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La nullité de la clause de mobilité intragroupe

Par |2023-01-25T19:30:00+01:00janvier 25th, 2023|actualités, actualités générales|

En application de l’article L. 1221-1 du Code du travail, le contrat de travail « peut ĂȘtre Ă©tabli selon les formes que les parties contractantes dĂ©cident d’adopter ».

Toutefois, cette libertĂ© des parties dans la rĂ©daction du contrat de travail est limitĂ©e, notamment par le principe selon lequel un salariĂ© ne peut accepter par avance un changement d’employeur (Cass. soc., 23 septembre 2009, n° 07-44.200).

Ce principe est rappelĂ© dans un arrĂȘt rĂ©cent du 14 dĂ©cembre 2022, rendu par la Cour de cassation au sujet d’une clause de mobilitĂ© intragroupe (Cass. soc., 14 dĂ©cembre 2022, n° 21-18.633).

En l’espĂšce, le contrat de travail d’un salariĂ© comportait une clause de mobilitĂ© stipulant que le salariĂ© « s’engage Ă  accepter toute mutation dans un autre Ă©tablissement ou filiale, situĂ©s en France mĂ©tropolitaine ». Au titre de cette clause, l’employeur a envisagĂ© une mutation du salariĂ© d’un Ă©tablissement vers le siĂšge de la sociĂ©tĂ©, « n’impliquant ni changement d’employeur ni modification des conditions de travail et le salariĂ© conservant la possibilitĂ© de travailler Ă  domicile ». Le salariĂ© refuse cette mutation et est licenciĂ©.

La cour d’appel estime que le licenciement est justifiĂ© et que la clause de mobilitĂ© n’est pas nulle mais doit ĂȘtre cantonnĂ©e aux seuls Ă©tablissements de la sociĂ©tĂ© existants au moment de la conclusion du contrat.

La Cour de cassation casse et annule l’arrĂȘt d’appel. Elle considĂšre qu’une clause de mobilitĂ© par laquelle le salariĂ© s’est engagĂ© Ă  accepter toute mutation y compris dans une autre sociĂ©tĂ©, et mĂȘme si cette sociĂ©tĂ© appartient au mĂȘme groupe, est nulle.

La clause de mobilitĂ© doit se cantonner au pĂ©rimĂštre gĂ©ographique strictement limitĂ© Ă  l’entreprise Ă  laquelle est rattachĂ© le salariĂ© tant dans sa pratique que dans sa rĂ©daction.

Cet arrĂȘt semble sĂ©vĂšre. La Cour de cassation sanctionne une rĂ©daction extensive de la clause de mobilitĂ©, alors mĂȘme qu’était respectĂ©e une application conforme de mobilitĂ© sans changement d’employeur.

Il est donc essentiel d’ĂȘtre trĂšs attentif Ă  la rĂ©daction de clause de mobilité !

Nous rappelons qu’il est en revanche possible de mettre en Ɠuvre une mobilitĂ© intragroupe par le biais d’une convention tripartite entre le salariĂ© et ses deux employeurs successifs.

Lire aussi : Le contrat de travail d’un salariĂ© ne peut ĂȘtre modifiĂ© par accord collectif sans son accord exprĂšs.

Les entreprises affectĂ©es par un dĂ©lestage Ă©lectrique peuvent recourir Ă  l’activitĂ© partielle

Par |2023-01-10T16:51:50+01:00janvier 10th, 2023|actualités, actualités générales|

Le Question-rĂ©ponse du ministĂšre du travail relatif Ă  l’activitĂ© partielle dans le contexte du conflit en Ukraine a Ă©tĂ© mis Ă  jour.

Il prĂ©cise que dans le cas oĂč une entreprise, directement affectĂ©e par le dĂ©lestage, n’est pas en mesure d’amĂ©nager le temps de travail de ses salariĂ©s pour faire face Ă  cette situation, il lui est possible, en dernier recours, de mobiliser, pour la durĂ©e du dĂ©lestage et, le cas Ă©chĂ©ant, pendant la durĂ©e nĂ©cessaire Ă  la remise en marche des unitĂ©s de production, le dispositif d’activitĂ© partielle.

La demande de mise en activitĂ© partielle doit ĂȘtre effectuĂ©e, comme habituellement, sur le site https://activitepartielle.emploi.gouv.fr, en cochant le sous-motif « dĂ©lestage », du motif « toutes autres circonstances exceptionnelles ».

L’entreprise a 30 jours, Ă  compter du placement des salariĂ©s en activitĂ© partielle, pour adresser sa demande Ă  l’administration.

Dans les entreprises d’au moins 50 salariĂ©s, l’employeur doit par principe consulter le CSE avant d’effectuer sa demande auprĂšs de l’administration. Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, l’avis du CSE peut ĂȘtre recueilli postĂ©rieurement Ă  la demande, et doit ĂȘtre transmis Ă  l’administration dans un dĂ©lai de 2 mois maximum, Ă  compter de cette demande.

Dans ce cadre, les salariĂ©s et l’employeur seront indemnisĂ©s dans les conditions de droit commun :

  • Le salariĂ© percevra 60 % de sa rĂ©munĂ©ration brute antĂ©rieure, dans la limite de 60 % de 4,5 Smic.
  • L’employeur recevra de l’Agence de services et de paiement (ASP) une allocation d’activitĂ© partielle Ă©quivalente Ă  36 % de la rĂ©munĂ©ration brute antĂ©rieure du salariĂ©, dans la limite de 36 % de 4,5 Smic, avec un plancher de 8,03 euros (montant applicable aux demandes d’indemnisation relatives aux heures non travaillĂ©es Ă  compter du 1erjanvier 2023).

Requalification d’un CDD en CDI : prĂ©cisions sur le point de dĂ©part du dĂ©lai de prescription

Par |2023-01-05T11:38:04+01:00janvier 5th, 2023|actualités, actualités générales|

Lorsqu’un CDD est entachĂ© d’une irrĂ©gularitĂ©, le salariĂ© peut engager une action en requalification du CDD en CDI dans un dĂ©lai de deux ans, conformĂ©ment aux dispositions de l’article L1471-1 du Code du travail. Toutefois, le point de dĂ©part de ce dĂ©lai varie selon l’irrĂ©gularitĂ© soulevĂ©e :

  • Lorsque le dĂ©lai de carence entre deux CDD n’a pas Ă©tĂ© respectĂ©, le dĂ©lai de prescription court Ă  compter du premier jour de l’exĂ©cution du second contrat (Cass.soc., 5 mai 2021, n°19-14.295) ;
  • Lorsque l’irrĂ©gularitĂ© touche le motif du recours au CDD, le dĂ©lai de prescription court Ă  compter de la date du terme du contrat (Cass.soc., 29 janvier 2020, n°18-15.359) ;
  • Lorsqu’une mention obligatoire prĂ©vue Ă  l’article L1242-12 du Code du travail est manquante, le dĂ©lai de prescription court Ă  compter de la conclusion du contrat (Cass.soc., 3 mai 2018, n°16-26.437)

C’est dans le cadre de cette derniĂšre hypothĂšse que la Cour de cassation a rĂ©cemment rĂ©affirmĂ© sa position antĂ©rieure tout en prĂ©cisant qu’il n’y a pas lieu d’y faire exception en ce qui concerne l’indication du nom et de la qualification du salariĂ© remplacĂ© dans le CDD de remplacement (Cass.soc., 23 novembre 2022, n°21-13.059).

En l‘espĂšce, un salariĂ© a Ă©tĂ© engagĂ© en CDD afin de remplacer un salariĂ© absent en arrĂȘt maladie le 16 dĂ©cembre 2013. Le CDD a Ă©tĂ© prolongĂ© jusqu’au 14 mars 2014 avant d’ĂȘtre rompu le 22 dĂ©cembre 2015 suite au licenciement pour inaptitude du salariĂ© absent.

Le salariĂ© en CDD a saisi la juridiction prud’homale le 2 juin 2016 d’une demande de requalification en CDI au motif que les contrats litigieux ne comportaient aucune indication du nom et de la qualification de la personne remplacĂ©e.

Le dĂ©bat s’est alors cristallisĂ© autour du point de dĂ©part du dĂ©lai de prescription de l’action en requalification.

Pour la Cour d’appel, le nom et de la qualification du salariĂ© remplacĂ© Ă©taient liĂ©s Ă  l’exigence de prĂ©cision quant Ă  la dĂ©finition du motif du recours du CDD de remplacement de sorte que la prescription commençait Ă  courir Ă  compter du terme du contrat. Au moment de la saisine de la juridiction prud’homale intervenue le 2 juin 2016, elle en conclut que l’action du salariĂ© n’était pas prescrite.

La Cour de cassation censure le raisonnement de la Cour d’appel en rappelant que le dĂ©lai de prescription d’une action en requalification d’un CDD fondĂ©e sur l’absence d’une mention obligatoire listĂ©e Ă  l’article L1242-12 du Code du travail court Ă  compter de la conclusion du contrat.

Voir aussi : Attention Ă  la requalification d’un temps partiel en temps plein en cas de dĂ©passement de la durĂ©e lĂ©gale du travail

Astreintes : attention aux contraintes qui pÚsent sur le salarié durant cette période

Par |2022-12-09T10:48:14+01:00décembre 9th, 2022|actualités, actualités générales|

L’astreinte est une pĂ©riode pendant laquelle le salariĂ©, sans ĂȘtre sur son lieu de travail et sans ĂȘtre Ă  la disposition permanente et immĂ©diate de l’employeur, doit ĂȘtre en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.

Seule la durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif (C. trav. art. L. 3121-9).

Sur le traitement des pĂ©riodes d’astreinte, la CJUE considĂšre que si les contraintes imposĂ©es au travailleur durant sa pĂ©riode d’astreinte affectent de maniĂšre objective et significative sa facultĂ© de gĂ©rer, comme il l’entend, son temps libre, il faut alors traiter l’intĂ©gralitĂ© de la pĂ©riode d’astreinte comme du temps de travail effectif (CJUE, 9 mars 2021, C-344/19).

Dans un arrĂȘt du 26 octobre 2022 (Cass. soc. 26 octobre 2022, n° 21-14.178), la Cour de cassation reprend le raisonnement de la CJUE dans une espĂšce oĂč un salariĂ©, occupant les missions de dĂ©panneur sur une portion d’autoroute, invoquait le court dĂ©lai qui lui Ă©tait imparti pour se rendre sur le lieu d’intervention.

Selon lui, les modalitĂ©s de l’astreinte ne lui permettaient pas de vaquer librement Ă  ses occupations personnelles et il Ă©tait, en rĂ©alitĂ©, Ă  la disposition permanente de son employeur durant cette pĂ©riode.

Pour la Cour de cassation, les juges du fond, qui ont dĂ©boutĂ©, Ă  tort, le salariĂ© de sa demande de rappel de salaire, auraient dĂ» vĂ©rifier si le salariĂ© avait Ă©tĂ© soumis, au cours de ses pĂ©riodes d’astreinte Ă  des contraintes d’une intensitĂ© telle qu’elles avaient affectĂ©, objectivement et trĂšs significativement, sa facultĂ© de gĂ©rer librement le temps pendant lequel ses services professionnels n’étaient pas sollicitĂ©s et de vaquer Ă  des occupations personnelles.

Il convient donc d’ĂȘtre attentif Ă  ce que les modalitĂ©s de l’astreinte, notamment les dĂ©lais impartis aux salariĂ©s pour intervenir, n’aboutissent pas Ă  leur imposer des contraintes trop importantes qui, en pratique, aboutissent Ă  les mettre Ă  la disposition permanente et immĂ©diate de l’employeur.

Si tel est le cas, l’intĂ©gralitĂ© de la pĂ©riode d’astreinte risque d’ĂȘtre considĂ©rĂ©e comme du temps de travail, et rĂ©munĂ©rĂ©e comme tel.

Le trajet d’un salariĂ© itinĂ©rant entre son domicile et les sites du premier et dernier client peut constituer du temps de travail effectif

Par |2022-12-09T10:49:39+01:00décembre 9th, 2022|actualités, actualités générales|

C’est de nouveau Ă  la lumiĂšre du droit europĂ©en (Cass. soc., 26 octobre 2022, n° 21-14.178 sur les astreintes) que la Cour de cassation interprĂšte, cette fois-ci, les articles L. 3121-1 et L. 3121-4 du Code du travail, portant dĂ©finition du temps de travail effectif et des trajets domicile-travail. Elle opĂšre un revirement de jurisprudence en matiĂšre de qualification du temps de trajet des salariĂ©s itinĂ©rants (Cass. soc., 23 nov. 2022, n°20-21.924).

Pour mĂ©moire, l’article L3121-4 du code du travail indique que le temps de trajet domicile-travail ne constitue pas un temps de travail effectif.

Contrairement Ă  ce qu’elle avait jugĂ© en 2018 (Cass. soc., 30 mai 2018, n° 16-20.634), la Cour de cassation  retient dĂ©sormais que « lorsque les temps de dĂ©placements accomplis par un salariĂ© itinĂ©rant entre son domicile et les sites des premier et dernier clients rĂ©pondent Ă  la dĂ©finition du temps de travail effectif, ces temps ne relĂšvent pas du champ d’application de l’article L. 3121-4 ».

En l’occurrence, la Cour d’appel a relevĂ© que le salariĂ© itinĂ©rant « devait en conduisant, pendant ses dĂ©placements, grĂące Ă  son tĂ©lĂ©phone portable professionnel et son kit main libre intĂ©grĂ© dans le vĂ©hicule mis Ă  sa disposition par la sociĂ©tĂ©, ĂȘtre en mesure de fixer des rendez-vous, d’appeler et de rĂ©pondre Ă  ses divers interlocuteurs ».

Pour les juges, le salarié itinérant étant ainsi à la disposition de son employeur, et devant répondre à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles, ces temps de trajet sont considérés comme du temps de travail et, ici, payés en heures supplémentaires.

Relevons que, la qualification de temps de travail effectif n’est pas automatique. En cas de contentieux, le juge devra faire une analyse de la situation du salariĂ© itinĂ©rant pendant ses trajets, et identifier s’il doit se tenir Ă  la disposition de l’employeur et se conformer Ă  ses directives sans pouvoir vaquer Ă  ses occupations personnelles :

  • Dans l’affirmative les trajets constituent alors du temps de travail effectif et doivent ĂȘtre rĂ©munĂ©rĂ©s comme tel.
  • Dans le cas contraire, le salariĂ© itinĂ©rant ne pourra prĂ©tendre qu’à la contrepartie financiĂšre ou sous forme de repos s’il dĂ©passe le temps normal de trajet domicile-travail.

Il convient donc d’ĂȘtre attentif au degrĂ© de libertĂ© laissĂ© aux salariĂ©s itinĂ©rants lorsqu’ils commencent et finissent leur journĂ©e de travail.

 

Pour aller plus loin: Astreintes : attention aux contraintes qui pÚsent sur le salarié durant cette période

 

Des prĂ©cisions sur le licenciement Ă©conomique d’un salariĂ© en arrĂȘt maladie

Par |2022-12-05T18:23:16+01:00décembre 5th, 2022|actualités, actualités générales|

Si un salariĂ© en arrĂȘt maladie fait l’objet d’un licenciement Ă©conomique, il appartient au juge de rechercher si ce motif Ă©conomique est la vĂ©ritable cause du licenciement, et non l’état de santĂ© du salariĂ©. En effet, dans un arrĂȘt rĂ©cent du 26 octobre 2022, la Cour de cassation a rappelĂ© le principe posĂ© par l’article L. 1235-1 du Code du travail, selon lequel il appartient au juge d’apprĂ©cier le caractĂšre rĂ©el et sĂ©rieux des motifs de licenciement invoquĂ©s par l’employeur (Cass. soc., 26 octobre 2022, n° 20-17.501).

En l’espĂšce, une procĂ©dure de licenciement pour motif Ă©conomique pour cessation totale d’activitĂ© a Ă©tĂ© engagĂ©e par une sociĂ©tĂ© Ă  l’égard d’un salariĂ©.

PostĂ©rieurement Ă  l’engagement de la procĂ©dure de licenciement, ce salariĂ© a adressĂ© Ă  l’employeur un arrĂȘt de travail pour maladie professionnelle, et l’a informĂ© d’une demande de reconnaissance de maladie professionnelle auprĂšs de l’assurance maladie et de la saisine du mĂ©decin du travail pour une visite de reprise.

La procĂ©dure de licenciement s’est malgrĂ© tout poursuivie, et l’employeur a notifiĂ© au salariĂ© son licenciement Ă©conomique pour cessation totale d’activitĂ©.

Le salariĂ© a demandĂ© alors la nullitĂ© de son licenciement qu’il considĂ©rait comme liĂ© Ă  son Ă©tat de santĂ©, ce qui a Ă©tĂ© retenu par la Cour d’appel de Paris.

La Cour de cassation casse cet arrĂȘt. Elle prĂ©cise que le juge doit rechercher si la cessation d’activitĂ© de l’entreprise invoquĂ©e Ă  l’appui du licenciement est la vĂ©ritable cause du licenciement du salariĂ©.

Voir aussi : La Cour de cassation a prĂ©cisĂ© la notion de situation rendant difficile la rĂ©insertion professionnelle d’un salariĂ© dans le cadre d’un licenciement Ă©conomique

Sanction disciplinaire : attention Ă  ne pas Ă©puiser votre pouvoir disciplinaire !

Par |2022-11-24T10:29:53+01:00novembre 24th, 2022|actualités, actualités générales|

Dans cette affaire un salarié est convoqué à un entretien préalable le 19 février 2016, et se voit notifier une mise à pied disciplinaire, le 4 mars 2016.

Le 8 mars 2016, ce mĂȘme salariĂ© est convoquĂ© Ă  un nouvel entretien prĂ©alable qui aboutit, cette fois-ci, Ă  un licenciement pour faute grave notifiĂ© le 23 mars 2016. Ce licenciement est fondĂ© sur des dĂ©faillances du salariĂ© rĂ©vĂ©lĂ©es par un contrĂŽle rĂ©alisĂ© le 3 mars 2016.

Pour le salariĂ©, le licenciement est injustifiĂ©. Selon lui, l’employeur a Ă©puisĂ© son pouvoir de sanction dĂšs lors qu’au moment du prononcĂ© de la mise Ă  pied disciplinaire, le 4 mars, il avait dĂ©jĂ  connaissance des faits ayant conduit Ă  la procĂ©dure de licenciement.

La Cour d’appel, dĂ©boute le salariĂ© au motif que la procĂ©dure disciplinaire ayant abouti Ă  la sanction du 4 mars 2016 avait dĂ©jĂ  Ă©tĂ© engagĂ©e le 19 fĂ©vrier 2016, date de l’entretien prĂ©alable, de sorte que les faits constatĂ©s le 3 mars 2016 Ă©taient de nature Ă  motiver de nouvelles poursuites disciplinaires au titre du licenciement.

Mais, la Cour de cassation censure ce raisonnement et rappelle, au visa de l’article L. 1331-1 du code du travail, que l’employeur qui, ayant connaissance de faits fautifs commis par le salariĂ©, choisit de n’en sanctionner que certains, ne peut plus ultĂ©rieurement prononcer une nouvelle mesure disciplinaire pour sanctionner les autres faits connus au moment de la premiĂšre sanction (Cass. soc. 9 novembre 2022, n°21-13.224).

Il convient donc d’ĂȘtre attentif au calendrier lors des procĂ©dures disciplinaires.

Voir aussi : Des précisions sur les délais de la procédure disciplinaire.

Le ministÚre du travail apporte des précisions sur le dispositif de rachat de RTT

Par |2022-11-23T19:56:13+01:00novembre 23rd, 2022|actualités, actualités générales|

Par la publication d’un « Questions-rĂ©ponses » le 27 octobre 2022, le MinistĂšre du travail rĂ©pond Ă  certaines interrogations concernant le dispositif de rachat des jours de repos et de rĂ©duction du temps de travail (RTT) prĂ©vu par la loi du 16 aoĂ»t 2022. Ce document traite Ă©galement du rĂ©gime social et fiscal du dispositif, lequel fera l’objet d’un chapitre dĂ©diĂ© au sein de la rubrique « ExonĂ©rations heures supplĂ©mentaires et complĂ©mentaires » du Bulletin officiel de la sĂ©curitĂ© sociale (BOSS).

Quels sont les employeurs et salariés éligibles ? Quel est le régime social et fiscal de ce dispositif ?  Quelle est la majoration de salaire applicable aux jours de repos rachetés ? Dans un précédent article « La possibilité de rachat de RTT depuis le 18 août 2022 », le cabinet Norma Avocats a fait une premiÚre présentation du dispositif.

Le MinistĂšre du travail prĂ©cise dĂ©sormais qu’une demande de monĂ©tisation des RTT peut intervenir Ă  tout moment et plusieurs fois par an (dans le respect du plafond annuel d’exonĂ©ration), aucun formalisme n’étant imposĂ©. Cela Ă©tant, en cas de contrĂŽle par l’Administration, l’employeur doit ĂȘtre en mesure de dĂ©montrer la demande du salariĂ© et son acceptation. En pratique, il est donc nĂ©cessaire, pour des raisons probatoires, de recourir Ă  un Ă©crit.

Par ailleurs, la loi du 16 aoĂ»t 2022 a rĂ©servĂ© la monĂ©tarisation aux journĂ©es ou demi-journĂ©es de repos acquises en application d’un accord ou d’une convention collective instituant un dispositif de rĂ©duction du temps de travail. Or, dans son « Questions-rĂ©ponses », le ministĂšre du travail inclut Ă©galement les jours de repos issus d’un amĂ©nagement du temps de travail mis en place unilatĂ©ralement par l’employeur. Cet ajout suscite des interrogations car seuls les jours de repos issus d’un accord collectif peuvent ĂȘtre rachetĂ©s selon le lĂ©gislateur. En attendant que le dispositif soit harmonisĂ©, la prudence peut amener Ă  rĂ©server le rachat des jours de repos uniquement Ă  ceux issus d’un accord collectif.

Voir aussi : DĂ©passement du forfait jours et rachat des jours de repos sans accord Ă©crit

Les postes disponibles occupĂ©s par des intĂ©rimaires doivent ĂȘtre proposĂ©s au salariĂ© dĂ©clarĂ© inapte dans le cadre de son reclassement

Par |2022-12-05T18:22:30+01:00novembre 8th, 2022|actualités, actualités générales|

Dans un arrĂȘt du 19 juillet 2022 (n° 22-400), le Conseil d’État a apportĂ© des prĂ©cisions sur la liste des postes disponibles qui doivent ĂȘtre proposĂ©s Ă  un salariĂ© dĂ©clarĂ© inapte dans le cadre de l’obligation de reclassement de l’employeur.

Pour rappel, l’obligation de reclassement impose Ă  l’employeur de rechercher et de proposer au salariĂ© un autre emploi appropriĂ© Ă  ses capacitĂ©s, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe situĂ©es en France et dont l’organisation, les activitĂ©s ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Au cas d’espĂšce, un salariĂ© protĂ©gĂ© avait saisi la juridiction administrative en contestation de la dĂ©cision de l’inspection du travail, d’autoriser son licenciement, car selon lui, des postes occupĂ©s par des intĂ©rimaires Ă©taient disponibles et auraient dĂ» lui ĂȘtre proposĂ©s.

Le Conseil d’État, saisi par le salariĂ© qui avait Ă©tĂ© dĂ©boutĂ© de ses demandes en premiĂšre instance et en appel, rappelle tout d’abord que la recherche de reclassement doit ĂȘtre sĂ©rieuse, ce qui signifie qu’elle doit intĂ©grer tous les postes disponibles appropriĂ©s aux capacitĂ©s du salariĂ©, que ceux-ci soient en CDI ou en CDD.

Les postes occupĂ©s par des intĂ©rimaires doivent donc ĂȘtre proposĂ©s s’ils rĂ©pondent Ă  ces conditions.

Le Conseil d’État prĂ©cise par la suite ce qu’il faut entendre par postes disponibles dans le cas de postes occupĂ©s par des intĂ©rimaires : un poste disponible est, en principe, un poste vacant attendant d’ĂȘtre pourvu.

Au cas d’espĂšce, les contrats Ă©taient conclus pour de trĂšs courtes durĂ©es (2 Ă  3 jours), pour pallier des absences ponctuelles et faire face Ă  des pointes d’activitĂ© saisonniĂšres. Pour le Conseil d’État, ils ne portaient donc pas sur des postes disponibles, car ils n’avaient pas vocation Ă  ĂȘtre pourvus en raison du caractĂšre alĂ©atoire qui ressortait des Ă©lĂ©ments de faits prĂ©sentĂ©s au juge du fond.

Ces postes n’avaient donc pas Ă  ĂȘtre proposĂ©s au salariĂ© dans le cadre de l’obligation de reclassement de l’employeur.

Au regard des termes employĂ©s par le Conseil d’État dans cette dĂ©cision, on peut penser que cette solution puisse Ă©galement s’appliquer Ă  une situation de reclassement dans le cadre d’un licenciement pour motif Ă©conomique, bien que l’arrĂȘt ne porte que sur la question du reclassement d’un salariĂ© inapte.

Voir aussi : Reclassement interne dans le cadre d’un PSE : les postes en CDD doivent Ă©galement ĂȘtre identifiĂ©s dans le cadre de la recherche de reclassement

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