Analyse des principales dispositions de l’accord relatif au dispositif spécifique d’activité partielle de la branche Syntec

Par |2020-11-20T10:00:57+01:00novembre 20th, 2020|actualités, actualités spécialisées|

Après la métallurgie, la Syntec est la deuxième branche à conclure un accord permettant à ses entreprises de recourir à l’activité partielle longue durée (APLD). Analyse des principales dispositions de l’accord du 10 septembre 2020 relatif au dispositif spécifique d’activité partielle (DSAP) applicable à l’ensemble des entreprises de la branche depuis l’arrêté d’extension du 2 octobre 2020.

  • Une réduction de l’horaire de travail qui ne peut être supérieure à 40% de la durée légale
  • Une indemnité horaire plus favorable que le taux légal :

L’indemnité horaire varie entre 75% (pour les rémunérations mensuelles excédant le plafond de la sécurité sociale) et 98% (pour les salaires inférieurs à 2100 euros bruts mensuels), avec un plafonnement à 4,5 SMIC (6927,39 euros mensuels pour un temps complet en 2020).

  • Une responsabilisation des instances dirigeantes :

Pendant la période de mise en œuvre du dispositif d’activité partielle, il est interdit d’augmenter les rémunérations fixes des dirigeants salariés ayant le statut de mandataires sociaux.

  • L’interdiction des plans de sauvegarde de l’emploi (PSE)

Le recours à un PSE est interdit pendant toute la période de mise en œuvre du dispositif d’activité partielle. En revanche, un plan de départ volontaire autonome ou des ruptures conventionnelles collectives demeurent possibles.

  • Abondement des comptes personnels de formation (CPF)

La formation du salarié placé en activité partielle doit être privilégiée. Le salarié peut mobiliser son CPF qui pourra alors être abondé d’une dotation supplémentaire financée soit par la branche (via des fonds mutualisés) soit par l’entreprise (via les fonds disponibles dont les versements volontaires).

  • Mise à disposition d’un modèle de document unilatéral

Les entreprises de la branche peuvent mettre en œuvre ce dispositif par voie unilatérale, après consultation du CSE, selon le modèle annexé à l’accord de branche.

Protocole sanitaire en entreprise : ce qui change au 1er septembre

Par |2020-09-18T14:58:08+02:00septembre 18th, 2020|actualités, actualités générales|

Face au rebond épidémique en France, le Gouvernement a renforcé le protocole sanitaire en entreprise. Tour d’horizon des nouvelles recommandations applicables au 1er septembre.

  • La recommandation du télétravail

Le protocole sanitaire continue de recommander le télétravail en ce qu’il participe à la démarche de prévention du risque épidémique et permet de limiter l’affluence dans les transports en commun.

  • La généralisation du port du masque en entreprise

Compte tenu des recommandations du Haut Conseil de Santé Publique (HCSP) en date du 28 août 2020, le port du masque grand public devient systématique et permanent au sein des entreprises dans les lieux collectifs clos (salle de réunion, lieu de restauration, couloirs, ascenseurs, vestiaires etc).

Toutefois, le protocole admet des exceptions au port systématique du masque en fonction du niveau de circulation du virus dans le département d’implantation de l’entreprise et de l’espace de travail des salariés.

S’agissant du niveau de circulation du virus, il est possible de retirer temporairement son masque dès lors que plusieurs conditions sont respectées :

  • Dans les zones « vertes » à faible circulation, quatre conditions doivent être réunies : ventilation/aération fonctionnelle et efficace – existence d’écrans de protection entre les postes de travail – mise à disposition de visières – politique sanitaire avec référent covid-19 et capacité à l’auto-éviction en cas de symptômes.
  • Dans les zones « orange » à circulation modérée, outre les quatre conditions précédentes, le port du masque par intermittence sera réservé aux entreprises disposant de grands locaux et d’une extraction d’air haute fonctionnelle et efficace.
  • Dans les zones « rouges » à circulation active du virus, outre les six conditions précédentes, la faculté de déroger au port du masque permanent ne sera réservée qu’aux locaux garantissant aux personnes un espace de 4m2.

S’agissant de l’espace de travail, pour les salariés travaillant dans des bureaux individuels, le port du masque ne s’impose pas. Dans les ateliers, il est possible de ne pas porter de masque dès lors que les conditions de ventilation et aération sont conformes à la réglementation, que le nombre de personnes présentes dans l’atelier est limité, que la distanciation sociale est respectée et que les salariés portent une visière en cas de déplacement. Enfin, pour les salariés travaillant en extérieur, le port du masque est nécessaire en cas de regroupement ou en cas d’impossibilité de respecter la distanciation sociale.

  • La désignation d’un référent Covid-19

Dans ce contexte de renforcement des mesures sanitaires, la désignation d’un référent covid-19, certes non obligatoire, apparaît comme essentielle dans la prévention des risques au sein de l’entreprise. Selon le protocole, il s’agit même d’une condition nécessaire pour pouvoir déroger au port systématique du masque dans l’entreprise.

Les mesures dérogatoires ayant pris fin avec l’état d’urgence sanitaire

Par |2020-09-18T14:52:55+02:00août 4th, 2020|actualités, actualités générales|

La loi n° 2020-290 du 23 mars 2020 a instauré un état d’urgence sanitaire pour faire face aux conséquences de l’épidémie de covid-19.

Prolongé jusqu’au 10 juillet 2020 inclus par la loi n° 2020-546 du 11 mai 2020, cet état d’urgence sanitaire a pris fin le 11 juillet 2020.

Pour faire face aux conséquences économiques et sociales de la covid-19, le Gouvernement avait apporté plusieurs aménagements en droit du travail et en droit de la sécurité sociale, notamment en matière de versement d’indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS) et de complément employeur.

Une partie de ces règles dérogatoires s’appliquait seulement jusqu’à l’expiration de l’état d’urgence sanitaire. Ainsi depuis le 11 juillet, les règles dérogatoires suivantes ont cessé de s’appliquer :

  • Réunion du CSE par visioconférence sans limitation et ce même en l’absence d’accord, par conférence téléphonique ou messagerie instantanée ;
  • IJSS sans délai de carence pour les arrêts de travail sans lien avec la covid-19 ;
  • Indemnités complémentaires employeur pour les arrêts de travail sans lien avec la covid-19 sans délai de carence (la suppression de la condition d’ancienneté d’un an habituellement requise pour bénéficier de ce complément est toutefois maintenue jusqu’au 31 décembre 2020) ;
  • Pour les arrêts maladie intervenant entre le 12 mars et le 10 juillet, non prise en compte des durées d’indemnisations antérieure ; ni de celles intervenant entre le 12 mars et le 10 juillet pour le calcul de la durée totale d’indemnisation de 12 mois prévue à l’article D. 1226-4 du code du travail ;
  • Plafond d‘exonération fiscale pour les heures supplémentaires porté à 7 500€ au lieu de 5 000€ ;

La fin d’application de ces règles dérogatoires marque un retour progressif à la normale. D’autres règles dérogatoires devraient prendre fin en octobre et en décembre 2020.

Précisons toutefois que les règles dérogatoires précitées continuent à s’appliquer en Guyane et à Mayotte jusqu’au 30 octobre 2020, l’état d’urgence sanitaire ayant été prolongé jusqu’à cette date dans ces territoires (loi n° 2020-856 du 09 juillet 2020).

Délais de consultation : La prorogation ou la fixation d’un nouveau délai peut être décidée par le juge saisi en cas d’insuffisance de l’information, sous condition toutefois.

Par |2020-03-31T14:56:53+02:00mars 31st, 2020|actualités, actualités générales|

La procédure d’information-consultation des institutions représentatives du personnel est encadrée, à défaut d’accord, par les délais prévus à l’article R.2312-6 du Code du travail, aux termes desquels le CSE est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif. Ces délais commencent à courir à compter du moment où le CSE a reçu de la part de l’employeur des informations en vue de sa consultation (art. R2312-5 du même code). Si les membres du CSE estiment ne pas disposer d’éléments suffisants, ils peuvent saisir le président du Tribunal Judiciaire, statuant en la forme des référés, pour qu’il ordonne la communication des éléments manquants.

La Cour de cassation a strictement encadré les conditions de cette saisine en exigeant que celle-ci intervienne avant l’expiration du délai de consultation. Elle avait également jugé qu’aucune disposition légale n’autorisait le juge à accorder un nouveau délai, de sorte que ce dernier devait nécessairement statuer sur la demande de prolongation de délai avant l’expiration du délai initialement imparti au CE (Cass.soc., 21 septembre 2016, n°15-19.003). La saisine n’ayant pas pour effet de prolonger le délai de consultation du CE,  cette solution avait pour conséquence, dans un certains cas, de priver le recours du CE de toute effectivité pour des motifs tenant uniquement au fonctionnement de la juridiction (le juge devant statuer dans un délai de 8 jours, ce qui est très court eu égard à l’engorgement des juridictions).

Dans son arrêt du 26 février 2020, la Cour de cassation opère un revirement et adopte une position pragmatique parfaitement transposable au CSE. Tout en maintenant la nécessité pour l’institution de saisir le juge avant l’expiration du délai initial, elle ouvre la possibilité pour ce dernier de, soit prolonger le délai de consultation s’il est toujours en cours, soit, dans le cas contraire, de fixer un nouveau délai (Cass.soc., 26 février 2020, 18-22.759). Cette solution équilibrée permet de redonner à la consultation des institutions représentatives du personnel toute son effectivité, tout en conservant l’aspect de sécurisation qui avait été à l’origine de la mise en place des délais de consultation puisque, sans recours dans ce délai, le CSE ne pourra plus saisir le juge.

Retour sur les principales actualités sociales liées à l’épidémie de Covid-19 (Partie 1)

Par |2020-06-22T18:14:23+02:00mars 31st, 2020|actualités, actualités spécialisées|

Face aux impératifs d’urgence sanitaire et de survie économique des entreprises françaises, de nombreuses mesures ont été adoptées ces derniers jours par les pouvoirs publics français. Retour sur les principales mesures sociales liées à l’épidémie de Covid-19.

Adaptation du dispositif d’activité partielle : Afin de limiter les conséquences d’une baisse d’activité, le Gouvernement a redimensionné le dispositif d’activité partielle en modifiant les modalités de calcul de l’allocation versée par l’Etat, en simplifiant les procédures de dépôt et en réduisant les délais d’instruction. Présentation du dispositif d’activité partielle adapté à la crise sanitaire (Présentation de l’activité partielle)

Adoption de la loi d’urgence pour face à l’épidémie de Covid-19 : Le 23 mars 2020, la loi d’urgence pour faire face à l’épidémie du Covid-19 du 23 mars 2020 autorise le Gouvernement à prendre par ordonnance, toute mesure, afin de faire face aux conséquences économique, financières et sociales  liée à la propagation du virus. Récapitulatif des mesures sociales de la loi d’urgence pour faire face à l’épidémie du Covid-19 (Récapitulatif des mesures sociales de la loi d’urgence).

Adoption en urgence des ordonnances annoncées : Conformément à la loi d’urgence pour faire face à l’épidémie de Covid-19, plusieurs ordonnances ont été présentées en Conseil des ministres le 25 mars 2020. Décryptage des premières ordonnances en matière de congés payés, de durée du travail, des jours de repos, de l’indemnité complémentaire, du versement des sommes versées au titre de l’intéressement et de la participation (Décryptage des premières ordonnances).

Une erreur dans l’invitation à négocier l’accord préélectoral peut causer l’annulation des élections professionnelles

Par |2019-10-23T18:06:21+02:00octobre 23rd, 2019|actualités, actualités générales|

Une erreur matérielle dans l’invitation à négocier le protocole d’accord préélectoral peut conduire à l’annulation des élections professionnelles. Telle est la solution retenue par la Cour de cassation dans un arrêt du 25 septembre 2019 (Cass.soc., 25 septembre 2019, n°18-23.487)

Lorsqu’il organise des élections professionnelles au sein de son entreprise, l’employeur doit inviter les syndicats intéressés à négocier le protocole d’accord préélectoral. Cette invitation doit leur parvenir au plus tard 15 jours avant la date de la première réunion de négociation (art. L.2314-5 du Code du travail).

En l’espèce, la lettre d’invitation à négocier le protocole d’accord préélectoral, reçue par le syndicat le 5 avril 2018, fixait la date de la réunion de négociation au « mardi 24 16 avril 2018 ». Considérant qu’il n’était pas en mesure de vérifier si le délai de 15 jours entre la réception de l’invitation et la date de la première réunion avait été respecté, le tribunal d’instance a annulé les élections.

La Cour de cassation approuve ce raisonnement en déduisant, du fait de la mention de deux dates distinctes sur l’invitation, que le syndicat n’avait pas été régulièrement convié à la négociation du protocole d’accord préélectoral.

La vigilance est donc de mise lors de la rédaction l’invitation. L’erreur matérielle, qui peut paraître anodine, a, en l’espèce, entraîné l’annulation des élections.

Négociation sur le congé mobilité – Article de Julie Lamadon dans Décideurs

Par |2019-10-15T19:21:47+02:00octobre 15th, 2019|A la une, actualités, actualités spécialisées|

Aujourd’hui, le contexte économique est marqué par la rapidité, voire l’imprévisibilité, du développement des innovations technologiques. Dans ce contexte la «compétence » entendue comme un ensemble de savoirs, savoir-faire et savoir-être en vue de réaliser une tâche ou une activité est devenue plus importante que la maitrise d’un métier ou d’une qualification voués à l’obsolescence. Comment la négociation d’un accord sur le congé mobilité peut-elle accompagner cette évolution ? Le point dans un article publié dans Décideurs négociation sur le congé mobilité par Julie Lamadon – Avocate associée Norma Avocats

Principe d’équivalence – Article de Florent Millot dans la Semaine Juridique Social

Par |2019-02-11T11:44:00+01:00février 11th, 2019|A la une, actualités|

Le principe de faveur a été la règle unique permettant de départager deux normes ayant le même objet, se trouvant en concurrence. Ce principe, connu de tous, doit dorénavant céder sa place au principe d’équivalence. Le point sur ce nouveau principe dans un article publié dans la Semaine Juridique Social par Florent Millot – Avocat associé Norma Avocats

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