ACTUALITÉS2018-12-20T16:41:31+01:00

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Actualité

502, 2020

Le contrôle de l’activité des salariés par un dispositif de surveillance

Dans le cadre de son pouvoir de direction, l’employeur est en droit de contrôler et de surveiller l’activité de ses salariés pendant le temps de travail. Pour être légitime, ce contrôle doit toutefois s’effectuer dans le strict respect des droits individuels et collectifs des salariés dans l’entreprise. L’employeur doit informer les salariés de l’existence d’un dispositif de surveillance (art. L1222-4 du Code du travail) et informer-consulter le comité social et économique préalablement à la décision de mise en œuvre dans l’entreprise (art. L2312-38 du même code).

A l’occasion de deux arrêts, la Cour de cassation rappelle l’obligation pour l’employeur de respecter les exigences posées par la loi lorsque le système de surveillance a pour finalité le contrôle de l’activité des salariés. A défaut, il ne peut pas se prévaloir des enregistrements pour prouver la faute du salarié (Cass.soc., 11 décembre 2019, n°17-24.179Cass.soc., 11 décembre 2019, n°18-11.792).

Dans la première affaire, le dispositif n’a pas été installé pour contrôler l’activité des salariés. C’est fortuitement que l’employeur a découvert les faits. Un agent de surveillance est licencié pour faute grave après avoir été accusé de tentative de vol par un client dont il était chargé de surveiller les locaux. Le système de vidéo-surveillance installé dans le sous-sol de l’entreprise cliente avait effectivement capté des images du salarié entrain de fracturer un placard de marchandises. La cour d’appel s’est basée sur l’absence d’information du salarié quant à l’existence des caméras pour écarter les enregistrements comme moyen de preuve. La Cour de cassation casse la décision au motif que le système de vidéosurveillance n’était pas utilisé pour contrôler l’activité du salarié, l’employeur n’avait donc pas l’obligation de l’en informer préalablement.

Dans la seconde affaire, l’employeur se servait du dispositif de surveillance pour contrôler l’activité de ses salariés. Un salarié a été licencié pour faute grave pour avoir consulté les comptes de clients ne relevant pas de son portefeuille, ce qui était contraire aux procédures internes de sécurité. L’employeur avait découvert les faits grâce à l’utilisation du logiciel informatique qui était également doté d’un outil de traçabilité permettant de restituer l’ensemble des consultations effectués par les salariés. Les juges du fond, dont le raisonnement est approuvé par la Cour de cassation, ont relevé que le dispositif était utilisé pour contrôler l’activité des salariés et qu’à ce titre il aurait dû informer et consulter les représentants du personnel. En l’absence d’une telle information-consultation, l’employeur ne peut se prévaloir des éléments recueillis pour établir la faute du salarié.

2401, 2020

L’encadrement de l’activité des plateformes de mise en relation par le Conseil constitutionnel

La loi n°2019-1428 du 24 décembre 2019 d’orientation des mobilités prévoit de renforcer la responsabilité sociale des plateformes de mise en relation par voie électronique. Parmi les différentes propositions relatives aux plateformes de chauffeurs VTC et de livreurs de marchandises (articles L. 1326-1 à L.1326-4 du Code des transports), ces dernières ont désormais la possibilité de conclure une charte déterminant ” les conditions et modalités d’exercice de [leur] responsabilité sociale, définissant [leurs] droits et obligations ainsi que ceux des travailleurs avec lesquels elles [sont] en relation”.

La loi dresse alors la liste des mentions devant apparaitre dans la charte (article L.7342-9 du Code du travail). Y figure notamment les conditions d’exercice de l’activité professionnelle des travailleurs avec lesquels la plateforme est en relation, les modalités visant à permettre aux travailleurs d’obtenir un prix décent pour leur prestation de service, les modalités de développement des compétences professionnelles et de sécurisation des parcours professionnels etc.

Une fois établie, la charte fait l’objet d’une consultation des travailleurs puis est transmise à l’autorité administrative pour homologation. Lorsqu’elle est homologuée, l’établissement de la charte et le respect des engagements énumérés à l’article L.7342-9 du Code du travail « ne peuvent caractériser l’existence d’un lien de subordination juridique entre la plateforme et les travailleurs ».

Saisi sur la portée juridique de la charte lorsqu’elle est homologuée, le Conseil constitutionnel a censuré partiellement ce dispositif. En effet, il considère que le législateur a méconnu l’étendue de sa compétence en faisant en sorte que soient exclus des éléments pouvant être retenus par le juge pour caractériser l’existence d’un lien de subordination juridique et, par voie de conséquence, l’existence d’un contrat de travail, les éléments portés par la plateforme dans la charte rédigée par elle-même.

En revanche, il n’a pas méconnu l’étendu de sa compétence en prévoyant que la seule existence de la charte homologuée ne peut, en elle-même et indépendamment de son contenu, caractériser un lien de subordination juridique (Décision n°2019-794 du 20 décembre 2019).

L’objectif de sécurisation juridique des relations entre plateformes et travailleurs que se fixait la loi du 24 décembre 2019 n’est donc pas totalement atteint. Certes, la charte permettra une régulation sociale dans les secteurs concernés, en espérant ainsi que l’enjeux autour du statut des travailleurs soit moins prégnant (contrat de travail ou indépendance). En revanche, la position du Conseil constitutionnel exclut une sécurisation renforcée qui aurait été atteinte du fait de la loi et de l’existence d’une charte.

2511, 2019

Salarié protégé : la date de convocation à l’entretien préalable détermine la procédure à suivre

La loi accorde une protection particulière aux représentants du personnel pendant l’exécution de leur mandat et à l’expiration de celui-ci (art. L.2411-1 et suivants du Code du travail). En effet, si l’employeur souhaite licencier un salarié protégé pendant cette période, il doit demander préalablement l’autorisation de l’inspecteur du travail.

Le Code du travail ne précise pas si l’inspecteur doit être saisi lorsque la protection expire pendant la procédure de licenciement et avant la notification du licenciement.

A l’occasion de son arrêt du 23 octobre 2019, la Cour de cassation a rappelé un principe qu’elle avait précédemment posé (Cass.soc., 26 mars 2013, n°11-27.964), selon lequel la protection d’un représentant du personnel s’apprécie à la date de convocation à l’entretien préalable (Cass.soc., 23 octobre 2019, n°18-16057).

En l’espèce, un ancien délégué du personnel, a été convoqué à un entretien préalable avant l’expiration de la protection. Une fois la protection expirée, l’employeur lui a notifié son licenciement, mais sans avoir, au préalable, saisi l’Inspecteur du travail d’une demande d’autorisation.

Pour la Cour de cassation le licenciement notifié sans autorisation de l’inspecteur du travail est irrégulier : le salarié bénéficiait d’une protection lors de sa convocation à l’entretien préalable. Il importait peu, par ailleurs, que l’employeur, dans la lettre de licenciement, retienne des faits commis postérieurement à l’expiration de la période de protection.

 

 

1811, 2019

Opérations de recrutement : quelles précautions prendre ? – Article de Florent Millot dans le magazine Chef d’Entreprise

Le recrutement est une opération délicate du point de vue humain mais qui peut également le devenir du point de vue juridique si quelques précautions ne sont pas observées : discrimination, débauchage et concurrence déloyale. Autant de notions qu’il faut avoir à l’esprit à chaque étape du parcours de recrutement.

Des précisions apportées par Florent Millot, Avocat Associé chez Norma Avocats, au Magazine Chef d’Entreprise.

1311, 2019

Validation d’un accord minoritaire : des précisions inédites sur le référendum

Depuis le 1er mai 2018, la validité des accords collectifs repose sur un principe majoritaire.

Dans le cas où un accord collectif n’est pas majoritaire mais a été signé par une ou des organisations syndicales représentatives ayant obtenu moins de 50% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections professionnelles mais au moins 30%, l’accord peut tout de même être « sauvé ». En ce cas, il doit être approuvé par référendum par les salariés (art. L 2232-12 alinéa 2 du Code du travail). Dans un arrêt du 9 octobre 2019, la Cour de cassation se prononce pour la première fois sur les conditions de mise en œuvre du référendum (Cass.soc., 9 octobre 2019, n°19-10.816) :

  • Sur l’absence de notification aux autres syndicats de la demande de référendum (prévu à l’article L.2232-12 du Code du travail), la Cour de cassation rappelle que la notification aux autres organisations syndicales représentatives a seulement pour objet de fixer le point de départ du délai de huit jours visant à obtenir des signatures complémentaires. En conséquence, l’absence de notification n’est pas de nature à vicier la procédure de référendum. Par ailleurs, elle précise que si la carence du syndicat est supplée par l’employeur (en l’espèce, l’employeur avait lui-même effectué la notification), ce dernier ne manque pas à son obligation de neutralité. Son intervention ne peut emporter l’annulation du référendum.
  • Sur la participation des salariés au référendum, la Cour de Cassation énonce qu’en présence d’un accord minoritaire intercatégoriel, certains électeurs ne peuvent être écartés du référendum sous prétexte qu’il s’agit de salariés qui ne sont pas couverts ou directement concernés par les dispositions de l’accord.

Une exception est toutefois posée par la Cour de cassation pour les accords minoritaires catégoriels avec le renvoi opéré à l’article L.2232-13 du Code du travail au terme duquel si l’accord concerne uniquement le personnel relevant « d’une catégorie professionnelle déterminée », la consultation ne sera menée qu’auprès des seuls salariés électeurs relevant de ce collège.

Ces précisions sont les bienvenues car l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 est silencieuse quant aux salariés qui doivent être consultés lorsqu’un accord est soumis à référendum.

 

 

711, 2019

Le protocole d’accord préélectoral doit être négocié loyalement

Préalablement à l’organisation des élections professionnelles, l’employeur doit négocier un protocole d’accord préélectoral avec les organisations syndicales dont le champ professionnel et géographique couvre celui de l’entreprise, qu’elles y soient représentatives ou non (article L. 2314-5 du code du travail).

La négociation de ce protocole d’accord préélectoral permet, notamment, de fixer le nombre de sièges à pourvoir et de répartir le personnel et les sièges entre les différents collèges (article L. 2314-13 du code du travail).

Ces éléments de négociation dépendant de l’effectif de l’entreprise, et dans un esprit de loyauté des négociations, la Cour de cassation impose à l’employeur de fournir aux organisations syndicales présentes qui le demandent, les éléments permettant de contrôler les effectifs et la régularité de la liste électorale (Cass.Soc. 06 janvier 2016 n° 15-10.975). En pratique, cette communication se fait en transmettant le registre du personnel ou la déclaration sociale nominative, expurgée le cas échéant, des éléments confidentiels (notamment la rémunération).

Dans le présent arrêt (Cass.Soc. 09 octobre 2019 n° 19-10.780), la Cour de cassation précise pour la première fois les conséquences que peut avoir, sur le protocole d’accord préélectoral, le refus de communiquer ces éléments à une organisation syndicale, y compris non représentative dans l’entreprise. Elle considère que ce refus de communication constitue un manquement de l’employeur à son obligation de loyauté dans la négociation et entraîne la nullité du protocole d’accord préélectoral.

Elle se détache ainsi de sa précédente jurisprudence dans laquelle elle subordonnait la nullité du protocole d’accord préélectoral à la preuve de stipulations contraires à l’ordre public, et ce même si l’employeur avait refusé de communiquer aux syndicats négociateurs les éléments leur permettant de contrôler les effectifs et la régularité de la liste électorale (Cass.Soc. 04 mai 2017 n° 16-18.297).

Par ailleurs, il est intéressant de souligner que la Cour de cassation précise également que la contestation peut être introduite soit avant le premier tour des élections, soit postérieurement à celui-ci par un syndicat n’ayant pas signé le protocole et ayant émis des réserves expresses avant de présenter des candidats.

2310, 2019

Une erreur dans l’invitation à négocier l’accord préélectoral peut causer l’annulation des élections professionnelles

Une erreur matérielle dans l’invitation à négocier le protocole d’accord préélectoral peut conduire à l’annulation des élections professionnelles. Telle est la solution retenue par la Cour de cassation dans un arrêt du 25 septembre 2019 (Cass.soc., 25 septembre 2019, n°18-23.487)

Lorsqu’il organise des élections professionnelles au sein de son entreprise, l’employeur doit inviter les syndicats intéressés à négocier le protocole d’accord préélectoral. Cette invitation doit leur parvenir au plus tard 15 jours avant la date de la première réunion de négociation (art. L.2314-5 du Code du travail).

En l’espèce, la lettre d’invitation à négocier le protocole d’accord préélectoral, reçue par le syndicat le 5 avril 2018, fixait la date de la réunion de négociation au « mardi 24 16 avril 2018 ». Considérant qu’il n’était pas en mesure de vérifier si le délai de 15 jours entre la réception de l’invitation et la date de la première réunion avait été respecté, le tribunal d’instance a annulé les élections.

La Cour de cassation approuve ce raisonnement en déduisant, du fait de la mention de deux dates distinctes sur l’invitation, que le syndicat n’avait pas été régulièrement convié à la négociation du protocole d’accord préélectoral.

La vigilance est donc de mise lors de la rédaction l’invitation. L’erreur matérielle, qui peut paraître anodine, a, en l’espèce, entraîné l’annulation des élections.

1810, 2019

Effectifs : attention aux modalités de décompte des salariés à temps partiel

Afin de décompter ses effectifs, notamment en vue des élections professionnelles, l’employeur doit prendre en compte les salariés à temps partiel en divisant la somme totale de leurs horaires de travail par la durée légale ou conventionnelle de travail.

Mais quels « horaires de travail » faut-il prendre en compte ?

La loi est claire, puisqu’elle vise les « horaires inscrits dans leurs contrats de travail » (article L.1111-2 du Code du travail). Mais la Cour de cassation vient de décider qu’il fallait prendre en compte « la durée de travail mensuelle effectivement accomplie par les salariés à temps partiel » (Cass.Soc. 25 septembre 2019 n° 18-60.206).

En pratique, cela signifie qu’outre les heures contractuelles, il faudra intégrer les heures complémentaires effectuées par les salariés à temps partiel, ou encore les heures effectuées dans le cadre d’une modification temporaire de la durée de travail par avenant (que celle-ci s’inscrive dans le cadre du complément d’heures temporaire prévu par un accord de branche étendu ou non).

Selon le nombre de salariés à temps partiel et le volume des heures qu’ils auront effectivement réalisées, cela peut aller jusqu’à impacter le nombre de titulaires au CSE puisqu’il dépend de la tranche d’effectif dans laquelle se situe l’entreprise.

Dans tous les cas, la charge de la preuve de l’effectif de l’entreprise pèse sur l’employeur.

1704, 2019

Salariés en déplacement : attention à la prise en charge des frais professionnels.

Par principe, l’employeur a l’obligation de prendre en charge les frais exposés par ses salariés pour les besoins de l’activité de l’entreprise.

Tel n’est pas le cas des frais de transport domicile-travail exposés par le salarié qui utilise son véhicule personnel. Dans ce cas, la prise en charge des frais par l’employeur demeure facultative (article L. 3261-3 du Code du travail).

Dans un arrêt du 23 janvier 2019 (Cass. Soc., 17-19.779), la Cour de cassation précise toutefois que l’employeur a l’obligation d’indemniser les frais de déplacement exposés par un salarié lorsque :

  • Le contrat de travail indique que le salarié est rattaché contractuellement au siège de la société ;
  • Le salarié a toujours été affecté à des sites variés dont la distance est très supérieure à la distance entre son domicile et le siège de la société ;
  • Les nombreux déplacements de courte durée mais à des distances considérables du siège de l’employeur ne permettent pas l’utilisation des transports en commun ;
  • Les déplacements du salarié, inhérents à son emploi, sont effectués pour les besoins de l’employeur.

Si toutes ces conditions sont réunies, les déplacements effectués par le salarié pour se rendre sur les différents sites ne peuvent pas être assimilés à des trajets habituels domicile-travail et doivent par conséquent être indemnisés.

1701, 2019

Mise en œuvre d’une procédure de licenciement et importance d’établir un procès-verbal de carence

Dans un arrêt du 17 octobre 2018, la Cour de cassation a jugé que l’employeur qui met en œuvre une procédure de licenciement économique, alors qu’il n’a pas accompli, bien qu’il y soit légalement tenu, les diligences nécessaires à la mise en place d’institutions représentatives du personnel et sans qu’un PV de carence ait été établi, commet une faute qui cause un préjudice aux salariés. (suite…)

1307, 2018

Le médecin du travail peut être sanctionné s’il établit un certificat médical tendancieux

Les médecins généralistes qui établissent des certificats médicaux de complaisance ou tendancieux ne sont pas les seuls à pouvoir être sanctionnés : leurs confrères, médecins du travail, ne sont pas épargnés. Le 6 juin 2018, le Conseil d’état a confirmé l’avertissement notifié par le Conseil de l’ordre à un médecin du travail qui avait établi un certificat tendancieux. (suite…)

603, 2018

Attention au rattrapage salarial après un congé maternité

Au retour d’un congé maternité, la salariée doit bénéficier d’une majoration de sa rémunération dans des proportions au moins égales à la moyenne des augmentations individuelles pratiquées pendant le congé par les salariés de la même catégorie professionnelle, ou à défaut de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise (article L. 1225-26 du Code du travail). (suite…)

Actualité du dialogue social

1202, 2020

Le code du travail numérique est en ligne

Instauré par l’article 1 de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, le code du travail numérique est désormais accessible sur le site internet suivant : www.code.travail.gouv.fr.

Ce service permet aux employeurs et aux salariés d’accéder gratuitement, aux dispositions législatives et réglementaires ainsi qu’aux stipulations conventionnelles qui leur sont applicables.

Il ne s’agit pas d’une simple reprise en version numérique du code du travail tel qu’il est consultable sur Légifrance, mais d’un véritable outil pratique et pédagogique à disposition des acteurs du monde du travail pour faciliter la compréhension et l’application de la loi.

Il présente les règles applicables sur tous les thèmes de droit du travail et propose des boites à outils permettant d’appréhender la durée d’un préavis, de calculer le montant d’indemnités de licenciement, de rédiger des lettres de convocation etc…

Attention : les réponses fournies par le code du travail numérique ne prennent en compte ni les accords de groupe, d’entreprise ou d’établissement, ni la jurisprudence. Des vérifications peuvent s’imposer.

Par ailleurs, l’article 1 de l’ordonnance précitée précise que « L’employeur ou le salarié qui se prévaut des informations obtenues au moyen du code du travail numérique est, en cas de litige, présumé de bonne foi ».

Le législateur ne précise toutefois pas la portée de cette présomption de bonne foi. S’agit-il d’une présomption simple ou irréfragable ? Autrement dit, les parties sont-elles admises à apporter la preuve de la mauvaise foi ?

Partons du postulat que cette preuve est admise et prenons l’exemple d’un employeur qui consulte le code du travail numérique pour vérifier la durée de préavis d’un salarié en cas de licenciement.

Si l’outil lui indique une durée de préavis erronée et que le salarié ne parvient pas à démontrer la mauvaise foi de l’employeur, sera-t-il privé de son droit ? Nous pouvons en douter.

Toujours dans l’hypothèse précitée, l’employeur pourra-t-il être condamné à verser au salarié une indemnité correspondant au droit dont celui-ci a été privé alors même que la preuve de sa mauvaise foi n’est pas rapportée ? Si tel devait être le cas, l’efficacité de cette présomption de bonne foi serait pour le moins discutable.

Par ailleurs, le juge garde-t-il un pouvoir d’appréciation des faits et de leur gravité par rapport à une sanction ou devra-t-il uniquement statuer sur la bonne ou mauvaise foi de l’employeur ?

Il faudra scruter avec attention la jurisprudence des prochaines années pour analyser l’impact que pourrait avoir le code du travail numérique sur le contentieux en droit du travail.

Dans l’attente, il conviendra de rester prudent sur les conséquences liées à l’utilisation de ce nouvel outil.

901, 2020

La vie privée à l’épreuve du droit à la preuve

Sacralisé par le RGPD, par la CNIL et par le code civil, le respect du droit à la vie privée perd-il tout son poids lorsqu’il est mis en balance avec le droit à la preuve ?

On le sait, la loi autorise le juge à ordonner la production de pièces telles que des bulletins de salaires et des contrats de travail dans des contentieux relatifs à l’égalité de traitement ou encore le registre du personnel dans des contentieux relatifs à l’obligation de reclassement.

Pour autant La Cour de cassation vient de rendre un arrêt (Cass.Soc. 11 décembre 2019 n° 18-16.516) par lequel elle invite les juges à ne pas user de ce pouvoir de manière systématique et à le mettre en balance avec le nécessaire respect de la vie privée dû à chaque salarié.

La Haute Cour rappelle que « le droit à la preuve ne peut justifier la production d’éléments portant atteinte à la vie privée qu’à la condition que cette production soit indispensable à l’exercice de ce droit et que l’atteinte soit proportionnée au but poursuivi ».

Elle casse ainsi l’arrêt de la cour d’appel de Paris qui avait ordonné à l’employeur de communiquer à un salarié arguant d’une inégalité de traitement, les contrats de travail, avenants et bulletins de salaire de 11 autres salariés sans vérifier si cette production ne portait pas une atteinte disproportionnée à la vie privée de ces derniers.

La Cour de cassation subordonne ainsi la possibilité pour le juge d’ordonner la production de documents portant atteinte à la vie privée à une double condition :

  • La production doit être indispensable à l’exercice d’un droit (sous-entendu il n’y a pas d’autres moyens d’y parvenir) ;
  • L’atteinte portée à la vie privée est proportionnée au but poursuivi par le demandeur.

Attention, si le nécessaire respect de la vie privée peut parfois dispenser l’employeur de produire certains documents, il lui interdit également de fournir spontanément des documents portant atteinte à la vie privée des salariés (Cass.Soc. 07 novembre 2018 n° 17-16.799).

601, 2020

La prime exceptionnelle de pouvoir d’achat est reconduite pour 2020

Instaurée par la loi du 24 décembre 2018 portant mesures d’urgence économiques et sociales, la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat, dite « prime Macron » vient d’être reconduite par la loi de Financement de la Sécurité Sociale de 2020, publiée au journal officiel du 27 décembre 2019.

Comme pour l’année 2019, le versement de cette prime demeure facultatif. Toutefois, si l’entreprise décide de l’octroyer à ses salariés, la prime devra être versée entre le 28 décembre 2019 et le 30 juin 2020, à l’ensemble de ses salariés et intérimaires, ou à ceux dont la rémunération est inférieure à un plafond qu’elle aura instauré.

Parmi les salariés bénéficiaires, l’entreprise pourra ensuite moduler le montant de la prime selon la rémunération, le niveau de classification, la durée de présence effective durant l’année ou encore la durée de travail contractuelle.

Comme en 2018, cette prime sera exonérée de cotisations sociales (salariales et patronales) et d’impôt sur le revenu, dans la limite d’un montant maximal de 1.000 € par salarié, et uniquement au profit des salariés ayant perçu, au cours des 12 mois précédant le versement, une rémunération inférieure à 3 SMIC (soit 55.419 € en 2020).

Le montant de la prime et les modalités de son octroi devront être fixés par accord collectif ou décision unilatérale de l’employeur. S’il opte pour cette seconde option, l’employeur devra en informer le comité social et économique avant le versement de la prime.

Il est important de signaler que la loi de financement de la sécurité sociale de 2020 impose désormais aux entreprises qui souhaitent octroyer aux salariés la prime précitée, de mettre en œuvre un accord d’intéressement. Exceptionnellement, la durée des accords d’intéressement conclus entre le 1er janvier et le 30 juin 2020 pourra être inférieure à trois ans, sans pouvoir être inférieure à un an.

Par exception, les associations et fondations à but non lucratif poursuivant un but d’intérêt général et autorisées à recevoir des dons ouvrant droit à réduction d’impôt sont exemptées de la condition tenant à la mise en œuvre d’un accord d’intéressement.

1812, 2019

Adoption du projet de loi d’orientation des mobilités : panorama des principales mesures sociales

Le projet de loi d’orientation des mobilités, qui ambitionne de réformer en profondeur le cadre général des politiques de mobilités sur le territoire national, a été définitivement adopté par l’Assemblée nationale le 19 novembre 2019.

Retour sur les principes mesures sociales.

  • La mobilité comme nouveau sujet pour la négociation obligatoire en entreprise sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail

Les dispositions supplétives, prévues à l’article L.2242-17 du Code du travail, fixent les thèmes à aborder en matière de négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail à défaut d’accord collectif d’entreprise. Le projet de loi d’orientation des mobilités ajoute à cette liste « les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité, en incitant à l’usage des modes de transports vertueux ainsi que par la prise en charge des frais » de transports engagés par les salariés. Ces mesures portent sur la mise en œuvre du télétravail, l’aménagement des horaires de travail, la facilitation de l’usage du vélo ou du covoiturage etc.

A défaut d’accord avec les partenaires sociaux, l’employeur devra élaborer unilatéralement « un plan de mobilité employeur » sur les différents sites qui portera sur l’amélioration et la valorisation des déplacements domicile-travail de son personnel avec des modes de déplacements « propres ».

  • La création d’un « forfait mobilités durables »

Le projet de loi d’orientation des mobilités prévoit de substituer à l’indemnité kilométrique vélo un « forfait mobilités durables » pour promouvoir les différents types de transports vertueux. Ce forfait va permettre à l’employeur de prendre en charge tout ou partie des frais engagés par ses salariés pour les déplacements domicile-travail qu’ils effectuent à vélo, en covoiturage ou encore en transports publics (à l’exception des frais d’abonnement aux transports publics).

Les montants, les modalités et les critères d’attribution de ce forfait seront définis par accord d’entreprise ou, à défaut, par accord de branche. A défaut de tel accord, la prise en charge est mise en œuvre par décision unilatérale de l’employeur, après consultation du CSE. Afin d’encourager ces nouvelles pratiques, ce forfait sera exonéré de cotisations sociales pour l’employeur et d’impôt pour les salariés dans la limite de 400 euros par an, dont 200 euros au maximum au titre des frais de carburant.

Le projet de loi adopté est pour l’heure soumis à l’examen du Conseil Constitutionnel. Si les mesures présentées ci-dessus ne sont donc pas encore entrées en vigueur, la saisine ne porte pas sur ces dispositions et la décision du Conseil est imminente. Leur entrée en vigueur est donc une question de jours.

 

1510, 2019

Négociation sur le congé mobilité – Article de Julie Lamadon dans Décideurs

Aujourd’hui, le contexte économique est marqué par la rapidité, voire l’imprévisibilité, du développement des innovations technologiques. Dans ce contexte la «compétence » entendue comme un ensemble de savoirs, savoir-faire et savoir-être en vue de réaliser une tâche ou une activité est devenue plus importante que la maitrise d’un métier ou d’une qualification voués à l’obsolescence. Comment la négociation d’un accord sur le congé mobilité peut-elle accompagner cette évolution ? Le point dans un article publié dans Décideurs négociation sur le congé mobilité par Julie Lamadon – Avocate associée Norma Avocats

910, 2019

Négocier le cadre de l’entretien professionnel : une opportunité à saisir !

Cela fait bientôt six ans qu’existe l’obligation de réaliser un entretien professionnel régulier au bénéfice de chaque salarié (Loi n°2014-288 du 5 mars 2014).

Or, précisément, tous les six ans, l’entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié aux fins de vérifier qu’il a bien bénéficié d’entretiens professionnels tous les deux ans mais aussi de certaines mesures d’évolution professionnelle (prévues à l’article L.6315-1 II du Code du travail).

Depuis le 1er janvier 2019, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsque les salariés n’ont pas bénéficié, au cours de ces six années, des entretiens professionnels et d’au moins une formation non obligatoire, leur compte personnel de formation (CPF) devra être abondé de 3000 euros. (Loi n°2018-771 du 5 septembre 2018, dite Loi Avenir Professionnel).

Une période transitoire vient d’être instaurée, jusqu’au 31 décembre 2020, pour laisser aux employeurs le temps de se conformer au nouveau régime (Ordonnance n°2019-861 du 21 août 2019).

Il faut mettre à profit ce délai supplémentaire pour exploiter la possibilité ouverte par la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 de négocier par accord collectif:

  • Le cadre, les objectifs et les critères collectifs d’abondement par l’employeur du compte personnel de formation des salariés ;
  • D’autres modalités d’appréciation du parcours professionnel du salarié lors de l’entretien récapitulatif ;
  • Une périodicité des entretiens professionnels différente.

L’enjeu financier lié à la sanction de l’abondement sur le CPF est capital. La voie de la négociation est ici de nature à supprimer ce risque.

905, 2019

Différences de traitement opérées par voie d’accord collectif : prudence !

Depuis plusieurs arrêts rendus en 2015 (13-22.179, 13-25.437, 13.23.818), la Cour de cassation jugeait que les différences de traitement entre catégories professionnelles opérées par voie d’accords collectifs sont présumées justifiées, de sorte qu’il appartient à celui qui les conteste de démontrer qu’elles sont étrangères à toute considération de nature professionnelle. Ainsi, la charge de la preuve reposait sur le salarié. La Cour de cassation avait justifié sa position par le fait que ces accords étaient négociés et signés par des organisations syndicales représentatives investies de la défense des droits et intérêts des salariés.

Par un arrêt du 3 avril 2019 destiné à la plus large publicité, la Cour de cassation a refusé de généraliser l’application de cette présomption à toutes les différences de traitement instituées par accord collectif. Dans l’affaire soumise à la Cour de cassation, une salariée revendiquait le bénéfice de mesures prévues dans un accord collectif qui conditionnait ce bénéfice à la nécessité d’être présent sur le site depuis 2011, ce qui n’était pas le cas de cette salariée arrivée en 2012.

Pour justifier sa décision, la Cour de cassation explique que cette présomption serait, dans les domaines où est mis en œuvre le droit de l’union européenne, contraire à celui-ci ; en effet, cela ferait reposer sur le seul salarié la charge de la preuve de l’atteinte au principe d’égalité en contradiction avec le mécanisme probatoire propre au droit de l’Union Européenne. La Cour rappelle que selon le juge européen, un accord collectif n’est pas en soi de nature à justifier une différence de traitement (CJUE, arrêts du 8 avril 1976, C-414/16).

Pour autant, ce n’est pas la fin de la présomption de justification des différences de traitement, puisqu’elle est écartée dans les domaines où est mis en œuvre le droit de l’Union Européenne. Elle s’applique donc encore aux inégalités de traitement conventionnelles fondées sur :

  • L’appartenance à des catégories professionnelles distinctes ;
  • Des fonctions distinctes ;
  • L’appartenance à des établissements différents.

Cette décision invite par conséquent à faire preuve de vigilance dans la rédaction des accords collectifs qui contiendraient des différences de traitement entre salariés.