À propos de Norma Avocats

Cet auteur n'a pas encore renseigné de détails.
Jusqu'à présent Norma Avocats a créé 148 entrées de blog.

PrĂ©cision des motifs Ă©conomiques en cas d’acceptation du CSP par le salariĂ©

Par |2023-05-30T10:55:22+02:00mai 30th, 2023|actualités, actualités générales|

En cas de licenciement Ă©conomique et de proposition du contrat de sĂ©curisation professionnelle (ci-aprĂšs CSP) au salariĂ©, l’employeur doit lui notifier le motif Ă©conomique de la rupture de son contrat de travail, par Ă©crit, au cours de la procĂ©dure de licenciement et au plus tard au moment de son acceptation du CSP. A dĂ©faut, le licenciement est considĂ©rĂ© comme Ă©tant dĂ©pourvu de cause rĂ©elle et sĂ©rieuse (Cass. soc., 18 janvier 2023, n° 21-19.349).

NĂ©anmoins, dans un arrĂȘt rendu le 05 avril dernier, la Cour de cassation offre une possibilitĂ© de rattrapage Ă  l’employeur et a considĂ©rĂ© qu’il pouvait prĂ©ciser, soit Ă  son initiative, soit Ă  la demande du salariĂ©, le motif Ă©conomique de la rupture du contrat dans le dĂ©lai de 15 jours suivant l’adhĂ©sion du salariĂ© au CSP (Cass. soc., 05 avril 2023, n° 21-18.636).

En effet, depuis le 1er janvier 2018, l’employeur peut, soit Ă  son initiative soit Ă  la demande du salariĂ©, prĂ©ciser les motifs Ă©noncĂ©s dans la lettre de licenciement, dans un dĂ©lai de 15 jours Ă  compter de la notification du licenciement (articles L. 1235-2 et R. 1233-2-2 du Code du travail).

La Cour de cassation a alors appliquĂ© cette procĂ©dure de rattrapage dans l’hypothĂšse d’un licenciement pour motif Ă©conomique Ă  la suite de l’adhĂ©sion du salariĂ© au contrat de sĂ©curisation professionnelle (CSP).

Toutefois, nous rappelons que l’employeur reste tenu d’énoncer l’ensemble des motifs Ă©conomiques de la rupture du contrat de travail (cause Ă©conomique et incidence sur l’emploi ou le contrat) dans le document remis au salariĂ© au plus tard au moment de l’acceptation du CSP. Ce n’est qu’en cas d’imprĂ©cision (et donc Ă  titre exceptionnel) que l’employeur pourra, dans un dĂ©lai de 15 jours suivant l’adhĂ©sion du salariĂ© au CSP, apporter des prĂ©cisions sur les motifs Ă©conomiques de la rupture.

Voir aussi : Des prĂ©cisions sur le licenciement Ă©conomique d’un salariĂ© en arrĂȘt maladie

Refus du licenciement d’un salariĂ© protĂ©gĂ© et versement des salaires au titre de la mise Ă  pied conservatoire

Par |2023-05-30T10:49:37+02:00mai 30th, 2023|actualités, actualités générales|

En application de l’article L. 2421-3 du Code du travail, si le licenciement pour faute grave d’un salariĂ© protĂ©gĂ©, justifiant le prononcĂ© d’une mise Ă  pied Ă  titre conservatoire, est refusĂ© par l’Inspection du travail, alors sa mise Ă  pied conservatoire est annulĂ©e et ses effets supprimĂ©s de plein droit.

Or, dans un cas d’espĂšce rĂ©cent, un salariĂ© protĂ©gĂ© Ă©tait placĂ© en arrĂȘt maladie le jour mĂȘme de sa convocation Ă  un entretien prĂ©alable Ă  un Ă©ventuel licenciement pour faute grave et de la notification de sa mise Ă  pied Ă  titre conservatoire. Aucune prĂ©cision horaire ne permettait de savoir lequel des Ă©vĂšnements (entre le placement en arrĂȘt maladie et sa convocation) Ă©tait antĂ©rieur Ă  l’autre.

DĂšs lors que le salariĂ© Ă©tait en arrĂȘt maladie, il percevait des indemnitĂ©s journaliĂšres de sĂ©curitĂ© sociale et un complĂ©ment de salaire versĂ© par l’employeur.

Par la suite, l’Inspection du travail a refusĂ© le licenciement du salariĂ© protĂ©gĂ© pour faute grave.

Le salariĂ© a alors rĂ©clamĂ© le versement de l’intĂ©gralitĂ© de son salaire pendant la pĂ©riode de mise Ă  pied conservatoire compte tenu de l’annulation de celle-ci, et malgrĂ© la perception des indemnitĂ©s journaliĂšres de sĂ©curitĂ© sociale.

La Cour de cassation a considĂ©rĂ© qu’il appartenait Ă  l’employeur de verser au salariĂ© l’intĂ©gralitĂ© des salaires affĂ©rents Ă  la pĂ©riode de mise Ă  pied conservatoire, peu important qu’il soit placĂ© en arrĂȘt maladie, dĂšs lors que l’inexĂ©cution par le salariĂ© de toute prestation de travail durant cette pĂ©riode avait pour unique cause la mise Ă  pied prononcĂ©e Ă  titre conservatoire par l’employeur (Cass. soc., 29 mars 2023, n°21-25.259).

Voir aussi : Sanction disciplinaire : attention à ne pas épuiser votre pouvoir disciplinaire !

Le CDD multi-remplacement est relancé !

Par |2023-05-09T14:40:36+02:00mai 9th, 2023|actualités, actualités générales|

La loi sur le marchĂ© du travail du 21 dĂ©cembre 2022 a rĂ©activĂ© l’expĂ©rimentation du CDD « multi-remplacement » lancĂ© en 2019.

Le dĂ©cret n°2023-263, permettant la mise en Ɠuvre effective de l’expĂ©rimentation, a Ă©tĂ© publiĂ© le 13 avril 2023.

Depuis cette date, il est possible de conclure, dans certains secteurs d’activitĂ©s listĂ©s par le dĂ©cret (sanitaire, social et mĂ©dico-social, Industries alimentaires
), un CDD ou contrat de travail temporaire pour assurer le remplacement de plusieurs salariĂ©s absents.

La conclusion de CDD ou CTT « multi-remplacement » est possible jusqu’au 13 avril 2025.

Le CDD « multi-remplacement » constitue une dĂ©rogation Ă  la rĂšgle classique selon laquelle un seul CDD ou CTT ne peut ĂȘtre conclu que pour le remplacement d’un seul salariĂ©.

Compte tenu de cette particularitĂ©, un certain nombre d’interrogations ont Ă©mergĂ©, amenant le ministĂšre du travail Ă  publier un questions-rĂ©ponses portant tant sur les modalitĂ©s de rĂ©daction du contrat, que sur sa durĂ©e ou son terme.

Au regard des exigences particuliĂšres liĂ©es Ă  la rĂ©daction et Ă  la gestion de ces contrats, et du risque de requalification du CDD en CDI, il convient d’ĂȘtre particuliĂšrement vigilant lors de la conclusion de ces contrats.

La Cour de cassation prĂ©cise le niveau d’établissement du registre spĂ©cial en matiĂšre de risque grave sur la santĂ© publique ou l’environnement

Par |2023-03-29T18:33:16+02:00mars 29th, 2023|actualités, actualités générales|

Parmi les diffĂ©rentes alertes pouvant ĂȘtre Ă©mises par un salariĂ© ou un reprĂ©sentant du personnel au CSE, le code du travail prĂ©voit aux articles L. 4133-1 et suivants, une alerte en matiĂšre de santĂ© publique et d’environnement.

 

Une telle alerte peut ĂȘtre Ă©mise par un salariĂ© ou un reprĂ©sentant du personnel au CSE lorsqu’il estime, de bonne foi, que les produits ou procĂ©dĂ©s de fabrication utilisĂ©s ou mis en Ɠuvre par l’établissement font peser un risque grave sur la santĂ© publique ou l’environnement.

 

Une telle alerte doit ĂȘtre consignĂ©e dans un registre spĂ©cial qui doit ĂȘtre tenu Ă  la disposition des reprĂ©sentants du personnel, mais le code du travail ne prĂ©voit pas Ă  quel niveau ce registre doit ĂȘtre Ă©tabli et, jusqu’à prĂ©sent, la jurisprudence n’avait pas eu l’occasion de rĂ©pondre Ă  cette interrogation.

 

C’est maintenant le cas puisque par un arrĂȘt de la Cour de cassation du 28 septembre 2022 (n° 21.16-993), a prĂ©cisĂ© que c’est le nombre de CSE qui constitue le critĂšre dĂ©terminant pour dĂ©terminer le nombre de registres.

 

Au cas d’espĂšce, un reprĂ©sentant du personnel au CSE d’une chaĂźne de magasins avait intentĂ© une action en justice contre son employeur, demandant, sous astreinte, qu’un registre spĂ©cial en matiĂšre d’alerte sur la santĂ© publique et l’environnement soit mis en place dans chacun des magasins.

 

Pour les juges du fonds, les magasins pour lesquels le reprĂ©sentant du personnel au CSE demandait Ă  ce qu’un registre spĂ©cial soit mis en place, n’étaient pas des entitĂ©s lĂ©gales indĂ©pendantes ou des Ă©tablissements distincts. Puisqu’il n’y avait pas de CSE dans ces magasins, il n’y avait pas besoin d’établir un tel registre Ă  ce niveau, alors mĂȘme qu’un tel registre existait au niveau du siĂšge de l’entreprise oĂč se trouvait l’unique CSE.

 

Ce raisonnement de la Cour d’appel a Ă©tĂ© confirmĂ© par la Cour de cassation.

 

Cette solution apparaĂźt logique au regard de la position prise par la Direction du travail en matiĂšre de droit d’alerte en cas de dangers graves et imminents. En effet, dans une circulaire du 25 mars 1993 (n° 93-15), l’administration avait indiquĂ© que le registre spĂ©cial en la matiĂšre devait ĂȘtre instaurĂ©, Ă  l’époque, pour chaque comitĂ© d’entreprise.

Le consentement du salariĂ© au renouvellement de la pĂ©riode d’essai

Par |2023-03-24T19:40:19+01:00mars 24th, 2023|actualités, actualités générales|

Pour pouvoir renouveler la pĂ©riode d’essai, en sus des conditions fixĂ©es par les articles L. 1221-21 et L. 1221-23 du Code du travail (possibilitĂ© d’un renouvellement, durĂ©e maximale de la pĂ©riode d’essai), il est impĂ©ratif que les deux parties (employeur et salariĂ©) aient donnĂ© leur accord exprĂšs au renouvellement au cours de la pĂ©riode initiale (Cass. soc., 23 janvier 1997, n° 94-44.357 ; Cass. soc., 11 mars 2009, n°07-44.090 ; Circ. DGT n°2009-5, 17 mars 2009).

La jurisprudence a prĂ©cisĂ© qu’il y a accord exprĂšs du salariĂ© lorsque celui-ci manifeste sa volontĂ© claire et non Ă©quivoque de renouveler sa pĂ©riode d’essai. A titre d’illustration, cela ne peut pas ĂȘtre dĂ©duit de la seule apposition de sa signature sur un document Ă©tabli par l’employeur (Cass. soc., 25 novembre 2009, n°08-43.008 ; Cass. soc., 22 septembre 2015, n°14-11.731), ni de la seule poursuite de l’activitĂ© du salariĂ© (Cass. soc., 4 octobre 2000, n°98-44.458)

 En revanche, la jurisprudence considĂšre, par exemple, qu’il y a bien une volontĂ© claire et non Ă©quivoque du salariĂ© d’accepter le renouvellement lorsque celui-ci appose la signature et la mention « lu et approuvĂ© » sur la lettre notifiant le renouvellement de la pĂ©riode d’essai (Cass. soc., 21 janvier 2015, n°13-23.018).

Dans un arrĂȘt rendu le 25 janvier 2023, la Cour de cassation assouplit quelque peu sa jurisprudence (Cass. soc., 25 janvier 2023, n° 21-13.699).

Les juges ont considĂ©rĂ© que le renouvellement Ă©tait rĂ©gulier du seul fait de la signature du salariĂ© apposĂ©e sur la lettre de renouvellement de la pĂ©riode d’essai proposĂ©e par l’employeur, sans y porter d’autre mention, dĂšs lors que d’autres Ă©lĂ©ments permettaient d’établir la volontĂ© claire et non Ă©quivoque du salariĂ© de consentir Ă  ce renouvellement (courriels et attestation du recruteur).

NĂ©anmoins, malgrĂ© cette jurisprudence, et afin d’éviter tout contentieux, il convient de recueillir le « bon pour accord » du salariĂ©, en sus de sa signature, lors du renouvellement de sa pĂ©riode d’essai.

Voir aussi : Le contrat de travail d’un salariĂ© ne peut ĂȘtre modifiĂ© par accord collectif sans son accord exprĂšs.

Les modalitĂ©s de rĂ©daction dĂ©matĂ©rialisĂ©e des accords d’intĂ©ressement sont fixĂ©es

Par |2023-03-03T10:10:44+01:00mars 3rd, 2023|actualités, actualités générales|

La loi « pouvoir d’achat » a crĂ©Ă© une procĂ©dure dĂ©matĂ©rialisĂ©e de rĂ©daction des accords et dĂ©cisions unilatĂ©rales d’intĂ©ressement.

AprĂšs vous avoir prĂ©sentĂ© les nouvelles dispositions de cette loi, le cabinet Norma Avocats vous prĂ©sente aujourd’hui les modalitĂ©s concrĂštes de rĂ©daction dĂ©matĂ©rialisĂ©e des accords et des dĂ©cisions unilatĂ©rales d’intĂ©ressement.

* Cette procĂ©dure dĂ©matĂ©rialisĂ©e est accessible sur le site de l’Urssaf en allant Ă  la rubrique « RĂ©diger un accord prĂ©-validé », et permet de gĂ©nĂ©rer un accord ou une dĂ©cision type, conforme Ă  la loi, et sĂ©curisĂ© en termes d’exonĂ©rations sociales et fiscales.

Pour bĂ©nĂ©ficier de ces avantages, l’accord ou la dĂ©cision unilatĂ©rale « prĂ©-validé » doit ĂȘtre entiĂšrement et exclusivement rĂ©digĂ© via cette plateforme, ce qui laisse peu de latitude, notamment sur la formule de calcul de l’intĂ©ressement.

Les exonĂ©rations fiscales et sociales sont alors rĂ©putĂ©es acquises dĂšs le dĂ©pĂŽt du texte sur « TĂ©lĂ©accords », et pour toute la durĂ©e de l’accord.

Le document est « prĂ©-validé » et ne fait donc plus l’objet d’un contrĂŽle de l’Urssaf.

* Bien Ă©videmment, les entreprises ont toujours la possibilitĂ© de rĂ©diger librement leur accord/DUE d’intĂ©ressement, sans passer par la procĂ©dure dĂ©matĂ©rialisĂ©e (notamment si elles veulent y intĂ©grer une formule de calcul particuliĂšre).

Toutefois, dans ce cas, aprĂšs le dĂ©pĂŽt du document sur « TĂ©lĂ©accords », l’accord ou la DUE sera toujours transmis Ă  l’Urssaf qui dispose d’un dĂ©lai de 3 mois pour contrĂŽler la conformitĂ© de ses clauses avec les dispositions lĂ©gales et rĂ©glementaires.

Ce n’est qu’en l’absence de demande de retrait ou de modifications formulĂ©es par l’Urssaf dans le dĂ©lai de trois mois, que les clauses de l’accord sont rĂ©putĂ©es valides et les exonĂ©rations de cotisations sociales sont rĂ©putĂ©es acquises pour l’exercice en cours.

Projet de loi portant rĂ©forme des retraites : vers la crĂ©ation d’un « Index senior » ?

Par |2023-02-14T10:09:48+01:00février 14th, 2023|actualités, actualités générales|

A l’instar de l’index Ă©galitĂ© professionnelle entre les femmes et les hommes, le Gouvernement envisage de crĂ©er un index de l’emploi des seniors afin de favoriser l’emploi des salariĂ©s ĂągĂ©s.

L’obligation de mettre en place et de publier cet Index senior serait effective dĂšs le 1er novembre 2023, pour les entreprises d’au moins 1 000 salariĂ©s, et Ă  partir du 1er juillet 2024 pour les entreprises d’au moins 300 salariĂ©s.

Sur le mĂȘme modĂšle que l’index Ă©galitĂ©, les entreprises devraient, chaque annĂ©e, publier des indicateurs relatifs Ă  l’emploi des salariĂ©s ĂągĂ©s et mettre en place des actions pour favoriser l’emploi des seniors dans l’entreprise

A ce stade, la liste des indicateurs et la méthode de calcul ne sont pas encore définies.

Comme pour l’index Ă©galitĂ©, le dĂ©faut de publication de l’index senior serait sanctionnĂ© par une pĂ©nalitĂ© pouvant atteindre jusqu’Ă  1 % de la masse salariale. En revanche, pour le moment, le projet de loi ne prĂ©voit aucune pĂ©nalitĂ© financiĂšre en cas de rĂ©sultat insuffisant obtenu par l’entreprise.

Par ailleurs, le projet de loi prĂ©voit que les entreprises seraient tenues de nĂ©gocier sur l’emploi des seniors dans le cadre de la nĂ©gociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) en s’appuyant sur les indicateurs de l’index « senior ».

A ce stade, le projet de loi ne fournit pas plus d’indications sur les modalitĂ©s de nĂ©gociations de la GEPP.

La nullité de la clause de mobilité intragroupe

Par |2023-01-25T19:30:00+01:00janvier 25th, 2023|actualités, actualités générales|

En application de l’article L. 1221-1 du Code du travail, le contrat de travail « peut ĂȘtre Ă©tabli selon les formes que les parties contractantes dĂ©cident d’adopter ».

Toutefois, cette libertĂ© des parties dans la rĂ©daction du contrat de travail est limitĂ©e, notamment par le principe selon lequel un salariĂ© ne peut accepter par avance un changement d’employeur (Cass. soc., 23 septembre 2009, n° 07-44.200).

Ce principe est rappelĂ© dans un arrĂȘt rĂ©cent du 14 dĂ©cembre 2022, rendu par la Cour de cassation au sujet d’une clause de mobilitĂ© intragroupe (Cass. soc., 14 dĂ©cembre 2022, n° 21-18.633).

En l’espĂšce, le contrat de travail d’un salariĂ© comportait une clause de mobilitĂ© stipulant que le salariĂ© « s’engage Ă  accepter toute mutation dans un autre Ă©tablissement ou filiale, situĂ©s en France mĂ©tropolitaine ». Au titre de cette clause, l’employeur a envisagĂ© une mutation du salariĂ© d’un Ă©tablissement vers le siĂšge de la sociĂ©tĂ©, « n’impliquant ni changement d’employeur ni modification des conditions de travail et le salariĂ© conservant la possibilitĂ© de travailler Ă  domicile ». Le salariĂ© refuse cette mutation et est licenciĂ©.

La cour d’appel estime que le licenciement est justifiĂ© et que la clause de mobilitĂ© n’est pas nulle mais doit ĂȘtre cantonnĂ©e aux seuls Ă©tablissements de la sociĂ©tĂ© existants au moment de la conclusion du contrat.

La Cour de cassation casse et annule l’arrĂȘt d’appel. Elle considĂšre qu’une clause de mobilitĂ© par laquelle le salariĂ© s’est engagĂ© Ă  accepter toute mutation y compris dans une autre sociĂ©tĂ©, et mĂȘme si cette sociĂ©tĂ© appartient au mĂȘme groupe, est nulle.

La clause de mobilitĂ© doit se cantonner au pĂ©rimĂštre gĂ©ographique strictement limitĂ© Ă  l’entreprise Ă  laquelle est rattachĂ© le salariĂ© tant dans sa pratique que dans sa rĂ©daction.

Cet arrĂȘt semble sĂ©vĂšre. La Cour de cassation sanctionne une rĂ©daction extensive de la clause de mobilitĂ©, alors mĂȘme qu’était respectĂ©e une application conforme de mobilitĂ© sans changement d’employeur.

Il est donc essentiel d’ĂȘtre trĂšs attentif Ă  la rĂ©daction de clause de mobilité !

Nous rappelons qu’il est en revanche possible de mettre en Ɠuvre une mobilitĂ© intragroupe par le biais d’une convention tripartite entre le salariĂ© et ses deux employeurs successifs.

Lire aussi : Le contrat de travail d’un salariĂ© ne peut ĂȘtre modifiĂ© par accord collectif sans son accord exprĂšs.

Les entreprises affectĂ©es par un dĂ©lestage Ă©lectrique peuvent recourir Ă  l’activitĂ© partielle

Par |2023-01-10T16:51:50+01:00janvier 10th, 2023|actualités, actualités générales|

Le Question-rĂ©ponse du ministĂšre du travail relatif Ă  l’activitĂ© partielle dans le contexte du conflit en Ukraine a Ă©tĂ© mis Ă  jour.

Il prĂ©cise que dans le cas oĂč une entreprise, directement affectĂ©e par le dĂ©lestage, n’est pas en mesure d’amĂ©nager le temps de travail de ses salariĂ©s pour faire face Ă  cette situation, il lui est possible, en dernier recours, de mobiliser, pour la durĂ©e du dĂ©lestage et, le cas Ă©chĂ©ant, pendant la durĂ©e nĂ©cessaire Ă  la remise en marche des unitĂ©s de production, le dispositif d’activitĂ© partielle.

La demande de mise en activitĂ© partielle doit ĂȘtre effectuĂ©e, comme habituellement, sur le site https://activitepartielle.emploi.gouv.fr, en cochant le sous-motif « dĂ©lestage », du motif « toutes autres circonstances exceptionnelles ».

L’entreprise a 30 jours, Ă  compter du placement des salariĂ©s en activitĂ© partielle, pour adresser sa demande Ă  l’administration.

Dans les entreprises d’au moins 50 salariĂ©s, l’employeur doit par principe consulter le CSE avant d’effectuer sa demande auprĂšs de l’administration. Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, l’avis du CSE peut ĂȘtre recueilli postĂ©rieurement Ă  la demande, et doit ĂȘtre transmis Ă  l’administration dans un dĂ©lai de 2 mois maximum, Ă  compter de cette demande.

Dans ce cadre, les salariĂ©s et l’employeur seront indemnisĂ©s dans les conditions de droit commun :

  • Le salariĂ© percevra 60 % de sa rĂ©munĂ©ration brute antĂ©rieure, dans la limite de 60 % de 4,5 Smic.
  • L’employeur recevra de l’Agence de services et de paiement (ASP) une allocation d’activitĂ© partielle Ă©quivalente Ă  36 % de la rĂ©munĂ©ration brute antĂ©rieure du salariĂ©, dans la limite de 36 % de 4,5 Smic, avec un plancher de 8,03 euros (montant applicable aux demandes d’indemnisation relatives aux heures non travaillĂ©es Ă  compter du 1erjanvier 2023).

Requalification d’un CDD en CDI : prĂ©cisions sur le point de dĂ©part du dĂ©lai de prescription

Par |2023-01-05T11:38:04+01:00janvier 5th, 2023|actualités, actualités générales|

Lorsqu’un CDD est entachĂ© d’une irrĂ©gularitĂ©, le salariĂ© peut engager une action en requalification du CDD en CDI dans un dĂ©lai de deux ans, conformĂ©ment aux dispositions de l’article L1471-1 du Code du travail. Toutefois, le point de dĂ©part de ce dĂ©lai varie selon l’irrĂ©gularitĂ© soulevĂ©e :

  • Lorsque le dĂ©lai de carence entre deux CDD n’a pas Ă©tĂ© respectĂ©, le dĂ©lai de prescription court Ă  compter du premier jour de l’exĂ©cution du second contrat (Cass.soc., 5 mai 2021, n°19-14.295) ;
  • Lorsque l’irrĂ©gularitĂ© touche le motif du recours au CDD, le dĂ©lai de prescription court Ă  compter de la date du terme du contrat (Cass.soc., 29 janvier 2020, n°18-15.359) ;
  • Lorsqu’une mention obligatoire prĂ©vue Ă  l’article L1242-12 du Code du travail est manquante, le dĂ©lai de prescription court Ă  compter de la conclusion du contrat (Cass.soc., 3 mai 2018, n°16-26.437)

C’est dans le cadre de cette derniĂšre hypothĂšse que la Cour de cassation a rĂ©cemment rĂ©affirmĂ© sa position antĂ©rieure tout en prĂ©cisant qu’il n’y a pas lieu d’y faire exception en ce qui concerne l’indication du nom et de la qualification du salariĂ© remplacĂ© dans le CDD de remplacement (Cass.soc., 23 novembre 2022, n°21-13.059).

En l‘espĂšce, un salariĂ© a Ă©tĂ© engagĂ© en CDD afin de remplacer un salariĂ© absent en arrĂȘt maladie le 16 dĂ©cembre 2013. Le CDD a Ă©tĂ© prolongĂ© jusqu’au 14 mars 2014 avant d’ĂȘtre rompu le 22 dĂ©cembre 2015 suite au licenciement pour inaptitude du salariĂ© absent.

Le salariĂ© en CDD a saisi la juridiction prud’homale le 2 juin 2016 d’une demande de requalification en CDI au motif que les contrats litigieux ne comportaient aucune indication du nom et de la qualification de la personne remplacĂ©e.

Le dĂ©bat s’est alors cristallisĂ© autour du point de dĂ©part du dĂ©lai de prescription de l’action en requalification.

Pour la Cour d’appel, le nom et de la qualification du salariĂ© remplacĂ© Ă©taient liĂ©s Ă  l’exigence de prĂ©cision quant Ă  la dĂ©finition du motif du recours du CDD de remplacement de sorte que la prescription commençait Ă  courir Ă  compter du terme du contrat. Au moment de la saisine de la juridiction prud’homale intervenue le 2 juin 2016, elle en conclut que l’action du salariĂ© n’était pas prescrite.

La Cour de cassation censure le raisonnement de la Cour d’appel en rappelant que le dĂ©lai de prescription d’une action en requalification d’un CDD fondĂ©e sur l’absence d’une mention obligatoire listĂ©e Ă  l’article L1242-12 du Code du travail court Ă  compter de la conclusion du contrat.

Voir aussi : Attention Ă  la requalification d’un temps partiel en temps plein en cas de dĂ©passement de la durĂ©e lĂ©gale du travail

Aller en haut