ACTUALITÉS2018-12-20T16:41:31+01:00

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Actualité

2206, 2020

La rupture conventionnelle du contrat de travail en période de confinement et de déconfinement – Article de Florent Millot et Clara Lefebvre dans la Semaine Juridique Sociale

Depuis sa mise en place en 2008, la rupture conventionnelle, qui permet aux parties de rompre d’un commun accord le contrat de travail, connaît un succès important. Aussi bien pendant la phase de confinement que de déconfinement, la crise sanitaire liée à l’épidémie de Covid-19 n’a pas empêché les parties au contrat de travail de faire usage de ce mode de rupture. La procédure de rupture conventionnelle a toutefois été affectée et aménagée en conséquence. Analyses et préconisations de Clara Lefebvre et Florent Millot dans la Semaine Juridique Sociale du 16 juin 2020. 

2206, 2020

Activité partielle : Le gouvernement précise les secteurs qui feront l’objet d’un soutien renforcé

Suite aux annonces du Premier ministre le 14 mai, les entreprises des secteurs de l’hôtellerie, restauration, cafés, tourisme, événementiel, sport, culture, les entreprises de secteurs connexes, qui ont subi une très forte baisse d’activité à cause de la crise sanitaire, font l’objet d’un soutien renforcé par l’Etat. Dans l’attente du décret officialisant les nouvelles règles de calcul de l’allocation d’activité partielle pour les secteurs en difficulté, le Gouvernement a apporté des premières précisions.

Les activités bénéficiant de ce soutien renforcé sont classées en deux catégories :

  • Les secteurs d’activité soumis à des restrictions d’activité au-delà de la période du confinement (liste S1) : Il s’agit des secteurs comme l’hôtellerie, la restauration, les cafés, le tourisme, l’événementiel qui sont durablement affectés car ils sont soumis à des restrictions d’activité au-delà du 11 mai 2020 ;
  • Les secteurs d’activité « connexes » qui dépendent de ces activités (liste S1 bis) : Pour bénéficier des mesures renforcées, ces entreprises doivent avoir subi une perte de chiffre d’affaires de 80% sur la période allant du 15 mars au 15 mai 2020. Cette diminution s’appréciera sans doute en comparant le chiffre d’affaires actuel avec celui réalisé sur la même période de l’année 2019.

Ces entreprises, quelle que soit leur taille, pourront alors continuer à bénéficier d’une prise en charge à 100% de l’indemnité d’activité partielle jusqu’en septembre. Pour mémoire, pour les entreprises relevant d’autres secteurs d’activité, depuis le 1er juin, l’allocation d’activité partielle, ne couvre plus que 60% du salaire brut du salarié alors que l’indemnité versée au salarié doit toujours être au moins égale à 70%.

1506, 2020

Retour sur les principales actualités liées à l’épidémie de Covid-19 (Partie 2)

Suite du décryptage des ordonnances annoncées : Dans le prolongement de la loi d’urgence du 23 mars 2020 pour faire face au Covid-19, le Conseil des ministres a continué à adopter, le 1er avril 2020, une série de mesures sociales. Analyse des ordonnances concernant la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat, la médecine du travail, l’activité partielle, la formation professionnelle, les élections professionnelles et le fonctionnement des institutions représentatives du personnel.

Premiers ajustements des dispositifs de gestion de la crise sanitaire : Face à l’ampleur de la crise sanitaire, le Gouvernement a adapté les dispositifs juridiques pour contenir les conséquences des mesures de confinement et du ralentissement de l’activité économique. Le champ d’application de l’activité partielle été élargi, le régime d’arrêts de travail a été aménagé pour les salariés se trouvant dans l’impossibilité d’exercer leur activité à cause de la crise sanitaire, les règles et les délais de la négociation collective ont été assouplies. Détails de ces premiers ajustements.

Suite des adaptations des dispositifs de gestion de la crise sanitaire : Le Gouvernement poursuit ces aménagements en prévoyant notamment la possibilité de moduler le montant de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat aux conditions de travail liées au Covid-19, en individualisant le recours à l’activité partielle, en organisant le passage des salariés en arrêts de travail vers l’activité partielle. Retour sur les dernières adaptations sociales.

Prolongation de l’Etat d’urgence sanitaire et adoption de diverses mesures sociales : La loi n°2020-546 du 11 mai 2020 proroge l’état d’urgence sanitaire jusqu’au 10 juillet inclus et complète ses dispositions. Retour sur les impacts sociaux de la prolongation de l’état d’urgence sanitaire.

3103, 2020

Délais de consultation : La prorogation ou la fixation d’un nouveau délai peut être décidée par le juge saisi en cas d’insuffisance de l’information, sous condition toutefois.

La procédure d’information-consultation des institutions représentatives du personnel est encadrée, à défaut d’accord, par les délais prévus à l’article R.2312-6 du Code du travail, aux termes desquels le CSE est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif. Ces délais commencent à courir à compter du moment où le CSE a reçu de la part de l’employeur des informations en vue de sa consultation (art. R2312-5 du même code). Si les membres du CSE estiment ne pas disposer d’éléments suffisants, ils peuvent saisir le président du Tribunal Judiciaire, statuant en la forme des référés, pour qu’il ordonne la communication des éléments manquants.

La Cour de cassation a strictement encadré les conditions de cette saisine en exigeant que celle-ci intervienne avant l’expiration du délai de consultation. Elle avait également jugé qu’aucune disposition légale n’autorisait le juge à accorder un nouveau délai, de sorte que ce dernier devait nécessairement statuer sur la demande de prolongation de délai avant l’expiration du délai initialement imparti au CE (Cass.soc., 21 septembre 2016, n°15-19.003). La saisine n’ayant pas pour effet de prolonger le délai de consultation du CE,  cette solution avait pour conséquence, dans un certains cas, de priver le recours du CE de toute effectivité pour des motifs tenant uniquement au fonctionnement de la juridiction (le juge devant statuer dans un délai de 8 jours, ce qui est très court eu égard à l’engorgement des juridictions).

Dans son arrêt du 26 février 2020, la Cour de cassation opère un revirement et adopte une position pragmatique parfaitement transposable au CSE. Tout en maintenant la nécessité pour l’institution de saisir le juge avant l’expiration du délai initial, elle ouvre la possibilité pour ce dernier de, soit prolonger le délai de consultation s’il est toujours en cours, soit, dans le cas contraire, de fixer un nouveau délai (Cass.soc., 26 février 2020, 18-22.759). Cette solution équilibrée permet de redonner à la consultation des institutions représentatives du personnel toute son effectivité, tout en conservant l’aspect de sécurisation qui avait été à l’origine de la mise en place des délais de consultation puisque, sans recours dans ce délai, le CSE ne pourra plus saisir le juge.

603, 2020

L’obligation de prévention des risques professionnels est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral

L’employeur doit prévenir tous les risques professionnels dans l’entreprise, y compris celui de harcèlement moral. A défaut, il s’expose à des dommages et intérêts pour manquement à son obligation de sécurité, et ce même si aucun fait de harcèlement moral n’est avéré (Cass.soc., 27 novembre 2019, n°18-10.551).

Dans cette affaire, une salariée en arrêt de travail pour maladie avait adressé à son employeur un courrier dans lequel elle prétendait être victime de harcèlement moral de la part de sa supérieure hiérarchique. Licenciée pour insuffisance professionnelle, elle a saisi la juridiction prud’homale aux fins de voir condamner la société au paiement de diverses sommes notamment pour harcèlement moral et violation de l’obligation de sécurité et de loyauté.

Pour rejeter sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité, la Cour d’appel a retenu qu’aucun agissement répété de harcèlement moral n’ayant été établi, il ne pouvait être reproché à l’employeur de ne pas avoir diligenté une enquête et donc d’avoir manqué à son obligation de sécurité.

La Cour de cassation censure ce raisonnement en rappelant que « l’obligation de prévention des risques professionnels est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral instituée par l’article L.1152-1 du Code du travail et ne se confond pas avec elle ». L’employeur aurait dû prendre des mesures de prévention adaptées aux faits dénoncés par la salariée.

Cette solution s’inscrit dans la droite ligne de sa jurisprudence antérieure dans laquelle elle distinguait clairement l’obligation de prévention des risques professionnels, qui résulte de l’article L.4121-1 du Code du travail, et la prohibition des agissements de harcèlement moral instituée par l’article L.1152-1 du même code (Cass.soc., 6 décembre 2017, n°16-10.885). Dès lors, indépendamment de la qualification de harcèlement moral, l’absence de toute mesure destinée à prévenir une situation de souffrance au travail est susceptible d’être sanctionnée au titre d’un manquement à l’obligation de sécurité.

502, 2020

Le contrôle de l’activité des salariés par un dispositif de surveillance

Dans le cadre de son pouvoir de direction, l’employeur est en droit de contrôler et de surveiller l’activité de ses salariés pendant le temps de travail. Pour être légitime, ce contrôle doit toutefois s’effectuer dans le strict respect des droits individuels et collectifs des salariés dans l’entreprise. L’employeur doit informer les salariés de l’existence d’un dispositif de surveillance (art. L1222-4 du Code du travail) et informer-consulter le comité social et économique préalablement à la décision de mise en œuvre dans l’entreprise (art. L2312-38 du même code).

A l’occasion de deux arrêts, la Cour de cassation rappelle l’obligation pour l’employeur de respecter les exigences posées par la loi lorsque le système de surveillance a pour finalité le contrôle de l’activité des salariés. A défaut, il ne peut pas se prévaloir des enregistrements pour prouver la faute du salarié (Cass.soc., 11 décembre 2019, n°17-24.179Cass.soc., 11 décembre 2019, n°18-11.792).

Dans la première affaire, le dispositif n’a pas été installé pour contrôler l’activité des salariés. C’est fortuitement que l’employeur a découvert les faits. Un agent de surveillance est licencié pour faute grave après avoir été accusé de tentative de vol par un client dont il était chargé de surveiller les locaux. Le système de vidéo-surveillance installé dans le sous-sol de l’entreprise cliente avait effectivement capté des images du salarié entrain de fracturer un placard de marchandises. La cour d’appel s’est basée sur l’absence d’information du salarié quant à l’existence des caméras pour écarter les enregistrements comme moyen de preuve. La Cour de cassation casse la décision au motif que le système de vidéosurveillance n’était pas utilisé pour contrôler l’activité du salarié, l’employeur n’avait donc pas l’obligation de l’en informer préalablement.

Dans la seconde affaire, l’employeur se servait du dispositif de surveillance pour contrôler l’activité de ses salariés. Un salarié a été licencié pour faute grave pour avoir consulté les comptes de clients ne relevant pas de son portefeuille, ce qui était contraire aux procédures internes de sécurité. L’employeur avait découvert les faits grâce à l’utilisation du logiciel informatique qui était également doté d’un outil de traçabilité permettant de restituer l’ensemble des consultations effectués par les salariés. Les juges du fond, dont le raisonnement est approuvé par la Cour de cassation, ont relevé que le dispositif était utilisé pour contrôler l’activité des salariés et qu’à ce titre il aurait dû informer et consulter les représentants du personnel. En l’absence d’une telle information-consultation, l’employeur ne peut se prévaloir des éléments recueillis pour établir la faute du salarié.

2401, 2020

L’encadrement de l’activité des plateformes de mise en relation par le Conseil constitutionnel

La loi n°2019-1428 du 24 décembre 2019 d’orientation des mobilités prévoit de renforcer la responsabilité sociale des plateformes de mise en relation par voie électronique. Parmi les différentes propositions relatives aux plateformes de chauffeurs VTC et de livreurs de marchandises (articles L. 1326-1 à L.1326-4 du Code des transports), ces dernières ont désormais la possibilité de conclure une charte déterminant ” les conditions et modalités d’exercice de [leur] responsabilité sociale, définissant [leurs] droits et obligations ainsi que ceux des travailleurs avec lesquels elles [sont] en relation”.

La loi dresse alors la liste des mentions devant apparaitre dans la charte (article L.7342-9 du Code du travail). Y figure notamment les conditions d’exercice de l’activité professionnelle des travailleurs avec lesquels la plateforme est en relation, les modalités visant à permettre aux travailleurs d’obtenir un prix décent pour leur prestation de service, les modalités de développement des compétences professionnelles et de sécurisation des parcours professionnels etc.

Une fois établie, la charte fait l’objet d’une consultation des travailleurs puis est transmise à l’autorité administrative pour homologation. Lorsqu’elle est homologuée, l’établissement de la charte et le respect des engagements énumérés à l’article L.7342-9 du Code du travail « ne peuvent caractériser l’existence d’un lien de subordination juridique entre la plateforme et les travailleurs ».

Saisi sur la portée juridique de la charte lorsqu’elle est homologuée, le Conseil constitutionnel a censuré partiellement ce dispositif. En effet, il considère que le législateur a méconnu l’étendue de sa compétence en faisant en sorte que soient exclus des éléments pouvant être retenus par le juge pour caractériser l’existence d’un lien de subordination juridique et, par voie de conséquence, l’existence d’un contrat de travail, les éléments portés par la plateforme dans la charte rédigée par elle-même.

En revanche, il n’a pas méconnu l’étendu de sa compétence en prévoyant que la seule existence de la charte homologuée ne peut, en elle-même et indépendamment de son contenu, caractériser un lien de subordination juridique (Décision n°2019-794 du 20 décembre 2019).

L’objectif de sécurisation juridique des relations entre plateformes et travailleurs que se fixait la loi du 24 décembre 2019 n’est donc pas totalement atteint. Certes, la charte permettra une régulation sociale dans les secteurs concernés, en espérant ainsi que l’enjeux autour du statut des travailleurs soit moins prégnant (contrat de travail ou indépendance). En revanche, la position du Conseil constitutionnel exclut une sécurisation renforcée qui aurait été atteinte du fait de la loi et de l’existence d’une charte.

2511, 2019

Salarié protégé : la date de convocation à l’entretien préalable détermine la procédure à suivre

La loi accorde une protection particulière aux représentants du personnel pendant l’exécution de leur mandat et à l’expiration de celui-ci (art. L.2411-1 et suivants du Code du travail). En effet, si l’employeur souhaite licencier un salarié protégé pendant cette période, il doit demander préalablement l’autorisation de l’inspecteur du travail.

Le Code du travail ne précise pas si l’inspecteur doit être saisi lorsque la protection expire pendant la procédure de licenciement et avant la notification du licenciement.

A l’occasion de son arrêt du 23 octobre 2019, la Cour de cassation a rappelé un principe qu’elle avait précédemment posé (Cass.soc., 26 mars 2013, n°11-27.964), selon lequel la protection d’un représentant du personnel s’apprécie à la date de convocation à l’entretien préalable (Cass.soc., 23 octobre 2019, n°18-16057).

En l’espèce, un ancien délégué du personnel, a été convoqué à un entretien préalable avant l’expiration de la protection. Une fois la protection expirée, l’employeur lui a notifié son licenciement, mais sans avoir, au préalable, saisi l’Inspecteur du travail d’une demande d’autorisation.

Pour la Cour de cassation le licenciement notifié sans autorisation de l’inspecteur du travail est irrégulier : le salarié bénéficiait d’une protection lors de sa convocation à l’entretien préalable. Il importait peu, par ailleurs, que l’employeur, dans la lettre de licenciement, retienne des faits commis postérieurement à l’expiration de la période de protection.

 

 

1811, 2019

Opérations de recrutement : quelles précautions prendre ? – Article de Florent Millot dans le magazine Chef d’Entreprise

Le recrutement est une opération délicate du point de vue humain mais qui peut également le devenir du point de vue juridique si quelques précautions ne sont pas observées : discrimination, débauchage et concurrence déloyale. Autant de notions qu’il faut avoir à l’esprit à chaque étape du parcours de recrutement.

Des précisions apportées par Florent Millot, Avocat Associé chez Norma Avocats, au Magazine Chef d’Entreprise.

1311, 2019

Validation d’un accord minoritaire : des précisions inédites sur le référendum

Depuis le 1er mai 2018, la validité des accords collectifs repose sur un principe majoritaire.

Dans le cas où un accord collectif n’est pas majoritaire mais a été signé par une ou des organisations syndicales représentatives ayant obtenu moins de 50% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections professionnelles mais au moins 30%, l’accord peut tout de même être « sauvé ». En ce cas, il doit être approuvé par référendum par les salariés (art. L 2232-12 alinéa 2 du Code du travail). Dans un arrêt du 9 octobre 2019, la Cour de cassation se prononce pour la première fois sur les conditions de mise en œuvre du référendum (Cass.soc., 9 octobre 2019, n°19-10.816) :

  • Sur l’absence de notification aux autres syndicats de la demande de référendum (prévu à l’article L.2232-12 du Code du travail), la Cour de cassation rappelle que la notification aux autres organisations syndicales représentatives a seulement pour objet de fixer le point de départ du délai de huit jours visant à obtenir des signatures complémentaires. En conséquence, l’absence de notification n’est pas de nature à vicier la procédure de référendum. Par ailleurs, elle précise que si la carence du syndicat est supplée par l’employeur (en l’espèce, l’employeur avait lui-même effectué la notification), ce dernier ne manque pas à son obligation de neutralité. Son intervention ne peut emporter l’annulation du référendum.
  • Sur la participation des salariés au référendum, la Cour de Cassation énonce qu’en présence d’un accord minoritaire intercatégoriel, certains électeurs ne peuvent être écartés du référendum sous prétexte qu’il s’agit de salariés qui ne sont pas couverts ou directement concernés par les dispositions de l’accord.

Une exception est toutefois posée par la Cour de cassation pour les accords minoritaires catégoriels avec le renvoi opéré à l’article L.2232-13 du Code du travail au terme duquel si l’accord concerne uniquement le personnel relevant « d’une catégorie professionnelle déterminée », la consultation ne sera menée qu’auprès des seuls salariés électeurs relevant de ce collège.

Ces précisions sont les bienvenues car l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 est silencieuse quant aux salariés qui doivent être consultés lorsqu’un accord est soumis à référendum.

 

 

711, 2019

Le protocole d’accord préélectoral doit être négocié loyalement

Préalablement à l’organisation des élections professionnelles, l’employeur doit négocier un protocole d’accord préélectoral avec les organisations syndicales dont le champ professionnel et géographique couvre celui de l’entreprise, qu’elles y soient représentatives ou non (article L. 2314-5 du code du travail).

La négociation de ce protocole d’accord préélectoral permet, notamment, de fixer le nombre de sièges à pourvoir et de répartir le personnel et les sièges entre les différents collèges (article L. 2314-13 du code du travail).

Ces éléments de négociation dépendant de l’effectif de l’entreprise, et dans un esprit de loyauté des négociations, la Cour de cassation impose à l’employeur de fournir aux organisations syndicales présentes qui le demandent, les éléments permettant de contrôler les effectifs et la régularité de la liste électorale (Cass.Soc. 06 janvier 2016 n° 15-10.975). En pratique, cette communication se fait en transmettant le registre du personnel ou la déclaration sociale nominative, expurgée le cas échéant, des éléments confidentiels (notamment la rémunération).

Dans le présent arrêt (Cass.Soc. 09 octobre 2019 n° 19-10.780), la Cour de cassation précise pour la première fois les conséquences que peut avoir, sur le protocole d’accord préélectoral, le refus de communiquer ces éléments à une organisation syndicale, y compris non représentative dans l’entreprise. Elle considère que ce refus de communication constitue un manquement de l’employeur à son obligation de loyauté dans la négociation et entraîne la nullité du protocole d’accord préélectoral.

Elle se détache ainsi de sa précédente jurisprudence dans laquelle elle subordonnait la nullité du protocole d’accord préélectoral à la preuve de stipulations contraires à l’ordre public, et ce même si l’employeur avait refusé de communiquer aux syndicats négociateurs les éléments leur permettant de contrôler les effectifs et la régularité de la liste électorale (Cass.Soc. 04 mai 2017 n° 16-18.297).

Par ailleurs, il est intéressant de souligner que la Cour de cassation précise également que la contestation peut être introduite soit avant le premier tour des élections, soit postérieurement à celui-ci par un syndicat n’ayant pas signé le protocole et ayant émis des réserves expresses avant de présenter des candidats.

2310, 2019

Une erreur dans l’invitation à négocier l’accord préélectoral peut causer l’annulation des élections professionnelles

Une erreur matérielle dans l’invitation à négocier le protocole d’accord préélectoral peut conduire à l’annulation des élections professionnelles. Telle est la solution retenue par la Cour de cassation dans un arrêt du 25 septembre 2019 (Cass.soc., 25 septembre 2019, n°18-23.487)

Lorsqu’il organise des élections professionnelles au sein de son entreprise, l’employeur doit inviter les syndicats intéressés à négocier le protocole d’accord préélectoral. Cette invitation doit leur parvenir au plus tard 15 jours avant la date de la première réunion de négociation (art. L.2314-5 du Code du travail).

En l’espèce, la lettre d’invitation à négocier le protocole d’accord préélectoral, reçue par le syndicat le 5 avril 2018, fixait la date de la réunion de négociation au « mardi 24 16 avril 2018 ». Considérant qu’il n’était pas en mesure de vérifier si le délai de 15 jours entre la réception de l’invitation et la date de la première réunion avait été respecté, le tribunal d’instance a annulé les élections.

La Cour de cassation approuve ce raisonnement en déduisant, du fait de la mention de deux dates distinctes sur l’invitation, que le syndicat n’avait pas été régulièrement convié à la négociation du protocole d’accord préélectoral.

La vigilance est donc de mise lors de la rédaction l’invitation. L’erreur matérielle, qui peut paraître anodine, a, en l’espèce, entraîné l’annulation des élections.

1810, 2019

Effectifs : attention aux modalités de décompte des salariés à temps partiel

Afin de décompter ses effectifs, notamment en vue des élections professionnelles, l’employeur doit prendre en compte les salariés à temps partiel en divisant la somme totale de leurs horaires de travail par la durée légale ou conventionnelle de travail.

Mais quels « horaires de travail » faut-il prendre en compte ?

La loi est claire, puisqu’elle vise les « horaires inscrits dans leurs contrats de travail » (article L.1111-2 du Code du travail). Mais la Cour de cassation vient de décider qu’il fallait prendre en compte « la durée de travail mensuelle effectivement accomplie par les salariés à temps partiel » (Cass.Soc. 25 septembre 2019 n° 18-60.206).

En pratique, cela signifie qu’outre les heures contractuelles, il faudra intégrer les heures complémentaires effectuées par les salariés à temps partiel, ou encore les heures effectuées dans le cadre d’une modification temporaire de la durée de travail par avenant (que celle-ci s’inscrive dans le cadre du complément d’heures temporaire prévu par un accord de branche étendu ou non).

Selon le nombre de salariés à temps partiel et le volume des heures qu’ils auront effectivement réalisées, cela peut aller jusqu’à impacter le nombre de titulaires au CSE puisqu’il dépend de la tranche d’effectif dans laquelle se situe l’entreprise.

Dans tous les cas, la charge de la preuve de l’effectif de l’entreprise pèse sur l’employeur.

1704, 2019

Salariés en déplacement : attention à la prise en charge des frais professionnels.

Par principe, l’employeur a l’obligation de prendre en charge les frais exposés par ses salariés pour les besoins de l’activité de l’entreprise.

Tel n’est pas le cas des frais de transport domicile-travail exposés par le salarié qui utilise son véhicule personnel. Dans ce cas, la prise en charge des frais par l’employeur demeure facultative (article L. 3261-3 du Code du travail).

Dans un arrêt du 23 janvier 2019 (Cass. Soc., 17-19.779), la Cour de cassation précise toutefois que l’employeur a l’obligation d’indemniser les frais de déplacement exposés par un salarié lorsque :

  • Le contrat de travail indique que le salarié est rattaché contractuellement au siège de la société ;
  • Le salarié a toujours été affecté à des sites variés dont la distance est très supérieure à la distance entre son domicile et le siège de la société ;
  • Les nombreux déplacements de courte durée mais à des distances considérables du siège de l’employeur ne permettent pas l’utilisation des transports en commun ;
  • Les déplacements du salarié, inhérents à son emploi, sont effectués pour les besoins de l’employeur.

Si toutes ces conditions sont réunies, les déplacements effectués par le salarié pour se rendre sur les différents sites ne peuvent pas être assimilés à des trajets habituels domicile-travail et doivent par conséquent être indemnisés.

1701, 2019

Mise en œuvre d’une procédure de licenciement et importance d’établir un procès-verbal de carence

Dans un arrêt du 17 octobre 2018, la Cour de cassation a jugé que l’employeur qui met en œuvre une procédure de licenciement économique, alors qu’il n’a pas accompli, bien qu’il y soit légalement tenu, les diligences nécessaires à la mise en place d’institutions représentatives du personnel et sans qu’un PV de carence ait été établi, commet une faute qui cause un préjudice aux salariés. (suite…)

1307, 2018

Le médecin du travail peut être sanctionné s’il établit un certificat médical tendancieux

Les médecins généralistes qui établissent des certificats médicaux de complaisance ou tendancieux ne sont pas les seuls à pouvoir être sanctionnés : leurs confrères, médecins du travail, ne sont pas épargnés. Le 6 juin 2018, le Conseil d’état a confirmé l’avertissement notifié par le Conseil de l’ordre à un médecin du travail qui avait établi un certificat tendancieux. (suite…)

603, 2018

Attention au rattrapage salarial après un congé maternité

Au retour d’un congé maternité, la salariée doit bénéficier d’une majoration de sa rémunération dans des proportions au moins égales à la moyenne des augmentations individuelles pratiquées pendant le congé par les salariés de la même catégorie professionnelle, ou à défaut de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise (article L. 1225-26 du Code du travail). (suite…)

Actualité du dialogue social

2906, 2020

La prise en compte des RPS au stade de l’élaboration du PSE relève de la compétence du juge administratif

L’employeur a une obligation de sécurité à l’égard de ses salariés. Il doit notamment prévenir les risques psycho-sociaux (RPS) au travail.

Estimant qu’un employeur a manqué à son obligation de prendre en compte les RPS dans un contexte de réorganisation et de PSE, un syndicat a saisi le juge des référés du Tribunal de Grande Instance (TGI) de Nanterre (devenu tribunal judiciaire depuis le 1er janvier 2020) pour obtenir la suspension du projet de réorganisation. Le syndicat estimait que l’employeur n’avait pas pris les « mesures d’identification et de prévention des risques psychosociaux et de la souffrance au travail des salariés ».

A l’occasion de ce contentieux, le préfet des Hauts-de-Seine a déposé un déclinatoire de compétence en estimant que le contrôle de la prise en compte des RPS au stade de l’élaboration d’un PSE devait être opéré par la DIRECCTE, sous le contrôle du juge administratif.

Le Président du TGI ayant écarté ce déclinatoire de compétence et statué sur la prise en compte des RPS par l’employeur, le préfet a élevé le conflit.

Saisi de la question, le tribunal des conflits statue par une décision du 08 juin 2020 (T. Confl. 08 juin 2020 n° 4189).

Les magistrats annulent d’abord l’ordonnance du TGI en ce qu’il a statué sur le fond sans laisser au préfet le temps pour élever le conflit.

Ils tranchent ensuite le conflit de compétence en estimant qu’il « appartient à l’autorité administrative de vérifier le respect, par l’employeur, de ses obligations en matière de prévention des risques pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ».

La DIRECCTE doit donc s’assurer de la régularité de la procédure d’information et de consultation des instances représentatives du personnel d’une part, et du respect par l’employeur des principes de prévention découlant de l’article L. 4121-1 du code du travail d’autre part.

Le tribunal des conflits rappelle par ailleurs que le juge judiciaire reste compétent pour vérifier le respect par l’employeur de son obligation de sécurité lorsque la situation à l’origine du litige est sans lien avec le projet de réorganisation ou qu’elle est liée à la mise en œuvre de celui-ci.

2406, 2020

Les conditions d’utilisation des titres-restaurant sont temporairement aménagées

Le décret n° 2020-706 du 10 juin 2020 a apporté des modifications temporaires aux conditions d’utilisation des titres-restaurant.

A compter du 12 juin et jusqu’au 31 décembre 2020 :

  • Les titres-restaurant peuvent être utilisés le dimanche et les jours fériés ;
  • Leur utilisation est limitée à un montant maximum de 38 € par jour, contre 19 € auparavant.

Ces dérogations sont valables lorsque les titres-restaurant sont utilisés dans des restaurants, des hôtels-restaurants ou des débits de boissons assimilés à ceux-ci.

Les achats effectués dans les supermarchés au moyen de titres-restaurants restent soumis aux dispositions prévues par le code du travail et ne bénéficient pas des aménagements apportés par le décret.

A noter que le décret ne comporte aucune dérogation à l’article R. 3262-9 du code du travail qui prévoit que les titres-restaurants ne peuvent être utilisés que dans le département du lieu de travail ou les départements limitrophes.

Une dérogation de l’employeur reste toutefois possible au profit des salariés appelés à faire des déplacements longue distance en raison de leurs fonctions.

3103, 2020

Retour sur les principales actualités sociales liées à l’épidémie de Covid-19 (Partie 1)

Face aux impératifs d’urgence sanitaire et de survie économique des entreprises françaises, de nombreuses mesures ont été adoptées ces derniers jours par les pouvoirs publics français. Retour sur les principales mesures sociales liées à l’épidémie de Covid-19.

Adaptation du dispositif d’activité partielle : Afin de limiter les conséquences d’une baisse d’activité, le Gouvernement a redimensionné le dispositif d’activité partielle en modifiant les modalités de calcul de l’allocation versée par l’Etat, en simplifiant les procédures de dépôt et en réduisant les délais d’instruction. Présentation du dispositif d’activité partielle adapté à la crise sanitaire (Présentation de l’activité partielle)

Adoption de la loi d’urgence pour face à l’épidémie de Covid-19 : Le 23 mars 2020, la loi d’urgence pour faire face à l’épidémie du Covid-19 du 23 mars 2020 autorise le Gouvernement à prendre par ordonnance, toute mesure, afin de faire face aux conséquences économique, financières et sociales  liée à la propagation du virus. Récapitulatif des mesures sociales de la loi d’urgence pour faire face à l’épidémie du Covid-19 (Récapitulatif des mesures sociales de la loi d’urgence).

Adoption en urgence des ordonnances annoncées : Conformément à la loi d’urgence pour faire face à l’épidémie de Covid-19, plusieurs ordonnances ont été présentées en Conseil des ministres le 25 mars 2020. Décryptage des premières ordonnances en matière de congés payés, de durée du travail, des jours de repos, de l’indemnité complémentaire, du versement des sommes versées au titre de l’intéressement et de la participation (Décryptage des premières ordonnances).

3003, 2020

Lutte contre le COVID-19 vs données personnelles

A situation exceptionnelle, mesures exceptionnelles. Cela pourrait résumer l’avalanche de textes législatifs et réglementaires qui s’abat sur le code du travail pour modifier notamment l’activité partielle, les congés payés, les élections professionnelles et les durées de repos hebdomadaires.

L’objectif poursuivi est simple : assurer un fonctionnement économique optimal pour les entreprises dont l’activité est nécessaire à la vie de la Nation et s’assurer que celles dont l’activité doit être suspendue, soient en mesure se remettre rapidement en ordre de marche dès que la situation sanitaire le permettra.

Ces circonstances exceptionnelles ne devraient toutefois pas remettre en cause la protection des données personnelles. C’est ce que rappelle la CNIL dans un communiqué du 06 mars 2020, qui sensibilise les employeurs sur la nécessité de ne pas éluder l’application du RGPD.

Pour garantir la santé et la sécurité de leurs salariés en cette période de pandémie, les employeurs peuvent être tentés de déroger au RGPD en recueillant –de parfaite bonne foi- des informations relatives à l’état de santé de leurs salariés (température, fragilité particulière, etc…).

Mais pour la CNIL, le contexte actuel ne permet pas à l’employeur de recourir à des enquêtes ou à des demandes individuelles ayant pour but de collecter de manière systématique et généralisée des informations relatives aux symptômes présentés par un employé ou un proche.

De même, elle rappelle que le recours à des relevés obligatoires de température corporelle au quotidien ou la collecte de fichiers ou questionnaires médicaux est une pratique prohibée.

Elle admet en revanche que l’employeur puisse inciter ses salariés à lui faire remonter des informations les concernant en cas d’éventuelle exposition. En pareille circonstance, l’employeur pourrait consigner la date et l’identité de la personne suspectée ainsi que les mesures organisationnelles prises.

Ces présentes semaines mettent les entreprises au défi de trouver un équilibre entre nécessité de garantir la santé et la sécurité de leurs salariés, et l’obligation de respecter leur vie privée.

1003, 2020

La désignation d’un délégué syndical rend caduque la décision de l’employeur mettant en place un repos compensateur

Les heures supplémentaires effectuées par un salarié peuvent donner lieu à un paiement ou à un repos compensateur de remplacement.

La mise en place d’un repos compensateur de remplacement n’a toutefois rien d’automatique et doit respecter certaines conditions, lesquelles diffèrent selon qu’il existe ou non un délégué syndical dans l’entreprise.

En présence d’un délégué syndical, cette mise en place suppose la conclusion d’un accord collectif. En revanche, en l’absence de délégué syndical et dès lors que le comité social et économique ne s’y oppose pas, l’employeur peut mettre en place un repos compensateur de remplacement de manière unilatérale (article L. 3121-37 du code du travail).

Mais qu’advient-il de la décision unilatérale de l’employeur instaurant le repos compensateur de remplacement lorsque postérieurement à celle-ci, un délégué syndical est désigné dans l’entreprise ?

C’est la question à laquelle devait répondre la Cour de cassation dans un arrêt du 29 janvier 2020 (Cass.Soc. 29 janvier 2020 n° 18-16.001).

Confirmant sa position de 2014 (Cass.Soc. 24 juin 2014 n° 13-10.301), la Cour de cassation considère que la décision par laquelle l’employeur instaure un repos compensateur de remplacement ne saurait être analysée comme procurant un avantage aux salariés. Partant, elle ne constitue pas un engagement unilatéral de l’employeur et n’est donc pas soumise aux règles de dénonciation applicables en la matière.

Poursuivant son raisonnement, elle estime que cette décision « devient caduque après que, les conditions de son existence ayant disparu par suite de l’assujettissement de l’entreprise à l’obligation annuelle de négocier, il ne lui a pas été substitué un accord collectif dans le délai imparti pour cette négociation ».

Après avoir relevé qu’un délégué syndical a été désigné en 2013 et qu’aucun accord collectif permettant d’instaurer un repos compensateur de remplacement n’a été trouvé à l’issue de la négociation annuelle obligatoire de 2014, la Cour de cassation estime que la décision unilatérale de l’employeur qui datait de 2005 était devenue caduque à compter du 1er janvier 2015.

La demande de paiement d’heures supplémentaires faite par le salarié pour la période postérieure au 1er janvier 2015 devait donc être accueillie.

403, 2020

Les frais occasionnés par le télétravail peuvent être remboursés de manière forfaitaire

Il appartient à l’employeur de prendre en charge les dépenses engagées par les salariés pour les besoins de leur activité professionnelle.

Ces dépenses ont la nature de frais professionnels, et non de salaire, et par conséquent ne sont pas soumises aux cotisations sociales.

Pour ne pas être intégré dans l’assiette des cotisations sociales, le remboursement doit correspondre à la somme réellement dépensée par le salarié et sur présentation d’un justificatif.

Il est toutefois admis que certaines dépenses puissent faire l’objet d’un remboursement forfaitaire, c’est-à-dire sans qu’il soit nécessaire de justifier du montant précis de la dépense réalisée par le salarié.

En matière de frais engagés par le salarié dans le cadre du télétravail, l’URSSAF n’admettait jusqu’à présent qu’un remboursement au réel basé sur des tableaux et des calculs de prorata qui étaient particulièrement rébarbatifs et intrusifs dans la vie privée du salarié et son domicile.

Cette position était critiquée par les partenaires sociaux dans leur recommandation de 2017 avant l’adoption de l’ordonnance de septembre. Ils pointaient du doigt l’incohérence de cette évaluation au réel avec la réalité des dispositions prises dans de nombreux accords pour indemniser forfaitairement les coûts du télétravail au domicile (siège, accès internet…), que ces coûts soient ponctuels ou réguliers.

Selon les partenaires sociaux, une réforme de l’évaluation de ces frais professionnels sur une base forfaitaire légale ou conventionnelle constituerait une évolution de nature à sécuriser les entreprises, à simplifier la gestion de ces dispositions et à éviter un surcoût qui peut devenir dissuasif.

Cette recommandation a été entendue. L’URSSAF admet désormais sur son portail que le remboursement des dépenses engagées par le salarié pour les besoins de son activité professionnelle dans le cadre du télétravail puisse se faire de manière forfaitaire.

Ainsi, l’employeur peut rembourser 10 euros par mois à un salarié effectuant du télétravail à raison d’une journée par semaine. Cette limite évolue progressivement en fonction du nombre de jours de télétravail hebdomadaires (20 € par mois pour deux jours de télétravail par semaine, etc…).

Ce remboursement peut intervenir sans que le salarié ait besoin de justifier des dépenses qu’il a effectivement supportées à l’occasion du télétravail. En revanche, l’employeur devra être en mesure de prouver que le salarié était bien en situation de télétravail pendant les jours retenus pour le calcul de la somme forfaitaire qui a été remboursée.

Rappelons que l’utilisation de ce forfait n’est qu’une simple faculté, l’employeur conserve la possibilité de continuer à rembourser ses salariés sur la base des dépenses effectivement supportées et sur production de justificatifs.

1202, 2020

Le code du travail numérique est en ligne

Instauré par l’article 1 de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, le code du travail numérique est désormais accessible sur le site internet suivant : www.code.travail.gouv.fr.

Ce service permet aux employeurs et aux salariés d’accéder gratuitement, aux dispositions législatives et réglementaires ainsi qu’aux stipulations conventionnelles qui leur sont applicables.

Il ne s’agit pas d’une simple reprise en version numérique du code du travail tel qu’il est consultable sur Légifrance, mais d’un véritable outil pratique et pédagogique à disposition des acteurs du monde du travail pour faciliter la compréhension et l’application de la loi.

Il présente les règles applicables sur tous les thèmes de droit du travail et propose des boites à outils permettant d’appréhender la durée d’un préavis, de calculer le montant d’indemnités de licenciement, de rédiger des lettres de convocation etc…

Attention : les réponses fournies par le code du travail numérique ne prennent en compte ni les accords de groupe, d’entreprise ou d’établissement, ni la jurisprudence. Des vérifications peuvent s’imposer.

Par ailleurs, l’article 1 de l’ordonnance précitée précise que « L’employeur ou le salarié qui se prévaut des informations obtenues au moyen du code du travail numérique est, en cas de litige, présumé de bonne foi ».

Le législateur ne précise toutefois pas la portée de cette présomption de bonne foi. S’agit-il d’une présomption simple ou irréfragable ? Autrement dit, les parties sont-elles admises à apporter la preuve de la mauvaise foi ?

Partons du postulat que cette preuve est admise et prenons l’exemple d’un employeur qui consulte le code du travail numérique pour vérifier la durée de préavis d’un salarié en cas de licenciement.

Si l’outil lui indique une durée de préavis erronée et que le salarié ne parvient pas à démontrer la mauvaise foi de l’employeur, sera-t-il privé de son droit ? Nous pouvons en douter.

Toujours dans l’hypothèse précitée, l’employeur pourra-t-il être condamné à verser au salarié une indemnité correspondant au droit dont celui-ci a été privé alors même que la preuve de sa mauvaise foi n’est pas rapportée ? Si tel devait être le cas, l’efficacité de cette présomption de bonne foi serait pour le moins discutable.

Par ailleurs, le juge garde-t-il un pouvoir d’appréciation des faits et de leur gravité par rapport à une sanction ou devra-t-il uniquement statuer sur la bonne ou mauvaise foi de l’employeur ?

Il faudra scruter avec attention la jurisprudence des prochaines années pour analyser l’impact que pourrait avoir le code du travail numérique sur le contentieux en droit du travail.

Dans l’attente, il conviendra de rester prudent sur les conséquences liées à l’utilisation de ce nouvel outil.

901, 2020

La vie privée à l’épreuve du droit à la preuve

Sacralisé par le RGPD, par la CNIL et par le code civil, le respect du droit à la vie privée perd-il tout son poids lorsqu’il est mis en balance avec le droit à la preuve ?

On le sait, la loi autorise le juge à ordonner la production de pièces telles que des bulletins de salaires et des contrats de travail dans des contentieux relatifs à l’égalité de traitement ou encore le registre du personnel dans des contentieux relatifs à l’obligation de reclassement.

Pour autant La Cour de cassation vient de rendre un arrêt (Cass.Soc. 11 décembre 2019 n° 18-16.516) par lequel elle invite les juges à ne pas user de ce pouvoir de manière systématique et à le mettre en balance avec le nécessaire respect de la vie privée dû à chaque salarié.

La Haute Cour rappelle que « le droit à la preuve ne peut justifier la production d’éléments portant atteinte à la vie privée qu’à la condition que cette production soit indispensable à l’exercice de ce droit et que l’atteinte soit proportionnée au but poursuivi ».

Elle casse ainsi l’arrêt de la cour d’appel de Paris qui avait ordonné à l’employeur de communiquer à un salarié arguant d’une inégalité de traitement, les contrats de travail, avenants et bulletins de salaire de 11 autres salariés sans vérifier si cette production ne portait pas une atteinte disproportionnée à la vie privée de ces derniers.

La Cour de cassation subordonne ainsi la possibilité pour le juge d’ordonner la production de documents portant atteinte à la vie privée à une double condition :

  • La production doit être indispensable à l’exercice d’un droit (sous-entendu il n’y a pas d’autres moyens d’y parvenir) ;
  • L’atteinte portée à la vie privée est proportionnée au but poursuivi par le demandeur.

Attention, si le nécessaire respect de la vie privée peut parfois dispenser l’employeur de produire certains documents, il lui interdit également de fournir spontanément des documents portant atteinte à la vie privée des salariés (Cass.Soc. 07 novembre 2018 n° 17-16.799).

601, 2020

La prime exceptionnelle de pouvoir d’achat est reconduite pour 2020

Instaurée par la loi du 24 décembre 2018 portant mesures d’urgence économiques et sociales, la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat, dite « prime Macron » vient d’être reconduite par la loi de Financement de la Sécurité Sociale de 2020, publiée au journal officiel du 27 décembre 2019.

Comme pour l’année 2019, le versement de cette prime demeure facultatif. Toutefois, si l’entreprise décide de l’octroyer à ses salariés, la prime devra être versée entre le 28 décembre 2019 et le 30 juin 2020, à l’ensemble de ses salariés et intérimaires, ou à ceux dont la rémunération est inférieure à un plafond qu’elle aura instauré.

Parmi les salariés bénéficiaires, l’entreprise pourra ensuite moduler le montant de la prime selon la rémunération, le niveau de classification, la durée de présence effective durant l’année ou encore la durée de travail contractuelle.

Comme en 2018, cette prime sera exonérée de cotisations sociales (salariales et patronales) et d’impôt sur le revenu, dans la limite d’un montant maximal de 1.000 € par salarié, et uniquement au profit des salariés ayant perçu, au cours des 12 mois précédant le versement, une rémunération inférieure à 3 SMIC (soit 55.419 € en 2020).

Le montant de la prime et les modalités de son octroi devront être fixés par accord collectif ou décision unilatérale de l’employeur. S’il opte pour cette seconde option, l’employeur devra en informer le comité social et économique avant le versement de la prime.

Il est important de signaler que la loi de financement de la sécurité sociale de 2020 impose désormais aux entreprises qui souhaitent octroyer aux salariés la prime précitée, de mettre en œuvre un accord d’intéressement. Exceptionnellement, la durée des accords d’intéressement conclus entre le 1er janvier et le 30 juin 2020 pourra être inférieure à trois ans, sans pouvoir être inférieure à un an.

Par exception, les associations et fondations à but non lucratif poursuivant un but d’intérêt général et autorisées à recevoir des dons ouvrant droit à réduction d’impôt sont exemptées de la condition tenant à la mise en œuvre d’un accord d’intéressement.

1812, 2019

Adoption du projet de loi d’orientation des mobilités : panorama des principales mesures sociales

Le projet de loi d’orientation des mobilités, qui ambitionne de réformer en profondeur le cadre général des politiques de mobilités sur le territoire national, a été définitivement adopté par l’Assemblée nationale le 19 novembre 2019.

Retour sur les principes mesures sociales.

  • La mobilité comme nouveau sujet pour la négociation obligatoire en entreprise sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail

Les dispositions supplétives, prévues à l’article L.2242-17 du Code du travail, fixent les thèmes à aborder en matière de négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail à défaut d’accord collectif d’entreprise. Le projet de loi d’orientation des mobilités ajoute à cette liste « les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité, en incitant à l’usage des modes de transports vertueux ainsi que par la prise en charge des frais » de transports engagés par les salariés. Ces mesures portent sur la mise en œuvre du télétravail, l’aménagement des horaires de travail, la facilitation de l’usage du vélo ou du covoiturage etc.

A défaut d’accord avec les partenaires sociaux, l’employeur devra élaborer unilatéralement « un plan de mobilité employeur » sur les différents sites qui portera sur l’amélioration et la valorisation des déplacements domicile-travail de son personnel avec des modes de déplacements « propres ».

  • La création d’un « forfait mobilités durables »

Le projet de loi d’orientation des mobilités prévoit de substituer à l’indemnité kilométrique vélo un « forfait mobilités durables » pour promouvoir les différents types de transports vertueux. Ce forfait va permettre à l’employeur de prendre en charge tout ou partie des frais engagés par ses salariés pour les déplacements domicile-travail qu’ils effectuent à vélo, en covoiturage ou encore en transports publics (à l’exception des frais d’abonnement aux transports publics).

Les montants, les modalités et les critères d’attribution de ce forfait seront définis par accord d’entreprise ou, à défaut, par accord de branche. A défaut de tel accord, la prise en charge est mise en œuvre par décision unilatérale de l’employeur, après consultation du CSE. Afin d’encourager ces nouvelles pratiques, ce forfait sera exonéré de cotisations sociales pour l’employeur et d’impôt pour les salariés dans la limite de 400 euros par an, dont 200 euros au maximum au titre des frais de carburant.

Le projet de loi adopté est pour l’heure soumis à l’examen du Conseil Constitutionnel. Si les mesures présentées ci-dessus ne sont donc pas encore entrées en vigueur, la saisine ne porte pas sur ces dispositions et la décision du Conseil est imminente. Leur entrée en vigueur est donc une question de jours.

 

1510, 2019

Négociation sur le congé mobilité – Article de Julie Lamadon dans Décideurs

Aujourd’hui, le contexte économique est marqué par la rapidité, voire l’imprévisibilité, du développement des innovations technologiques. Dans ce contexte la «compétence » entendue comme un ensemble de savoirs, savoir-faire et savoir-être en vue de réaliser une tâche ou une activité est devenue plus importante que la maitrise d’un métier ou d’une qualification voués à l’obsolescence. Comment la négociation d’un accord sur le congé mobilité peut-elle accompagner cette évolution ? Le point dans un article publié dans Décideurs négociation sur le congé mobilité par Julie Lamadon – Avocate associée Norma Avocats

910, 2019

Négocier le cadre de l’entretien professionnel : une opportunité à saisir !

Cela fait bientôt six ans qu’existe l’obligation de réaliser un entretien professionnel régulier au bénéfice de chaque salarié (Loi n°2014-288 du 5 mars 2014).

Or, précisément, tous les six ans, l’entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié aux fins de vérifier qu’il a bien bénéficié d’entretiens professionnels tous les deux ans mais aussi de certaines mesures d’évolution professionnelle (prévues à l’article L.6315-1 II du Code du travail).

Depuis le 1er janvier 2019, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsque les salariés n’ont pas bénéficié, au cours de ces six années, des entretiens professionnels et d’au moins une formation non obligatoire, leur compte personnel de formation (CPF) devra être abondé de 3000 euros. (Loi n°2018-771 du 5 septembre 2018, dite Loi Avenir Professionnel).

Une période transitoire vient d’être instaurée, jusqu’au 31 décembre 2020, pour laisser aux employeurs le temps de se conformer au nouveau régime (Ordonnance n°2019-861 du 21 août 2019).

Il faut mettre à profit ce délai supplémentaire pour exploiter la possibilité ouverte par la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 de négocier par accord collectif:

  • Le cadre, les objectifs et les critères collectifs d’abondement par l’employeur du compte personnel de formation des salariés ;
  • D’autres modalités d’appréciation du parcours professionnel du salarié lors de l’entretien récapitulatif ;
  • Une périodicité des entretiens professionnels différente.

L’enjeu financier lié à la sanction de l’abondement sur le CPF est capital. La voie de la négociation est ici de nature à supprimer ce risque.

905, 2019

Différences de traitement opérées par voie d’accord collectif : prudence !

Depuis plusieurs arrêts rendus en 2015 (13-22.179, 13-25.437, 13.23.818), la Cour de cassation jugeait que les différences de traitement entre catégories professionnelles opérées par voie d’accords collectifs sont présumées justifiées, de sorte qu’il appartient à celui qui les conteste de démontrer qu’elles sont étrangères à toute considération de nature professionnelle. Ainsi, la charge de la preuve reposait sur le salarié. La Cour de cassation avait justifié sa position par le fait que ces accords étaient négociés et signés par des organisations syndicales représentatives investies de la défense des droits et intérêts des salariés.

Par un arrêt du 3 avril 2019 destiné à la plus large publicité, la Cour de cassation a refusé de généraliser l’application de cette présomption à toutes les différences de traitement instituées par accord collectif. Dans l’affaire soumise à la Cour de cassation, une salariée revendiquait le bénéfice de mesures prévues dans un accord collectif qui conditionnait ce bénéfice à la nécessité d’être présent sur le site depuis 2011, ce qui n’était pas le cas de cette salariée arrivée en 2012.

Pour justifier sa décision, la Cour de cassation explique que cette présomption serait, dans les domaines où est mis en œuvre le droit de l’union européenne, contraire à celui-ci ; en effet, cela ferait reposer sur le seul salarié la charge de la preuve de l’atteinte au principe d’égalité en contradiction avec le mécanisme probatoire propre au droit de l’Union Européenne. La Cour rappelle que selon le juge européen, un accord collectif n’est pas en soi de nature à justifier une différence de traitement (CJUE, arrêts du 8 avril 1976, C-414/16).

Pour autant, ce n’est pas la fin de la présomption de justification des différences de traitement, puisqu’elle est écartée dans les domaines où est mis en œuvre le droit de l’Union Européenne. Elle s’applique donc encore aux inégalités de traitement conventionnelles fondées sur :

  • L’appartenance à des catégories professionnelles distinctes ;
  • Des fonctions distinctes ;
  • L’appartenance à des établissements différents.

Cette décision invite par conséquent à faire preuve de vigilance dans la rédaction des accords collectifs qui contiendraient des différences de traitement entre salariés.