémentaires :

  • exonération de cotisations sociales dans certaines limites ;
  • exonération d’impôt sur le revenu dans la limite de 7 500 € par an. Les sommes versées au-delà de cette limite redeviennent imposables.

Attention : les éventuelles heures supplémentaires ou complémentaires sont aussi comptées dans ce plafond de 7 500 € ;

  • soumission à la CSG et à la CRDS et prise en compte du revenu correspondant au rachat de RTT dans le montant du revenu fiscal de référence.

Voir aussi: Pouvoir d’achat : quelles sont les mesures présentées par le Gouvernement ?

Dépassement du forfait jours et rachat des jours de repos sans accord écrit

Par |2022-09-09T15:03:11+02:00septembre 9th, 2022|actualités, actualités générales|

En application de l’article L.3121-59 du Code du travail, le salarié au forfait annuel en jours peut, en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos contre rémunération.

L’accord entre l’employeur et le salarié doit être établi par écrit et doit mentionner le taux de majoration applicable au rachat de ces jours.

En l’absence d’accord formel sur la renonciation aux jours de repos, la Cour de cassation a eu l’occasion de préciser qu’un accord tacite entre l’employeur et le salarié pouvait déclencher l’application de ce régime juridique (Cass. soc., 26 janvier 2022, n°20-13.266).

La Cour de cassation est venue confirmer sa position, en indiquant que cet accord implicite pouvait être matérialisé par le fait que le salarié avait dépassé le nombre de jours prévu par sa convention de forfait, sans que l’employeur n’ait « rien mis en œuvre pour éviter la surcharge de travail » (Cass. soc., 6 juillet 2022, n°20-15.656).

Elle déduit de l’attitude de l’employeur, que ce dernier a admis la réalisation de jours de travail supplémentaires qui doivent donc lui être rémunérés, dans le cadre du dispositif du « rachat de jours ».

Faisant application de la décision rendue en janvier dernier, les juges ont alors déterminé le montant de la majoration applicable à ces jours de travail supplémentaires, en précisant que le taux minimum applicable est de 10 %.

Voir aussi: Forfait jours – Entre autonomie du salarié et pouvoir de direction de l’employeur

Loi sur le pouvoir d’achat : focus sur la Prime de partage de la Valeur (PPV)

Par |2022-09-09T18:29:01+02:00juillet 26th, 2022|actualités, actualités générales|

La loi du 16 août 2022 portant mesures d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat est entrée en vigueur, après sa publication au JO le 17 août 2022.

Après vous avoir exposé les grandes lignes du projet de loi dans un précédent article, le cabinet Norma Avocats s’intéresse à la Prime de partage de la valeur qui succède à la Prime exceptionnelle de pouvoir d’achat.

 

PEPA

PPV

Employeurs concernés-Les employeurs de droit privé,

-Les EPIC,

-Les établissements publics administratifs lorsqu’ils emploient des salariés de droit privé,

-Les ESAT.

 

Idem
Salariés concernés-Les salariés liés par un contrat de travail à la date de versement de la prime ou à la date de dépôt de l’accord ou de signature de la décision unilatérale mettant en place la prime,

-Les intérimaires mis à disposition de l’entreprise utilisatrice,

-Les agents publics (EPA ou Epic)

-Les travailleurs en situation de handicap liés à un ESAT.

 

Idem
Critères de modulation du montant de la prime-La rémunération,

-Le niveau de classification,

-La durée de présence effective,

-La durée de travail.

 

L’ancienneté dans l’entreprise devient un critère supplémentaire de modulation.

 

Les conditions de travail liées à l’épidémie de covid-19, étaient, dans le cadre de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2020, un critère de modulation. Il a été supprimé par la loi de finances rectificative pour 2021.

 

Mise en place-Accord d’entreprise/de groupe,

-Décision unilatérale de l’employeur (consultation CSE).

Idem
Montant des exonérationsLa prime est exonérée dans la limite de 1 000 €.

 

Le plafond d’exonération est porté à 2.000 € pour :

-Les entreprises de moins de 50 salariés,

-Les entreprises couvertes par accord d’intéressement,

-Les travailleurs de la deuxième ligne,

-Lorsque la prime est versée par une association ou une fondation reconnue d’utilité publique ou d’intérêt général.

-Lorsque la prime est versée aux travailleurs handicapés d’ESAT.

La prime est exonérée dans la limite de 3.000 €.

 

Le plafond d’exonération est porté à 6.000 € pour :

-Les entreprises de plus ou moins 50 salariés, couvertes par un accord d’intéressement (ou de participation si moins de 50 salariés) = mise en œuvre à la date de versement de la prime ou accords conclus au titre du même exercice que celui du versement de la prime.

-Lorsque la prime est versée par une association ou une fondation reconnue d’utilité publique ou d’intérêt général.

-Lorsque la prime est versée aux travailleurs handicapés d’ESAT.

 

Exonérations fiscales et socialesDans la limite des montants ci-dessus, pour les primes versées entre le 1er juin 2021 et le 31 mars 2022, aux salariés dont la rémunération est inférieure à 3 SMIC :

-Exonération de cotisations et contributions salariales et patronales (dont CSG/CRDS)

-Exonération d’impôt sur le revenu,

-Pas de forfait social.

 

 

Dans la limite des montants ci-dessus :

-Pour les primes versées entre le 1er juillet 2022 et le 31 décembre 2023 aux salariés ayant perçu, au cours des 12 derniers mois précédant leur versement, une rémunération inférieure à 3 fois la valeur annuelle du Smic :

-Exonération de cotisations et contributions salariales et patronales (dont CSG/CRDS)

-Exonération d’impôt sur le revenu :

-Pas de forfait social.

 

-Pour les primes versées entre le 1er juillet 2022 et le 31 décembre 2023 aux salariés ayant une rémunération annuelle au moins égale à trois fois le Smic annuel et pour les primes versées à compter du 1er janvier 2024 :

-Exonération ne porte plus sur la CSG/CRDS,

-Soumise à impôt sur le revenu,

-Application du forfait social.

 

Versement de la primeElle pouvait être versée jusqu’au 31 mars 2022.Elle peut être versée depuis le 1er juillet 2022.

 

Le versement peut être réalisé en 1 à 4 fois par année civile.

L’employeur n’a pas à informer le salarié de son droit à demander des précisions sur les motifs de son licenciement

Par |2022-07-25T22:35:13+02:00juillet 25th, 2022|actualités, actualités générales|

Depuis la ratification des ordonnances n°2017-1387 du 22 septembre 2017, il est possible pour un salarié d’obtenir des précisions supplémentaires a posteriori sur les motifs énoncés dans sa lettre de licenciement. En effet, le salarié peut, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre récépissé, demander à l’employeur des précisions sur les motifs énoncés dans les 15 jours suivant la notification de son licenciement. L’employeur peut également, à son initiative, préciser les motifs du licenciement dans les mêmes formes (articles L.1235-2 et R.1232-13 du Code du travail).

La question s’est posée de savoir si l’employeur était tenu ou non d’informer le salarié de son droit de demander des précisions sur les motifs de son licenciement.

La Cour de cassation a répondu par la négative en affirmant « qu’aucune disposition n’impose à l’employeur d’informer le salarié de son droit de demander que les motifs de la lettre de licenciement soient précisés » (Cass.soc., 29 juin 2022, n°20-22.220).

Dans cet arrêt, la salariée a tenté de soutenir que son licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse compte tenu du fait que son employeur ne l’avait pas informé, dans sa lettre de licenciement, de sa possibilité d’obtenir des précisions sur les motifs de son licenciement. Pour débouter la salariée, la Cour d’appel a notamment relevé que cette dernière s’était abstenue de solliciter des précisions sur les motifs de son licenciement en temps utiles.

Rappelons que si le salarié ne formule pas de demande de précisions auprès de l’employeur, l’irrégularité que constituerait une insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne prive pas, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse.

Voir aussi : Des motifs personnels différents peuvent être invoqués dans la lettre de licenciement

L’obligation de discrétion des représentants du personnel s’agissant d’informations confidentielles.

Par |2022-07-22T20:44:36+02:00juillet 22nd, 2022|actualités, actualités générales|

Pour rappel, les représentants du personnel sont tenus à une obligation légale de discrétion à l’égard des informations revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l’employeur.

Dans un arrêt récent, la Cour de cassation apporte des précisions sur la nature des informations ayant un caractère confidentiel et les conséquences en cas de divulgation (Cass. soc., 15 juin 2022, n°21-10.366).

Dans un premier temps, la Cour de cassation précise que revêtent un caractère confidentiel les informations qui sont de nature confidentielle au regard des intérêts légitimes de l’entreprise, ce qu’il appartient à l’employeur, en cas de contestation, d’établir.

En l’espèce, pour établir le caractère confidentiel des données, les juges constatent que :

  • lors de la réunion avec les représentants du personnel, il avait été mentionné expressément que les informations devaient rester strictement confidentielles ;
  • les informations concernaient la gestion interne de l’entreprise ainsi que ses projets de développement, et avaient donc un caractère confidentiel en raison de leur nature et de leur contenu.

Dans un second temps, les juges constatent que le représentant du personnel n’avait pas respecté les règles de confidentialité et de sécurité informatique destinées à assurer, vis à vis des tiers non autorisés, la sécurité des informations (impression des documents sur l’imprimante de l’hôtel). Ils en déduisent que le manquement à l’obligation de discrétion est caractérisé et qu’il justifie une sanction disciplinaire.

Cet arrêt précise donc que l’employeur peut sanctionner disciplinairement un représentant du personnel qui ne respecte pas les protocoles de sécurité informatique mis en place au sein de la société, au regard du risque de divulgation des informations confidentielles à des tiers.

Voir aussi : Le CSE ne peut pas afficher des informations relevant de la vie personnelle d’un salarié sans respecter certaines conditions

Rappel sur les conditions de licenciement d’un salarié à la suite de son absence prolongée

Par |2022-07-22T20:32:33+02:00juillet 22nd, 2022|actualités, actualités générales|

En application de l’article L. 1132-1 du Code du travail, tout licenciement d’un salarié en raison de son état de santé ou de son handicap est interdit.

Toutefois, cela ne fait pas obstacle à ce qu’un salarié soit licencié, non pas en raison de son état de santé, mais en raison de la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l’absence prolongée ou les absences répétées du salarié. C’est ce que rappelle la Cour de cassation dans un arrêt en date du 06 juillet 2022 (Cass. soc., 06 juillet 2022, n° 21-10.261).

Les juges précisent que l’employeur doit démontrer la désorganisation de l’entreprise consécutive aux absences du salarié, et non se cantonner à la désorganisation du service auquel est rattaché le salarié. C’est cette désorganisation de l’entreprise qui doit être visée dans la lettre de licenciement, et surtout caractérisée.

En l’espèce, l’employeur a démontré avoir dû pallier l’absence du salarié par une organisation interne et par le remplacement définitif de celui-ci. Toutefois, la lettre de licenciement visait uniquement la désorganisation du service auquel appartenait le salarié, ce qui ne pouvait suffire à justifier le licenciement du salarié.

Voir aussi : La blague sexiste d’un animateur de télévision justifie son licenciement pour faute grave

Pouvoir d’achat : quelles sont les mesures présentées par le Gouvernement ?

Par |2022-07-07T17:08:10+02:00juillet 7th, 2022|actualités, actualités générales|

Afin de lutter contre l’inflation, le Gouvernement vient d’annoncer une série de mesures en faveur du pouvoir d’achat des français. Le projet de loi « portant mesures d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat » devrait être examiné par le Parlement au cours de l’été.

Le cabinet Norma Avocats revient sur les mesures qui concerneraient directement les entreprises.

  • Mesures portant sur l’intéressement

Le projet de loi prévoit de rallonger la durée des accords d’intéressement, ou des décisions unilatérales de l’employeur. Cette durée passerait de 3 ans à 5 ans maximum.

Il est également envisagé de permettre aux entreprises de moins de 50 salariés dépourvues de CSE ou de Délégués syndicaux (DS), de mettre en place de l’intéressement par voie unilatérale.

Rappelons qu’aujourd’hui, cette possibilité n’est ouverte qu’aux entreprises de moins de 11 salariés, sans DS ou CSE.

Le Gouvernement envisage en outre de mettre en place une procédure dématérialisée de rédaction des accords collectifs/décisions unilatérales accessible sur internet. Cette procédure permettrait de générer un accord ou une décision type, conforme à la loi et qui sécuriserait les exonérations sociales et fiscales dès leur dépôt sur la plateforme.

Enfin, le projet de loi prévoit de supprimer le contrôle de forme des accords opéré par l’administration.

  • Pérennisation de la Prime exceptionnelle de pouvoir d’achat

La prime dite « Macron », mise en place en 2019 et renouvelée chaque année depuis, pourrait être pérennisée et verrait son montant d’exonération réhaussé.

Le montant de la prime exonéré d’impôts et de cotisations sociales passerait de 1.000 € à 3.000 €, sachant que ce plafond pourrait être doublé, passant alors à 6.000 € pour les employeurs couverts par un dispositif d’intéressement ou de participation.

  • Négociation sur les bas salaires dans les branches

Il est aussi envisagé de compléter les motifs de fusion des accords de branche. L’objectif est d’inciter les branches à négocier sur les salaires et ainsi de permettre une augmentation des minima conventionnels au niveau du Smic.

  • Prime transport

Elle recouvre la prise en charge par l’employeur des frais de carburant ou des frais exposés pour l’alimentation de véhicules électriques pour les déplacements domicile-travail (sous certaines conditions).

Le plafond d’exonération de cotisations pour les frais de carburant passerait de 200 € à 400 € par an pour 2022 et 2023.

Information-consultation du CSE dans le cadre de l’activité partielle : quelles sont les éléments à transmettre aux élus ?

Par |2022-07-04T11:06:38+02:00juillet 4th, 2022|actualités, actualités générales|

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’employeur qui envisage de placer les salariés en activité partielle doit au préalable :

  • Informer et consulter le CSE;
  • Puis, adresser une demande d’autorisation à l’administration*.

Les textes ne précisent toutefois pas quel est le contenu de l’information à fournir au CSE dans le cadre d’un projet de mise en activité partielle.

Selon la Cour d’appel de Versailles (CA Versailles, 6e ch., 12 mai 2022, n°21/00337), l’employeur ne peut pas se contenter de fournir au CSE, les informations transmises à l’administration au soutien de sa demande d’autorisation de l’activité partielle.

Autrement dit, les seules informations suivantes ne sont pas suffisantes pour que le CSE puisse rendre un avis utile sur la mise en activité partielle :

  • Les motifs justifiant le recours à l’activité partielle,
  • La période de prévisibilité de sous-activité,
  • Le nombre de salariés concernés.

Au-delà de ces informations, et comme pour toute consultation, l’employeur doit transmettre aux élus les données permettant d’établir l’impact de la mise en place de l’activité partielle sur l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise.

A la lecture de l’arrêt de la Cour d’appel de Versailles, les données à transmettre au CSE peuvent notamment porter sur :

– les prévisions économiques chiffrées et actualisées sur l’activité de l’entreprise,

– l’évolution des effectifs et la masse salariale ;

-l’organisation concrète de l’activité partielle par région, par établissement, par service ou par catégorie professionnelle : critères appliqués pour répartir les heures chômées, les prévisions d’heures d’activité partielle, la liste des taches et projets dont le report est envisagé…

 

*Par dérogation, en cas de sinistres ou d’intempéries ou en cas de circonstances de caractère exceptionnel, l’avis du CSE peut être recueilli après la demande d’autorisation de l’administration.

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