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La Cour de cassation reconnait encore de nouveaux préjudices automatiques

Par |2024-04-10T17:59:24+02:00avril 9th, 2024|actualités, actualités générales|

 

Jusqu’en 2016, la Cour de cassation appliquait la thĂ©orie du prĂ©judice automatique afin d’indemniser des salariĂ©s en raison du manquement de l’employeur Ă  ses obligations, sans qu’il ne soit nĂ©cessaire de dĂ©montrer un prĂ©judice pour le salariĂ©.

En 2016, la Cour de cassation a opĂ©rĂ© un revirement de jurisprudence et juge depuis que le salariĂ© doit rapporter la preuve d’un prĂ©judice afin d’ĂȘtre indemnisĂ© (Cass. Soc. 13 avril 2016, n° 14-28.293).

Ce revirement n’est cependant pas total et la thĂ©orie du prĂ©judice automatique a notamment subsistĂ© en matiĂšre de durĂ©e maximale du travail (Cass. Soc., 26 janvier 2022, n° 20-21.636 ; Cass. Soc., 11 mai 2023, n° 21-22.281 ; Cass. Soc., 27 septembre 2023, n° 21-24.782).

Dans deux rĂ©cents arrĂȘts, la Cour de cassation a une nouvelle fois appliquĂ© cette thĂ©orie du prĂ©judice automatique :

  • En matiĂšre de non-respect du temps de repos journalier d’un salariĂ© prĂ©vu par un accord collectif. À notre connaissance, c’est la premiĂšre fois que la Cour de cassation applique la thĂ©orie du prĂ©judice automatique s’agissant d’une disposition conventionnelle plus favorable que la loi (Cass. Soc., 7 fĂ©vrier 2024, n° 21-22.80) ;
  • En matiĂšre de droit Ă  l’image d’un salariĂ© dont l’employeur avait usĂ© sans obtenir l’accord de l’intĂ©ressĂ© (Cass. Soc., 14 fĂ©vrier 2024, n° 22-18.014).

Dans ces deux nouveaux cas, le salariĂ© faisant une demande de dommages-intĂ©rĂȘts n’a pas Ă  justifier de son prĂ©judice pour obtenir une indemnisation, mĂȘme si le montant restera toujours Ă  l’apprĂ©ciation des juges du fond.

La recevabilitĂ© de la production de donnĂ©es personnelles issues d’un systĂšme de vidĂ©osurveillance

Par |2024-04-09T18:18:40+02:00avril 9th, 2024|actualités, actualités générales|

La Cour de cassation a rendu rĂ©cemment un arrĂȘt qui dĂ©montre un inflĂ©chissement en matiĂšre de preuve illicite (Cass. soc., 14 fĂ©vrier 2024, n° 22-23.073).

Dans cette espĂšce, une sociĂ©tĂ© constate des anomalies dans ses stocks et soupçonne d’abord un vol par des clients. Toutefois, Ă  la suite du visionnage des enregistrements issus de la vidĂ©o protection, cette hypothĂšse est Ă©cartĂ©e.

La responsable de la société décide alors de suivre les produits lors de leur passage en caisse et de croiser les séquences vidéo sur lesquelles apparaissaient les ventes de la journée avec les relevés des journaux informatiques de vente.

En moins de deux semaines, elle a alors relevĂ© au total dix-neuf anomalies graves Ă  la caisse d’une salariĂ©e, entraĂźnant ainsi son licenciement pour faute grave.

Cette salariĂ©e conteste cette rupture en soulevant que la preuve des griefs qui lui sont reprochĂ©s est illicite dĂšs lors qu’il s’agit de l’utilisation disproportionnĂ©e de donnĂ©es personnelles issues d’un systĂšme de vidĂ©osurveillance.

Toutefois, les juges du fond ont soulignĂ© que le visionnage des enregistrements avait Ă©tĂ© limitĂ© dans le temps, dans un contexte de disparition de stocks, aprĂšs des premiĂšres recherches restĂ©es infructueuses et avait Ă©tĂ© rĂ©alisĂ© par la seule dirigeante de l’entreprise.

Ils en ont donc dĂ©duit que la production des donnĂ©es personnelles issues du systĂšme de vidĂ©osurveillance Ă©tait indispensable Ă  l’exercice du droit Ă  la preuve de l’employeur et proportionnĂ©e au but poursuivi, Ă  savoir le droit de veiller Ă  la protection de ses biens, de sorte que les piĂšces litigieuses Ă©taient recevables.

La Cour de cassation valide le raisonnement de la Cour d’appel, et considĂšre qu’elle a mis en balance de maniĂšre circonstanciĂ©e le droit de la salariĂ©e au respect de sa vie privĂ©e et le droit de son employeur au bon fonctionnement de l’entreprise.

Attention toutefois, cela ne signifie pas que l’utilisation d’images issues d’un systĂšme de vidĂ©osurveillance sera systĂ©matiquement considĂ©rĂ©e par les juges comme licite. Cette utilisation doit ĂȘtre indispensable Ă  l’exercice du droit Ă  la preuve et proportionnĂ©e au regard du but poursuivi par l’employeur.

SalariĂ© protĂ©gĂ© : pour ĂȘtre qualifiĂ© de lanceur alerte, le salariĂ© doit Ă©tayer ses accusations

Par |2024-01-25T16:14:23+01:00janvier 25th, 2024|actualités, actualités générales|

Selon l’article L. 1132-3-3 du code du travail, le salariĂ© qui dĂ©nonce, de bonne foi, des faits constitutifs d’un dĂ©lit ou d’un crime dont il a eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions, bĂ©nĂ©ficie d’une protection, notamment contre le licenciement.

Dans un arrĂȘt du 8 dĂ©cembre 2023, le Conseil d’État est venu prĂ©ciser comment s’apprĂ©cie l’exigence de bonne foi attachĂ©e au statut de lanceur d’alerte pour un salariĂ© protĂ©gĂ©.

En l’espĂšce, un reprĂ©sentant syndical avait envoyĂ© plusieurs mails Ă  des collĂšgues aux termes desquels il mettait en cause son ancien supĂ©rieur hiĂ©rarchique en l’accusant, sans plus de prĂ©cision, de commettre un « dĂ©lit d’abus de bien social », et dĂ©nonçait « une longue liste de dĂ©lits », « des affaires de clientĂ©lisme, de nĂ©potisme, de conflits d’intĂ©rĂȘts », des « prises illĂ©gales d’intĂ©rĂȘts » ainsi que les « sombres activitĂ©s de certains dirigeants ». Il avait Ă©galement qualifiĂ© son supĂ©rieur hiĂ©rarchique de « sinistre personnage » et de « truand corrompu ».

Estimant que ces accusations caractérisaient un comportement fautif, son employeur avait sollicité une autorisation de licenciement acceptée sur recours hiérarchique.

Le reprĂ©sentant syndical a alors contestĂ© cette dĂ©cision, estimant qu’elle mĂ©connaissait la protection des lanceurs d’alerte.

Dans son arrĂȘt, le Conseil d’État prĂ©cise qu’il appartient Ă  l’autoritĂ© administrative de rechercher :

  • Si les faits dĂ©noncĂ©s sont susceptibles de recevoir la qualification de crime ou de dĂ©lit;
  • Si le salariĂ© en a eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions, et
  • S’il peut ĂȘtre regardĂ© comme ayant agi de bonne foi.

Lorsque ces trois conditions sont remplies, l’autoritĂ© administrative doit refuser d’autoriser le licenciement.

Au cas d’espĂšce, le Conseil d’État a estimĂ©, au regard des piĂšces du dossier, que les accusations profĂ©rĂ©es par le salariĂ© Ă©taient rĂ©digĂ©es en des termes gĂ©nĂ©raux et outranciers, et qu’il n’a jamais Ă©tĂ© en mesure de les prĂ©ciser, ou de les Ă©tayer par le moindre Ă©lĂ©ment, malgrĂ© les demandes de prĂ©cision de la direction.

Les juges en ont alors dĂ©duit que la condition liĂ©e Ă  la bonne foi du salariĂ©, nĂ©cessaire Ă  l’application de la protection du lanceur d’alerte, n’était pas remplie, et ont jugĂ© que le licenciement pour faute pouvait ĂȘtre autorisĂ©.

On constate donc que le Conseil d’État a une apprĂ©ciation plus large de la bonne foi que celle retenue par la Cour de cassation qui estime que la mauvaise foi ne peut rĂ©sulter que de la connaissance de la faussetĂ© des faits dĂ©noncĂ©s par le salariĂ©, et non de la seule circonstance que les faits dĂ©noncĂ©s ne sont pas Ă©tablis (Cass., soc., 13 sept 2023, n° 21-22.301).

Les employeurs, confrontĂ©s Ă  une telle situation, devront donc ĂȘtre vigilants avant de lancer une procĂ©dure de licenciement, l’apprĂ©ciation de la bonne foi n’étant, Ă  date, pas la mĂȘme selon que le salariĂ© soit protĂ©gĂ© ou non.

Conseil d’État, 4Ăšme – 1Ăšre chambres rĂ©unies, 08/12/2023, 435266

Contestation de l’avis d’inaptitude : point de dĂ©part du dĂ©lai de recours et limitation des Ă©lĂ©ments mĂ©dicaux transmis au mĂ©decin mandatĂ© par l’employeur

Par |2024-01-22T10:24:16+01:00janvier 22nd, 2024|actualités, actualités générales|

L’avis d’inaptitude Ă©mis par le mĂ©decin du travail peut ĂȘtre contestĂ© par les parties au contrat de travail devant le Conseil de prud’hommes dans un dĂ©lai de 15 jours Ă  compter de sa notification. Afin de l’éclairer, la juridiction peut confier toute mesure d’instruction au mĂ©decin inspecteur du travail. De son cĂŽtĂ©, l’employeur a la possibilitĂ© de mandater un mĂ©decin pour garantir le respect du contradictoire (art. L.4624-7 et R.4624-45 du Code du travail).

Dans un arrĂȘt du 13 dĂ©cembre 2023, la Cour de cassation rappelle qu’en l’absence de preuve de la notification de l’avis d’inaptitude, le dĂ©lai de contestation ne court pas (Cass. Soc., 13 dĂ©c. 2023, n°21-22.401 et 22-21.168).

Dans l’affaire commentĂ©e, l’employeur s’appuyait sur un courriel du mĂ©decin du travail attestant que la salariĂ©e s’Ă©tait rendue personnellement dans les locaux de la mĂ©decine du travail pour rĂ©cupĂ©rer son avis au cours de la semaine du 26 au 30 aoĂ»t 2019 pour soutenir que l’action engagĂ©e le 20 septembre 2019 Ă©tait prescrite. Or, aprĂšs avoir constatĂ© qu’aucun Ă©lĂ©ment ne permettait de retenir que l’avis dactylographiĂ©, mentionnant les voies et dĂ©lais de recours, avait Ă©tĂ© remis personnellement Ă  la salariĂ©e Ă  l’issue de la visite, la Cour de cassation a rejetĂ© son pourvoi.

De plus, la Haute juridiction limite les Ă©lĂ©ments mĂ©dicaux que le mĂ©decin inspecteur du travail est tenu de communiquer au mĂ©decin mandatĂ© par l’employeur. Il s’agit des Ă©lĂ©ments mĂ©dicaux ayant fondĂ© les avis, propositions, conclusions Ă©crites ou indications Ă©mis par le mĂ©decin du travail, Ă  l’exclusion de tout autre Ă©lĂ©ment portĂ© Ă  sa connaissance dans le cadre de l’exĂ©cution de sa mission.

En l’espĂšce, l’employeur invoquait une atteinte au principe du contradictoire caractĂ©risĂ©e par le refus du mĂ©decin inspecteur du travail de transmettre certains Ă©lĂ©ments au mĂ©decin qu’il avait mandatĂ©. Toutefois, la Haute juridiction n’a pas cĂ©dĂ©, protĂ©geant ainsi le secret professionnel.

La rupture conventionnelle, proposée comme alternative au licenciement, est-elle valable ?

Par |2023-12-13T10:14:17+01:00décembre 13th, 2023|actualités, actualités générales|

Dans l’affaire qui a amenĂ© la Cour de cassation Ă  se prononcer le 15 novembre 2023 (n° 22-16.957), l’employeur, aprĂšs avoir constatĂ© divers manquements du salariĂ© l’amenant Ă  envisager la rupture de son contrat de travail, lui avait fait la proposition suivante :

  • Accepter de rompre son contrat d’un commun accord, en signant une convention de rupture conventionnelle ;
  • Ou, Ă  dĂ©faut, ĂȘtre licenciĂ© pour faute lourde.

Le salariĂ© a fait le choix de signer une rupture conventionnelle, mais a ensuite sollicitĂ© l’annulation de cette derniĂšre, estimant que son consentement avait Ă©tĂ© viciĂ©, la convention ayant Ă©tĂ© signĂ©e sous la menace d’un licenciement pour faute lourde.

La Cour de cassation rappelle que l’existence, au moment de la conclusion de la convention de rupture, d’un diffĂ©rend entre le salariĂ© et l’employeur n’affecte pas par elle-mĂȘme la validitĂ© de la rupture conventionnelle.

En l’occurrence, la cour d’appel a constatĂ© que le salariĂ© n’avait pas usĂ© de son droit de rĂ©tractation et n’Ă©tablissait pas que la rupture conventionnelle avait Ă©tĂ© imposĂ©e par l’employeur. Ainsi, le salariĂ©, qui ne rapportait pas la preuve d’un vice du consentement, a Ă©tĂ© dĂ©boutĂ© de sa demande d’annulation de la rupture conventionnelle.

En pratique, il n’est pas rare que l’employeur, qui envisage de licencier un salariĂ©, lui propose de signer une rupture conventionnelle comme alternative Ă  celui-ci. Si cette pratique n’est pas en soi prohibĂ©e, il faut garder Ă  l’esprit qu’elle l’est tant que le consentement du salariĂ© n’est pas altĂ©rĂ©, ce qui peut ĂȘtre le cas dans un contexte de menace ou de violence exercĂ©e sur le salariĂ© pour qu’il accepte la rupture conventionnelle (Cass. soc. 23-5-2013 n° 12-13.865 ; Cass. soc. 8-7-2020 n° 19-15.441).

Cass. soc. 15-11-2023 n° 22-16.957

Les récents apports de la Cour de cassation en matiÚre de congés payés

Par |2023-12-01T12:47:37+01:00décembre 1st, 2023|actualités, actualités générales|

Pendant plusieurs annĂ©es, la Cour de cassation a pointĂ© la non-conformitĂ© du droit français avec le droit de l’Union europĂ©enne en matiĂšre de congĂ©s payĂ©s dans ses rapports et suggĂ©rĂ© une rĂ©forme, sans ĂȘtre entendue par le lĂ©gislateur. Face Ă  l’inaction de ce dernier, Ă  la mi-septembre, la Haute juridiction a rendu plusieurs arrĂȘts marquants en la matiĂšre. Le cabinet Norma en analyse les consĂ©quences ci-dessous :

 

  • Dans un premier arrĂȘt, la Cour de cassation a jugĂ©, au visa de l’article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union europĂ©enne, qu’en cas d’arrĂȘt de travail pour maladie ou accident d’origine non professionnelle, les salariĂ©s doivent acquĂ©rir des congĂ©s payĂ©s ( Soc., 13 septembre 2023, n° 22-17.340), rejoignant ainsi la position europĂ©enne en la matiĂšre.

Pour rappel, il y avait une divergence entre le droit national et le droit europĂ©en sur ce point, car le Code du travail conditionne l’acquisition des congĂ©s payĂ©s Ă  l’exĂ©cution d’un travail effectif et n’assimile pas les pĂ©riodes de suspension du contrat de travail pour maladie d’origine non professionnelle Ă  du travail effectif (art. L. 3141-3 et L. 3141-5 du Code du travail).

Or, la Cour de Justice de l’Union EuropĂ©enne (CJUE) avait adoptĂ© une position diffĂ©rente, au visa de l’article 7 de la directive 2003/88 du 4 novembre 2013 et de l’article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union europĂ©enne qui prĂ©voit que tout travailleur a droit Ă  une pĂ©riode annuelle de congĂ©s payĂ©s, sans conditions particuliĂšres.

 

  • Dans un second arrĂȘt, la Cour de cassation, se fondant une nouvelle fois sur l’article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union europĂ©enne, a jugĂ© qu’en cas d’arrĂȘt de travail pour maladie ou accident d’origine professionnelle, l’acquisition des congĂ©s payĂ©s n’est plus limitĂ©e dans le temps. DĂ©sormais, les salariĂ©s acquiĂšrent des droits Ă  congĂ©s pendant toute la durĂ©e de leur absence (Cass. Soc., 13 septembre 2023, n°22-17.638).

Jusqu’à prĂ©sent, le droit français limitait l’acquisition des congĂ©s payĂ©s au cours d’un arrĂȘt de travail d’origine professionnelle Ă  la premiĂšre annĂ©e de l’arrĂȘt de travail (art. L. 3141-5 du Code du travail).

 

  • Dans un troisiĂšme arrĂȘt, la Cour de cassation a jugĂ© que ce le dĂ©lai de prescription de trois ans en matiĂšre de rappel de salaire, appliquĂ© Ă  une demande de rappel de congĂ©s payĂ©s, ne court Ă  compter de l’expiration de la pĂ©riode lĂ©gale ou conventionnelle au cours de laquelle les congĂ©s auraient pu ĂȘtre pris, qu’à condition que l’employeur justifie avoir accompli les diligences qui lui incombent lĂ©galement afin d’assurer au salariĂ© la possibilitĂ© d’exercer effectivement son droit Ă  congĂ© (Cass. Soc., 13 septembre 2023, n° 22-10.529).

Ainsi, dorĂ©navant, en cas d’absence d’information du salariĂ© par l’employeur, le dĂ©lai de prescription de l’action en rappel de salaire pour les congĂ©s payĂ©s ne commence pas Ă  courir et est donc inopposable en cas de contentieux, comme le prĂ©voit depuis peu le droit de l’Union europĂ©enne (CJUE, 22 septembre 2022, n° C-120/21).

Cette jurisprudence est en l’état rĂ©troactive et la Cour de cassation n’a pas prĂ©cisĂ© jusqu’à quand les salariĂ©s pourraient remonter afin de solliciter des congĂ©s payĂ©s ou une indemnitĂ© y affĂ©rant. Le conseiller doyen de la chambre sociale de la Cour de cassation, Jean-Guy Huglo, est rĂ©cemment revenu sur la portĂ©e des arrĂȘts du 13 septembre 2023 et a indiquĂ© que, selon lui, les salariĂ©s pourraient revendiquer des congĂ©s au titre des arrĂȘts maladie depuis le 1er dĂ©cembre 2009, date d’entrĂ©e en vigueur du TraitĂ© de Lisbonne qui a donnĂ© une force juridique contraignante Ă  la Charte des droits fondamentaux de l’Union europĂ©enne sur laquelle se sont fondĂ©es la Cour de cassation et la CJUE pour rendre leurs dĂ©cisions en matiĂšre de congĂ©s payĂ©s. Une telle position devra cependant ĂȘtre confirmĂ©e par la jurisprudence Ă  l’occasion d’un litige.

 

  • Enfin, dans un dernier arrĂȘt, se conformant de nouveau au droit europĂ©en en citant notamment des arrĂȘts de la CJUE et la directive 2010/18/UE du 8 mars 2010, la Cour de cassation a jugĂ© que les congĂ©s payĂ©s acquis, mais non utilisĂ©s d’un salariĂ© qui part en congĂ© parental d’éducation sont reportĂ©s et conservĂ©s jusqu’à son retour de ce congĂ© (Cass. Soc, 13 septembre 2023, n° 22-14.043).

Pour rappel, jusqu’à cet arrĂȘt, la jurisprudence française, partant du principe que seule l’impossibilitĂ© de prendre les congĂ©s du fait de l’employeur pouvait donner lieu Ă  une indemnisation, jugeait qu’un salariĂ© partant en congĂ© parental d’éducation sans avoir pris l’ensemble de ses congĂ©s payĂ©s en perdait le bĂ©nĂ©fice (Cass. Soc., 5 mai 1999, n° 97-41.421 ; 28 janvier 2004, n° 01-46.314). Cela ne sera dorĂ©navant plus le cas.

 

Ces décisions qui mettent en conformité la jurisprudence nationale avec la jurisprudence européenne vont nécessiter, outre une mise en conformité des textes du code du travail par le législateur, une adaptation des logiciels de paie des entreprises afin que ces nouveautés soient prises en compte.

L’employeur ne peut pas conditionner le remboursement des trajets domicile-travail Ă  un critĂšre d’éloignement gĂ©ographique

Par |2023-10-20T15:40:19+02:00octobre 20th, 2023|actualités, actualités générales|

En application des articles L. 3261-2 et R. 3261-1 du Code du travail, l’employeur doit prendre en charge, Ă  hauteur de 50% minimum, le prix des titres d’abonnements souscrits par les salariĂ©s pour les dĂ©placements accomplis au moyen d’un transport public entre leur rĂ©sidence habituelle et le lieu de travail.

Selon la Cour de cassation, l’employeur a l’obligation de prendre en charge les abonnements transports des salariĂ©s, quand bien mĂȘme ils auraient choisi de vivre loin de leur lieu de travail (Cass. soc. 12-12-2012 n° 11-25.089).

Pour l’administration, l’obligation de prise en charge des frais de transports est de portĂ©e gĂ©nĂ©rale : les salariĂ©s qui ont Ă©tabli leur rĂ©sidence habituelle loin de leur lieu de travail, mĂȘme pour des convenances personnelles, doivent en bĂ©nĂ©ficier (BOSS-FP-530).

RĂ©cemment, la Cour d’appel de Paris a rappelĂ©, dans un arrĂȘt du 14 septembre 2023, que l’employeur devait bien rembourser les frais de transport des salariĂ©s, quel que soit leur lieu de rĂ©sidence.

Dans cette affaire, les salariés résidant dans une autre région que la région parisienne, et dont le temps de trajet entre leur domicile et le lieu de travail était supérieur à 4 heures de transports en train aller-retour, étaient exclus de la prise en charge financiÚre de leurs abonnements, dÚs lors que cet éloignement géographique résultait de convenances personnelles.

Sans surprise, les juges ont estimĂ© que l’employeur ne pouvait conditionner le remboursement des frais de transport en commun Ă  un critĂšre d’éloignement gĂ©ographique, et l’employeur a Ă©tĂ© condamnĂ© Ă  rĂ©gulariser la situation.

CA Paris 14-9-2023 n° 22/14610.

L’enregistrement Ă  l’insu de l’employeur n’est pas constitutif d’un dĂ©lit d’atteinte Ă  la vie privĂ©e

Par |2023-10-17T12:42:58+02:00octobre 17th, 2023|actualités, actualités générales|

La chambre criminelle de la Cour de cassation a jugĂ© dans un arrĂȘt du 12 avril 2023 (n° 22-83.581) que l’enregistrement de l’employeur Ă  son insu, par un dĂ©lĂ©guĂ© syndical ayant assistĂ© un salariĂ© lors d’un entretien prĂ©alable Ă  un licenciement, n’était pas constitutif d’un dĂ©lit d’atteinte Ă  la vie privĂ©e prĂ©vu par l’article 226-1 du code pĂ©nal.

Selon la chambre criminelle, pour ĂȘtre constituĂ©, un tel dĂ©lit doit rĂ©unir les conditions cumulatives suivantes :

  • Un enregistrement au moyen d’un appareil quelconque ;
  • Des paroles prononcĂ©es dans un lieu privĂ© par une personne sans consentement ;
  • Des paroles portant relevant de la sphĂšre privĂ©e et intime.

Au cas d’espĂšce, les juges ont considĂ©rĂ© que la derniĂšre condition n’était pas remplie, car les propos enregistrĂ©s provenaient d’une conversation dans un cadre professionnel. Ils ont donc rejetĂ© toute responsabilitĂ© du dĂ©lĂ©guĂ© syndical.

La Cour de cassation confirme ainsi une jurisprudence antĂ©rieure oĂč elle avait validĂ© un raisonnement analogue dans le cas oĂč un salariĂ© avait enregistrĂ© les propos d’un collĂšgue lors d’un Ă©change dans le bureau de ce dernier (Crim 16 janvier 1990, n° 89-83.075).

Cette confirmation de la jurisprudence de la chambre criminelle doit amener les employeurs Ă  davantage de prĂ©cautions lors des Ă©changes avec les salariĂ©s, d’autant plus depuis que la chambre sociale a fait Ă©voluer sa jurisprudence sur la recevabilitĂ© de preuves issues de dispositifs illicites, acceptant leur production sous rĂ©serve d’un contrĂŽle de proportionnalitĂ© entre le droit au respect Ă  la vie privĂ©e et le droit Ă  la preuve.

Dispense de reclassement du salariĂ© inapte : attention Ă  la rĂ©daction de l’avis d’inaptitude

Par |2023-10-10T12:10:06+02:00octobre 10th, 2023|actualités, actualités générales|

Dans une affaire soumise Ă  la Cour de cassation le 13 septembre 2023 (n°22-12.970), les juges se sont prononcĂ©s sur la dispense expresse de reclassement d’un salariĂ© dĂ©clarĂ© inapte Ă  son poste par le mĂ©decin du travail.

Le mĂ©decin du travail avait indiquĂ© dans l’avis d’inaptitude que « Tout maintien du salariĂ© dans un emploi dans cette entreprise serait gravement prĂ©judiciable Ă  sa santĂ© ».

L’employeur a alors estimĂ© qu’il Ă©tait expressĂ©ment dispensĂ©, par le mĂ©decin du travail, de rechercher un emploi oĂč reclasser le salariĂ© inapte. Le salariĂ© a donc Ă©tĂ© licenciĂ© pour inaptitude, sans que l’employeur n’effectue de recherches de reclassement.

Estimant que l’avis d’inaptitude ne dispensait par l’employeur de cette recherche de reclassement, le salariĂ© a contestĂ© son licenciement.

La Cour de cassation rappelle que lorsque le mĂ©decin du travail a mentionnĂ© expressĂ©ment dans son avis que tout maintien du salariĂ© dans un emploi serait gravement prĂ©judice Ă  sa santĂ© ou que l’état de santĂ© fait obstacle Ă  tout reclassement dans un emploi, l’employeur est effectivement dispensĂ© de chercher un reclassement.

Or, dans cette affaire, le médecin du travail avait indiqué que tout maintien du salarié dans un emploi de cette entreprise, serait gravement préjudiciable à la santé du salarié.

Pour les juges, cette indication n’impliquait pas l’éloignement du salariĂ© de toute situation de travail, et ne dispensait pas l’employeur de procĂ©der aux recherches de reclassement.

Les juges estiment donc que l’employeur a manquĂ© Ă  son obligation de reclassement et le licenciement pour inaptitude physique est dĂ©pourvu de cause rĂ©elle et sĂ©rieuse.

La dĂ©cision peut paraitre sĂ©vĂšre Ă  l’égard de l’employeur, mais est, en rĂ©alitĂ©, conforme Ă  la position du lĂ©gislateur qui a souhaitĂ© rĂ©server la dispense aux seuls cas dans lesquels le salariĂ© est inapte Ă  tout emploi, quel qu’il soit.

Cette dĂ©cision incite Ă  la vigilance quant Ă  la rĂ©daction de l’avis d’inaptitude. En cas de doute sur la formulation utilisĂ©e par le mĂ©decin du travail, nous vous conseillons de solliciter ce dernier, pour obtenir une prĂ©cision sur la portĂ©e de l’avis d’inaptitude.

Cour de cassation le 13 septembre 2023, n°22-12.970

Inaptitude au poste et reclassement : l’employeur doit-il proposer des postes d’une catĂ©gorie d’emploi supĂ©rieure ?

Par |2023-09-22T09:32:50+02:00septembre 22nd, 2023|actualités, actualités générales|

* Dans l’affaire soumise au Conseil d’Etat le 21 juillet 2023, l’employeur avait sollicitĂ© l’autorisation de licenciement pour inaptitude physique, d’un salariĂ© protĂ©gĂ©.

L’inspecteur du travail, puis le ministre du travail, avaient refusĂ© de dĂ©livrer cette autorisation au motif que la sociĂ©tĂ© n’avait pas satisfait Ă  son obligation de recherche sĂ©rieuse de reclassement. Toutefois, ces dĂ©cisions, Ă©tant entachĂ©es d’un vice de procĂ©dure, le Tribunal administratif les a annulĂ©es.

Le salariĂ© s’est alors vu notifier son licenciement pour inaptitude et impossibilitĂ© de reclassement.

La sociĂ©tĂ© a ensuite recherchĂ© la responsabilitĂ© de l’Etat afin d’obtenir rĂ©paration du prĂ©judice du fait de l’illĂ©galitĂ© des dĂ©cisions de refus d’autorisation de licenciement.

* Pour statuer sur l’indemnisation du prĂ©judice de la SociĂ©tĂ©, le Conseil d’Etat Ă©tait amenĂ© Ă  vĂ©rifier si l’employeur avait bien respectĂ© son obligation de reclassement.

Le Conseil d’Etat a alors rappelĂ© qu’en cas d’inaptitude physique mĂ©dicalement constatĂ©e par le mĂ©decin du travail, le licenciement ne peut ĂȘtre autorisĂ© que dans le cas oĂč l’employeur n’a pu reclasser le salariĂ© dans un emploi appropriĂ© Ă  ses capacitĂ©s, aussi comparable que possible Ă  l’emploi prĂ©cĂ©demment occupĂ©.

Dans cette affaire, les juges ont relevĂ© qu’il existait d’autres postes de travail Ă©quivalents aux foncions exercĂ©es par le salariĂ© inapte, qui ne lui avaient pas Ă©tĂ© proposĂ©s par la SociĂ©tĂ©.

Pour le Conseil d’Etat, les emplois disponibles dans l’entreprise Ă©taient Ă©quivalents Ă  l’emploi prĂ©cĂ©demment occupĂ© par le salariĂ©, quand bien mĂȘme ces derniers relevaient d’une catĂ©gorie d’emploi, celle de cadre, supĂ©rieure Ă  celle Ă  laquelle appartenait le salariĂ©, employĂ© en tant qu’agent de maĂźtrise.

Pour le Conseil d’Etat, « cette seule circonstance ne saurait, par elle-mĂȘme, faire obstacle Ă  ce que ces postes aient Ă©tĂ© au nombre de ceux qui devaient ĂȘtre proposĂ©s par l’employeur au salariĂ© au titre de ses obligations en matiĂšre de reclassement ». Et ce, mĂȘme si, admet-il, « il pouvait en ĂȘtre tenu compte, parmi d’autres Ă©lĂ©ments, pour apprĂ©cier la comparabilitĂ© des postes disponibles aux fonctions jusqu’alors exercĂ©es » par le salariĂ©.

Autrement dit, un poste d’une catĂ©gorie d’emploi supĂ©rieure Ă  celle du salariĂ© inapte ne doit pas ĂȘtre exclu d’emblĂ©e des postes susceptibles d’ĂȘtre proposĂ©s au salariĂ© au titre du reclassement. En effet, dĂšs lors qu’au regard du contenu du poste ou du profil du salariĂ©, ce dernier est susceptible de l’occuper, il y a lieu de le lui proposer.

Les juges ont donc estimĂ© que la SociĂ©tĂ© n’avait pas respectĂ© son obligation de reclassement, et ont dĂ©boutĂ© la SociĂ©tĂ© de sa demande d’indemnisation.

CE 21 juillet 2023, n° 457196

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