Sanction disciplinaire : attention à ne pas épuiser votre pouvoir disciplinaire !

Par |2022-11-24T10:29:53+01:00novembre 24th, 2022|actualités, actualités générales|

Dans cette affaire un salarié est convoqué à un entretien préalable le 19 février 2016, et se voit notifier une mise à pied disciplinaire, le 4 mars 2016.

Le 8 mars 2016, ce même salarié est convoqué à un nouvel entretien préalable qui aboutit, cette fois-ci, à un licenciement pour faute grave notifié le 23 mars 2016. Ce licenciement est fondé sur des défaillances du salarié révélées par un contrôle réalisé le 3 mars 2016.

Pour le salarié, le licenciement est injustifié. Selon lui, l’employeur a épuisé son pouvoir de sanction dès lors qu’au moment du prononcé de la mise à pied disciplinaire, le 4 mars, il avait déjà connaissance des faits ayant conduit à la procédure de licenciement.

La Cour d’appel, déboute le salarié au motif que la procédure disciplinaire ayant abouti à la sanction du 4 mars 2016 avait déjà été engagée le 19 février 2016, date de l’entretien préalable, de sorte que les faits constatés le 3 mars 2016 étaient de nature à motiver de nouvelles poursuites disciplinaires au titre du licenciement.

Mais, la Cour de cassation censure ce raisonnement et rappelle, au visa de l’article L. 1331-1 du code du travail, que l’employeur qui, ayant connaissance de faits fautifs commis par le salarié, choisit de n’en sanctionner que certains, ne peut plus ultérieurement prononcer une nouvelle mesure disciplinaire pour sanctionner les autres faits connus au moment de la première sanction (Cass. soc. 9 novembre 2022, n°21-13.224).

Il convient donc d’être attentif au calendrier lors des procédures disciplinaires.

Voir aussi : Des précisions sur les délais de la procédure disciplinaire.

Le ministère du travail apporte des précisions sur le dispositif de rachat de RTT

Par |2022-11-23T19:56:13+01:00novembre 23rd, 2022|actualités, actualités générales|

Par la publication d’un « Questions-réponses » le 27 octobre 2022, le Ministère du travail répond à certaines interrogations concernant le dispositif de rachat des jours de repos et de réduction du temps de travail (RTT) prévu par la loi du 16 août 2022. Ce document traite également du régime social et fiscal du dispositif, lequel fera l’objet d’un chapitre dédié au sein de la rubrique « Exonérations heures supplémentaires et complémentaires » du Bulletin officiel de la sécurité sociale (BOSS).

Quels sont les employeurs et salariés éligibles ? Quel est le régime social et fiscal de ce dispositif ?  Quelle est la majoration de salaire applicable aux jours de repos rachetés ? Dans un précédent article « La possibilité de rachat de RTT depuis le 18 août 2022 », le cabinet Norma Avocats a fait une première présentation du dispositif.

Le Ministère du travail précise désormais qu’une demande de monétisation des RTT peut intervenir à tout moment et plusieurs fois par an (dans le respect du plafond annuel d’exonération), aucun formalisme n’étant imposé. Cela étant, en cas de contrôle par l’Administration, l’employeur doit être en mesure de démontrer la demande du salarié et son acceptation. En pratique, il est donc nécessaire, pour des raisons probatoires, de recourir à un écrit.

Par ailleurs, la loi du 16 août 2022 a réservé la monétarisation aux journées ou demi-journées de repos acquises en application d’un accord ou d’une convention collective instituant un dispositif de réduction du temps de travail. Or, dans son « Questions-réponses », le ministère du travail inclut également les jours de repos issus d’un aménagement du temps de travail mis en place unilatéralement par l’employeur. Cet ajout suscite des interrogations car seuls les jours de repos issus d’un accord collectif peuvent être rachetés selon le législateur. En attendant que le dispositif soit harmonisé, la prudence peut amener à réserver le rachat des jours de repos uniquement à ceux issus d’un accord collectif.

Voir aussi : Dépassement du forfait jours et rachat des jours de repos sans accord écrit

Les postes disponibles occupés par des intérimaires doivent être proposés au salarié déclaré inapte dans le cadre de son reclassement

Par |2022-11-08T13:24:51+01:00novembre 8th, 2022|actualités, actualités générales|

Dans un arrêt du 19 juillet 2022 (n° 22-400), le Conseil d’État a apporté des précisions sur la liste des postes disponibles qui doivent être proposés à un salarié déclaré inapte dans le cadre de l’obligation de reclassement de l’employeur.

Pour rappel, l’obligation de reclassement impose à l’employeur de rechercher et de proposer au salarié un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe situées en France et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Au cas d’espèce, un salarié protégé avait saisi la juridiction administrative en contestation de la décision de l’inspection du travail, d’autoriser son licenciement, car selon lui, des postes occupés par des intérimaires étaient disponibles et auraient dû lui être proposés.

Le Conseil d’État, saisi par le salarié qui avait été débouté de ses demandes en première instance et en appel, rappelle tout d’abord que la recherche de reclassement doit être sérieuse, ce qui signifie qu’elle doit intégrer tous les postes disponibles appropriés aux capacités du salarié, que ceux-ci soient en CDI ou en CDD.

Les postes occupés par des intérimaires doivent donc être proposés s’ils répondent à ces conditions.

Le Conseil d’État précise par la suite ce qu’il faut entendre par postes disponibles dans le cas de postes occupés par des intérimaires : un poste disponible est, en principe, un poste vacant attendant d’être pourvu.

Au cas d’espèce, les contrats étaient conclus pour de très courtes durées (2 à 3 jours), pour pallier des absences ponctuelles et faire face à des pointes d’activité saisonnières. Pour le Conseil d’État, ils ne portaient donc pas sur des postes disponibles, car ils n’avaient pas vocation à être pourvus en raison du caractère aléatoire qui ressortait des éléments de faits présentés au juge du fond.

Ces postes n’avaient donc pas à être proposés au salarié dans le cadre de l’obligation de reclassement de l’employeur.

Au regard des termes employés par le Conseil d’État dans cette décision, on peut penser que cette solution puisse également s’appliquer à une situation de reclassement dans le cadre d’un licenciement pour motif économique, bien que l’arrêt ne porte que sur la question du reclassement d’un salarié inapte.

Voir aussi : Reclassement interne dans le cadre d’un PSE : les postes en CDD doivent également être identifiés dans le cadre de la recherche de reclassement

La Cour de cassation a précisé la notion de situation rendant difficile la réinsertion professionnelle d’un salarié dans le cadre d’un licenciement économique

Par |2022-11-07T15:19:25+01:00novembre 7th, 2022|actualités, actualités générales|

Dans le cadre d’un licenciement pour motif économique et l’application de critères d’ordre des licenciements, la Cour de cassation a apporté pour la première fois des précisions sur le critère des « salariés présentant des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion particulièrement difficile ».

  • Pour rappel, en cas de licenciement pour motif économique et en l’absence de convention ou accord collectif de travail applicable, l’employeur doit définir les critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements, après avoir consulté le CSE.

S’il lui est possible de définir ses propres critères, il devra tout de même prendre en compte les critères légaux suivants :

    • Les charges de famille, en particulier celles des parents isolés ;
    • L’ancienneté de service dans l’établissement ou l’entreprise ;
    • La situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés ;
    • Les qualités professionnelles appréciées par catégorie.

 

  • Il arrive souvent, dans la rédaction d’un plan de sauvegarde de l’emploi, que l’évaluation du critère des caractéristiques sociales rendant la réinsertion professionnelle difficile soit limitée à l’âge et au handicap.

 

  • La Cour de cassation, par un arrêt du 12 juillet 2022 (n° 20-23.651), a précisé que l’âge et le handicap, visés à l’article L. 1233-5 du code du travail, ne sont que des exemples et que la liste des caractéristiques sociales rendant la réinsertion professionnelle difficile n’était pas exhaustive.

Au cas d’espèce, un salarié avait été engagé par contrat d’insertion revenu minimum d’activité et licencié pour motif économique, il avait alors contesté son licenciement et demandé des dommages-intérêts pour inobservation des règles relatives à l’ordre des licenciements. Pour le salarié, le cadre dans lequel son embauche avait eu lieu et la particularité de son contrat de travail aurait dû être pris en compte dans l’application des critères d’ordre de licenciement.

Il fut débouté de ses demandes en appel, mais la Cour de cassation a accueilli favorablement son pourvoi, considérant qu’un contrat d’insertion revenu minimum d’activité était un dispositif ayant pour objet de faciliter l’insertion sociale et professionnelle des personnes rencontrant des difficultés particulières d’accès à l’emploi. Dès lors, cette situation aurait dû être prise en compte pour l’application des critères d’ordre de licenciement.

 

Compte tenu de cette décision, il faut dorénavant diversifier les situations qui entrent en ligne de compte pour l’appréciation du critère des caractéristiques sociales rendant la réinsertion professionnelle difficile. Cette diversification devra se faire en appréciant le contexte de l’entreprise et les caractéristiques des salariés employés.

Voir aussi : Des difficultés économiques sans baisse du chiffre d’affaires, c’est possible !

Actualités jurisprudentielles sur le vote électronique

Par |2022-11-04T10:56:59+01:00novembre 4th, 2022|actualités, actualités générales|

La Cour de cassation a apporté des précisions sur le vote électronique dans des décisions récentes qui, au regard de l’organisation actuelle et prochaine d’élections professionnelles dans de nombreuses entreprises et du recours de plus en plus fréquent à cette modalité de vote, présentent un intérêt particulier pour les entreprises :

  • Elle a d’abord indiqué pour la première fois par un arrêt du 1er juin 2022 (n° 20-22.860) que le principe d’égalité face à l’exercice du droit de vote était un principe général du droit électoral. En application de ce principe, chaque travailleur doit pouvoir participer au scrutin, sans en être empêché ou dissuadé.

Ainsi, lorsque les élections des membres de la délégation du personnel du CSE se déroulent uniquement par voie électronique, l’employeur doit prendre les précautions nécessaires pour s’assurer que ne soit écarté aucun électeur en raison de difficultés avec le matériel ou son lieu de résidence et qui l’empêcheraient donc de se connecter à internet pour procéder au vote.

À défaut, le scrutin est susceptible d’annulation  pour manquement au principe d’égalité face à l’exercice du droit de vote.

Au cas d’espèce, le scrutin a été annulé, car une partie des salariés du collège « employé » n’avaient pas eu accès à des outils informatiques professionnels leur permettant de voter, à l’inverse de ceux des autres collègues (cadres et agents de maitrise).

  • La Cour de cassation a ensuite indiqué par un arrêt du 15 juin 2022 (n° 20-21.992) que si, en principe, les résultats des élections professionnelles doivent être affichés dans la salle de vote (article R. 67 du code électoral), lorsque le scrutin se déroule de façon dématérialisée, la publication des résultats peut intervenir par tout moyen permettant leur accessibilité à l’ensemble du personnel de l’entreprise.

La solution est logique puisqu’au cas d’espèce, il n’y avait pas de salle de vote en raison du recours au vote dématérialisé. Il fallait donc nécessairement apporter un tempérament à l’article R. 67 du code électoral.

Voir aussi : Organisation et déroulement des élections professionnelles fixés par l’employeur : le syndicat ne peut les remettre en cause après le scrutin

L’annonce verbale d’un licenciement ne peut intervenir qu’après sa notification écrite

Par |2022-11-02T20:43:38+01:00novembre 2nd, 2022|actualités, actualités générales|

Lorsque la décision de licencier un collaborateur est prise, certains employeurs souhaitent, par délicatesse, avertir oralement le salarié de l’envoi de la lettre de licenciement plutôt que de laisser ce dernier le découvrir au moment de la réception du courrier.

Dans un arrêt en date du 28 septembre 2022, la Cour de cassation a rappelé les précautions à prendre par l’employeur pour éviter que cette démarche ne se transforme en un licenciement verbal dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cass.soc., 28 septembre 2022, n°21-15.606).

En l’espèce, un employeur a notifié la lettre de licenciement et informé le jour-même le salarié de cette décision par téléphone. Le salarié a donc intenté une action en justice pour se prévaloir d’un licenciement verbal.

La Cour d’appel a fait droit à cette demande en estimant que le salarié démontrait bien que la notification verbale de son licenciement était concomitante à l’envoi du courrier de licenciement.

La Cour de cassation casse ce raisonnement en rappelant la règle selon laquelle la rupture du contrat de travail se situe à la date où l’employeur a manifesté sa volonté d’y mettre fin, c’est-à-dire au jour de l’envoi de la lettre recommandée avec accusé de réception.

Dès lors, la Cour de cassation estime qu’il revenait aux juges du fond de déterminer la chronologie des évènements : si la lettre de notification du licenciement a été expédié avant la conversation téléphonique, l’employeur avait déjà irrévocablement manifesté sa volonté d’y mettre fin de sorte que la procédure a bien été respectée. Dans le cas contraire, il s’agit d’un licenciement verbal dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Dans ces circonstances, il est donc recommandé pour l’employeur de conserver tout moyen de preuve pour justifier la chronologie des faits en cas de litige (par exemple, une capture d’écran du journal d’appel, le justificatif de dépôt du courrier de licenciement auprès des services postaux etc).

Voir aussi : L’employeur n’a pas à informer le salarié de son droit à demander des précisions sur les motifs de son licenciement

Le déblocage exceptionnel de l’épargne salariale

Par |2022-11-02T20:46:07+01:00novembre 2nd, 2022|actualités, actualités générales|

La loi du 16 août 2022 sur le pouvoir d’achat offre la possibilité aux salariés de débloquer exceptionnellement leurs droits à participation et les sommes attribuées au titre de l’intéressement perçues avant le 1er janvier 2022.

Le gouvernement a publié une foire aux questions à ce sujet afin d’apporter des précisions sur les conditions de mise en œuvre de ce dispositif.

Les sommes issues de la participation et de l’intéressement peuvent être débloquées (y compris le cas échéant l’abondement s’y rattachant) dans la limite de 10 000 euros nets de prélèvements sociaux.

Les sommes débloquées, ainsi que les revenus provenant des sommes attribuées, peuvent bénéficier d’une exonération d’imposition sur le revenu et de prélèvements sociaux. En revanche, les éventuelles plus-values sont soumises aux prélèvements sociaux sur les produits de placement (CSG, CRDS et prélèvement de solidarité).

Certaines sommes sont exclues du dispositif (sommes placées sur un plan d’épargne retraite, sommes investies dans des fonds solidaires, stock-options levées au moyen d’avoirs indisponibles du plan d’épargne). Le déblocage est également soumis, dans certains cas, à la conclusion d’un accord collectif ou à une décision favorable du chef d’entreprise.

Le Ministère du Travail clarifie également les conditions dans lesquelles les sommes affectées sur un compte courant bloqué peuvent être exceptionnellement débloquées.

Pour bénéficier du débocage, le salarié doit effectuer une demande auprès de l’entreprise ou de l’organisme gestionnaire en précisant le cas échéant les supports d’investissement qu’il souhaite liquider en priorité. Le salarié ne peut présenter qu’une seule demande par organisme gestionnaire, et au plus tard le 31 décembre 2022.

Les sommes débloquées doivent être destinées au soutien à la consommation des ménages. Par exemple, elles ne doivent pas être réinvesties dans des biens immobiliers locatifs, ni servir au solde d’un crédit, à la clôture d’un prêt par anticipation, ou au paiement des impôts.

LA FAQ rappelle également que les employeurs avaient jusqu’au 16 octobre 2022 pour informer, par tout moyen, les salariés de ce dispositif exceptionnel de déblocage.

Voir aussi : Loi sur le pouvoir d’achat : focus sur l’intéressement

Des difficultés économiques sans baisse du chiffre d’affaires, c’est possible !

Par |2022-11-02T20:47:31+01:00octobre 24th, 2022|actualités, actualités générales|

Dans un arrêt récent, la Cour de cassation a considéré qu’il n’est pas nécessaire de remplir tous les critères d’appréciation des difficultés économiques du Code du travail pour justifier un licenciement économique (Cass. soc., 21 septembre 2022, n°20-18.511).

En effet, lorsque la baisse des commandes ou du chiffre d’affaires invoquée par l’employeur pour justifier un licenciement économique n’est pas établie, la Cour de cassation précise que le juge ne doit pas se limiter à ce critère et doit examiner les autres indicateurs économiques énumérés à l’article L. 1233-3 du Code du travail, tels que « des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés ».

En l’espèce, la société invoquait une baisse significative des commandes et du chiffre, mais également un niveau d’endettement conséquent et des capitaux propres inférieurs à la moitié du capital social. Le juge aurait donc dû rechercher si, au regard de ces autres éléments, l’employeur ne justifiait pas de difficultés économiques à l’appui du licenciement.

Dans cet arrêt, la Cour de cassation rappelle également une jurisprudence constante selon laquelle les difficultés économiques invoquées par l’employeur à l’appui du licenciement s’apprécient à la date de la rupture du contrat de travail. Ainsi, s’agissant de la baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, cet indicateur s’apprécie en comparant le niveau des commandes ou du chiffre d’affaires au cours de la période contemporaine de la notification de la rupture à celui au cours de l’année précédente à la même période (Cass. soc., 1er juin 2022, n°20-19.957).

Voir aussi : Précisions de la CAA de Paris sur la mise en place d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) à la suite d’une rupture conventionnelle collective (RCC)

Temps partiel : Un avenant ne peut pas porter la durée de travail au niveau d’un temps plein

Par |2022-11-02T20:54:19+01:00octobre 20th, 2022|actualités, actualités générales|

En application de l’article L.3123-22 du code du travail, l’employeur et le salarié à temps partiel peuvent convenir, par avenant au contrat, d’augmenter, de manière temporaire, la durée de travail.

Cette augmentation temporaire de la durée de travail doit être prévue par une convention ou un accord de branche étendu.

Le code du travail ne fixant pas de plafond maximal au nombre d’heures pouvant être accomplies par le salarié dans ce cadre, certains avenants prévoient un passage temporaire à un travail à temps complet.

C’est dans ce contexte que la Cour de cassation, par un arrêt du 21 septembre 2022 (Cass.soc., 21 septembre 2022, n°20-10.701), est venue, pour la première fois, se prononcer sur ce point.

Pour les juges, même dans le cadre d’un avenant de complément d’heures conclu sur le fondement de l’article L. 3123-22 du code travail (anciennement L. 3123-25 al. 1 du code du travail), la durée de travail d’un temps partiel doit nécessairement restée inférieure à un temps plein.

Si l’avenant a pour effet de porter la durée du travail du salariée à temps partiel, au niveau de la durée légale de travail, le contrat de travail doit être requalifié à temps complet.

La sanction est identique à celle appliquée en matière d’accomplissement d’heures complémentaires en cas de dépassement de la durée légale de travail (Cass.soc., 15 septembre 2021, n°19-19.563).

Voir aussi: Attention à la requalification d’un temps partiel en temps plein en cas de dépassement de la durée légale de travail. 

Action en justice du CSEC : L’ordre du jour peut être modifié en début de séance

Par |2022-10-11T11:11:35+02:00octobre 11th, 2022|actualités, actualités générales|

Selon le Code du travail, l’ordre du jour des réunions du CSE doit être communiqué dans un certain délai avant chaque réunion : au moins 8 jours pour les réunions de CSE central (article L 2316-17 du Code du travail), au moins 3 jours pour les réunions de CSE dans les entreprises d’au moins 50 salariés (article L 2315-30 du Code du travail).

L’article L2327-14 du Code du travail prévoyait, dans une rédaction identique, que l’ordre du jour des réunions de CCE devait être communiqué au moins huit jours avant la séance.

Or, dans un arrêt concernant le CCE, la Cour de cassation vient d’admettre, sous certaines conditions, la possibilité pour les élus de modifier l’ordre du jour en début de séance (Cass.crim, 13 septembre 2022, n°21-83.914).

En l’espèce, un Comité central d’entreprise avait engagé une action en justice pour délit d’entrave contre la société, estimant qu’elle avait omis de l’informer et de le consulter préalablement à la mise en œuvre d’une revue du personnel.

Pour sa défense, la société a soulevé l’irrecevabilité de l’action en justice au motif que la délibération du CCE, ayant donné mandat au secrétaire d’agir en justice, avait été ajoutée en début de séance à l’initiative dudit secrétaire, sans avoir été préalablement inscrite à l’ordre du jour de la réunion, et sans présenter de lien avec les questions devant être débattues. La société soulignait que les membres titulaires absents avaient été privés de toute possibilité de s’exprimer sur ce sujet.

La Cour de cassation a rejeté cet argumentaire en considérant que « si l’article L2327-14 du Code du travail, prévoyait que l’ordre du jour est communiqué aux membres huit jour au moins avant la séance, ce délai était édicté dans leur intérêt afin de leur permettre d’examiner les questions et d’y réfléchir ». La Cour a relevé que « la modification de l’ordre du jour avait été adoptée à l’unanimité des membres présents de sorte que ces derniers ont accepté, sans objection, de discuter de la question du mandat, manifestant avoir été avisés en temps utiles ».

Si cette solution était transposée à l’ordre du jour du CSE et CSEC, cela ouvrirait une faculté de modification de l’ordre du jour à l’unanimité des membres présents, ce qui ne ressort pourtant pas des textes susvisés.

Voir aussi : Le CSE n’est pas consulté si le reclassement du salarié est impossible

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