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Actualités Covid-19

Point d’actualité Covid-19 Le dispositif d’activité partielle évolue ! Durée de l’autorisation d’activité partielle : la réduction de la durée de l’autorisation de mise en activité partielle de 12 à 3 mois est reportée au 1er [...]

Actualité

2511, 2021

Négocier une rupture conventionnelle : attention au contexte dans lequel la convention est signée !

Pour mémoire, l’existence d’un différend entre l’employeur et le salarié au moment de la signature de la rupture conventionnelle n’affecte pas, en elle-même, la validité de la convention.

Dans ce cas de figure, c’est au salarié de prouver que ce contexte conflictuel l’a empêché de donner librement son consentement lors de sa signature de la convention.

Ainsi, si le consentement peut être vicié dans un contexte de harcèlement moral (Cass. soc., 28 janvier. 2016, n°14-10.308), la Cour de cassation précise que ce contexte de harcèlement moral ne rend pas le vice du consentement automatique (Cass. soc., 23 janvier 2019, n°17-21.550).

Dans une décision du 4 novembre 2021, la Cour de cassation fait une nouvelle application de sa jurisprudence en annulant une convention de rupture signée dans un contexte de harcèlement sexuel (Cass. soc. 4 novembre 2021, n°20-16.550).

Dans cette affaire, les juges relèvent qu’à la date de la signature de la convention de rupture, l’employeur était informé par la salariée de faits précis et réitérés de harcèlement et qu’il n’avait mis en œuvre aucune mesure de nature à prévenir de nouveaux actes et à protéger la salariée.

Dans un texte contexte, la salariée, en situation de violence morale, « n’avait eu d’autre choix que d’accepter la rupture et n’avait pu donner un consentement libre et éclairé ».

Soyez donc vigilant au contexte dans lequel vous signez une rupture conventionnelle : si des faits de harcèlement moral ou sexuel semblent avérés, il est préférable d’éviter ce mode de rupture.

2511, 2021

Le DRH d’une filiale peut-il licencier un salarié appartenant à une autre filiale du groupe ?

Par une décision du 20 octobre 2021, la chambre sociale de la Cour de cassation s’est interrogée, dans le contexte particulier des groupes de sociétés, sur les conditions dans lesquelles l’employeur pouvait déléguer son pouvoir de licencier (Cass. soc, 20 octobre 2021, n°20-11.485)

En l’espèce, une entreprise, appartenant à un groupe de sociétés, avait mandaté la DRH d’une autre filiale « sœur », pour procéder au licenciement d’un de ses salariés. Estimant que le licenciement ne pouvait être prononcé par le DRH d’une société « sœur » à la sienne, le salarié a contesté son licenciement.

La Cour de cassation fait droit à la demande du salarié et rappelle que l’employeur ne peut donner mandat à une personne étrangère à l’entreprise pour procéder à l’entretien et notifier le licenciement.

Néanmoins, elle indique qu’en l’espèce, il n’était « pas démontré que la gestion des ressources humaines de la société » qui employait le salarié licencié « relevait des fonctions de la DRH » de l’autre filiale, « ni que cette dernière exerçait un pouvoir sur la direction » de la société sœur.

On comprend donc que la décision aurait été différente si ces conditions avaient été réunies ou si, le licenciement avait été notifié par la DRH de la société mère du groupe.

En effet, la Cour de cassation admet que le DRH de la société mère puisse recevoir mandat pour procéder à l’entretien préalable et au licenciement d’un salarié employé par ces filiales (Cass. soc. 23-9-2009, n°07-44.200), tout comme le directeur des affaires sociales, engagé par la société mère, pour exercer ses fonctions au sein des filiales (Cass. soc, 16 mai 2007, n°06-10.307).

2810, 2021

Le paiement d’une prime sur objectifs ne peut pas être conditionné à la présence du salarié au moment de son versement

Peut-on subordonner le paiement de la rémunération variable à la présence du salarié au sein de l’entreprise à une date déterminée ?

Dans un arrêt rendu le 29 septembre 2021, la Cour de cassation a rappelé les principes applicables : « si l’ouverture du droit à un élément de la rémunération afférent à une période travaillée peut être soumis à une condition de présence à la date de son échéance, le droit à rémunération, qui est acquis lorsque cette période a été intégralement travaillée, ne peut être soumis à une condition de présence à la date, postérieure de son versement » (Cass.soc., 29 septembre 2021, n°13-25.549).

Autrement dit, le droit à rémunération variable peut valablement être conditionné à la présence du salarié dans les effectifs à l’échéance de la période de travail correspondante. En revanche, lorsque le versement intervient postérieurement au terme de la période déterminée, il ne peut être fait échec au paiement de la rémunération variable au motif que le salarié ne serait plus présent dans les effectifs à la date de versement.

Prenons par exemple une prime annuelle sur objectif. La période de travail correspondante court du 1er janvier au 31 décembre N. Imaginons que le paiement de la prime est prévu au 31 mars N+1 :

  • Le contrat de travail peut conditionner le droit à prime à la présence du salarié au sein des effectifs au 31 décembre N. Dans un tel cas, si le salarié quitte les effectifs avant cette date, il n’aura aucun droit à rémunération variable, même au prorata (la situation serait toute différente si le contrat de travail ne subordonnait pas le droit à la prime à une date de présence déterminée du salarié, auquel cas la prime s’acquière au prorata du temps de présence du salarié dans l’entreprise) ;
  • Mais le versement de la prime annuelle sur objectifs pour l’exercice N ne peut être conditionné à la présence du salarié au 31 mars N+1.
1810, 2021

Reclassement interne dans le cadre d’un PSE : les postes en CDD doivent également être identifiés dans le cadre de la recherche de reclassement

Pour mémoire, en application de l’article L. 1233-61 du Code du travail, doit être intégré au PSE un « plan de reclassement visant à faciliter le reclassement sur le territoire national des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité ».

Pour ce faire, il incombe à l’employeur d’identifier les postes disponibles dans l’entreprise (ou lorsqu’elle appartient à un groupe, parmi les entreprises du groupe situées en France) qui pourraient être proposés au titre du reclassement.

A ce titre, lorsque les postes disponibles sont des CDD, l’employeur doit-il tout de même les proposer aux salariés ?

Par une décision du 22 juillet 2021 (CE, 22 juillet 2021, n°434362), le Conseil d’Etat précise, pour la première fois à notre connaissance, que la recherche de reclassement doit concerner tous les postes disponibles « quelle que soit la durée des contrats susceptibles d’être proposés pour pourvoir à ces postes ».

Ainsi, le plan de reclassement intégré au PSE doit comprendre tous les postes disponibles, dont ceux en CDD, et être proposés aux salariés, bien que ces emplois soient par nature précaires et temporaires.

Par cette décision, le Conseil d’Etat s’aligne sur la jurisprudence de Cour de cassation qui impose à l’employeur, dans le cadre de son obligation de reclassement en matière de licenciement économique (hors PSE), de proposer au salarié tous les postes disponibles, peu important qu’il s’agisse d’emplois correspondant à un surcroît temporaire d’activité (Cass. soc. 29 janvier 2002, n°00-41.885).

La même solution s’applique dans le cadre d’un licenciement pour inaptitude : l’employeur doit rechercher, au titre du reclassement du salarié déclaré inapte, les postes disponibles quelle que soit la durée des contrats (Cass. soc. 4 septembre 2019, n°18-18.169).

3009, 2021

Attention à la requalification d’un temps partiel en temps plein en cas de dépassement de la durée légale du travail

Un salarié à temps partiel peut être amené à travailler au-delà de la durée de travail prévue au contrat, par le biais d’heures complémentaires, dans la limite de 1/10e (ou 1/3 par accord collectif) de la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail prévue dans le contrat. En tout état de cause, les heures complémentaires ne doivent pas porter la durée du travail du salarié au niveau de la durée légale de travail. Cela étant, la jurisprudence n’avait pas encore eu l’occasion de préciser le cadre d’appréciation de cette « durée légale du travail ».

C’est chose faite depuis un arrêt du 15 septembre 2021, concernant un salarié à temps partiel dont la durée contractuelle de travail était fixée mensuellement.

En l’espèce, un agent de sécurité a été engagé à temps partiel pour une durée du travail de 50h par mois. Ayant accompli 36,75h de travail au cours d’une même semaine, le salarié a saisi le Conseil de prud’hommes aux fins de voir requalifier son temps partiel en temps plein et obtenir des rappels de salaire.

La Cour d’appel rejette sa demande au motif que sa durée du travail était fixée mensuellement de sorte que la réalisation, durant une semaine, d’un horaire supérieur à 35h ne pouvait entrainer la requalification de son contrat à temps partiel en contrat à temps plein.

La Cour de cassation casse ce raisonnement et rappelle que les heures complémentaires accomplies par le salarié ne doivent pas porter sa durée de travail au niveau de la durée légale hebdomadaire (Cass.soc., 15 septembre 2021, n°19-19.563).

Autrement dit, la durée légale du travail s’apprécie sur la semaine. En conséquence, le contrat à temps partiel du salarié doit être requalifié en contrat à temps plein à compter du premier dépassement hebdomadaire de la durée légale, peut important que la durée du travail soit fixée mensuellement dans le contrat de travail.

2709, 2021

Inopposabilité de la convention de forfait : le juge doit vérifier si la rémunération contractuelle opère paiement des heures supplémentaires

La Cour de cassation a posé une solution d’équité qui ne peut qu’être saluée, au sujet de conventions de forfait en heures déclarées inopposables aux salariés.

Lorsqu’une convention de forfait est inopposable au salarié, ce dernier peut obtenir du juge un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires. Jusqu’à présent, les juges du fond accordaient ce rappel de salaire en faisant fi de la rémunération que ce dernier avait perçu dans le cadre de sa convention de forfait, même si celle-ci était très supérieure aux minima conventionnels pour 35 heures (Cass.soc., 12 novembre 2020, n°19-15.173).

Dans plusieurs arrêts inédits rendus le 16 juin 2021, la Cour de cassation précise qu’il appartient désormais aux juges du fond de vérifier, en présence d’une convention de forfait inopposable, « si la rémunération contractuelle versée par l’employeur en exécution du forfait irrégulier, n’avait pas eu pour effet d’opérer paiement, fût-ce partiellement, des heures de travail accomplies au-delà de la 35ème heure dans le cadre du décompte de droit commun de la durée du travail. » (Cass.soc., 16 juin 2021, n°20-13.169Cass.soc., 16 juin 2021, n°20-15.840).

Cette position adoptée pour les forfaits en heures, est à notre sens transposable aux forfaits en jours. Elle s’inscrit dans la droite ligne du rééquilibrage opérée par la Cour de cassation entre les droits de l’employeur et ceux du salarié. En effet, il y a quelques mois, la Cour de cassation avait admis la possibilité pour l’employeur d’obtenir, lorsque la convention de forfait en jours est privée d’effet, le remboursement des jours de repos dont a bénéficié le salarié en application de ladite convention de forfait (lien article Norma : Lorsque la convention de forfait en jours est privée d’effet, l’employeur peut réclamer le remboursement des jours de repos).

2307, 2021

Le dispositif de la prime Macron est reconduit pour 2021

A l’occasion de la Conférence du dialogue social du 15 mars dernier, le Premier Ministre avait annoncé la reconduction de la prime Macron en 2021. C’est désormais chose faite !

Le projet de loi de finances rectificative pour 2021, définitivement adopté par le Parlement le 12 juillet dernier et publié au JO du 20 juillet 2021, prévoit la reconduction du dispositif de prime exceptionnelle de pouvoir d’achat en ce qui concerne les modalités de mise en œuvre, le champ des bénéficiaires et les plafonds d’exonération.

En revanche, la nouvelle prime exceptionnelle ne peut plus être modulée en fonction « des conditions de travail liées à l’épidémie de Covid-19 ». La rémunération, la classification, la durée de présence effective pendant l’année écoulée ou la durée du travail prévue au contrat peuvent toujours être pris en compte pour moduler le montant de la prime selon les bénéficiaires.

En outre, le nouveau dispositif prévoit la possibilité de relever le plafond d’exonération des primes à 2 000 euros (au lieu de 1 000 euros) pour les entreprises ayant conclu un accord de valorisation des métiers des travailleurs de la deuxième ligne ainsi que celles engageant ou ayant engagé des négociations en vue de la conclusion d’un tel accord. Les travailleurs de deuxième ligne sont ceux qui, en raison de la nature de leurs tâches ont contribué directement à la continuité de l’activité économique et au maintien de la cohésion social et dont l’activité s’est exercée, en 2020 ou 2021, uniquement ou majoritairement sur site pendant les périodes d’état d’urgence sanitaire.

Les accords de valorisation devront alors porter sur au moins deux des cinq thèmes suivants : la rémunération et classifications, notamment au regard de l’objectif d’égalité entre les femmes et les hommes ;  la nature du contrat de travail ; santé et sécurité au travail ;  durée du travail et articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale ; formation et évolution professionnelle.

2906, 2021

Actualités Covid-19

Point d’actualité Covid-19

Le dispositif d’activité partielle évolue !

  • Durée de l’autorisation d’activité partielle : la réduction de la durée de l’autorisation de mise en activité partielle de 12 à 3 mois est reportée au 1er juillet 2021 en lieu et place du 1er mars prochain.
  • Taux de prise en charge :

1/ Pour les secteurs non protégés, la baisse des taux d’indemnité et d’allocation d’activité partielle, initialement prévue au 1er mars 2021, est reportée au 1er avril 2021.  A compter de cette date, le taux de l’indemnité d’activité partielle accordée aux salariés baissera de 70% à 60% de leur rémunération brute de référence et le taux de l’allocation versée à l’employeur passera de 60% à 36 %.

2/ Pour les secteurs « protégés » (listés aux annexes I et II du décret n°2020-810 du 29 juin 2020), une baisse échelonnée et distincte des taux de prise en charge est à prévoir :

  • A compter du 1er avril 2021, pour les entreprises relevant d’un secteur protégé listé dans l’annexe 1 du décret du 29 juin 2020, le taux de l’indemnité d’activité partielle versée au salarié est maintenu à 70% mais le taux d’allocation octroyée à l’employeur passe de 70% à 60%.

Pour les entreprises relevant d’un secteur protégé visé dans l’annexe 2 (qui accusent une baisse de chiffre d’affaires de 80%), les taux de l’indemnité versée au salarié et à l’employeur sont maintenus à 70%.

  • A compter du 1er mai 2021, pour les entreprises relevant de l’annexe 1, le taux de l’indemnité d’activité partielle versée au salarié passera de 70% à 60% et le taux de l’allocation octroyée à l’employeur de 60 % à 36%.
  • A compter du 1er juillet 2021, pour les entreprises relevant d’un secteur protégé visé dans l’annexe 2 (qui accusent une baisse de chiffre d’affaires de 80%), le taux de l’indemnité versée au salarié diminuera de 70% à 60% et le taux de l’allocation accordée à l’employeur de 70% à 36%.

3/ Pour les entreprises fermées administrativement et les établissements situés dans la zone de chalandise d’une station de ski, les taux de l’indemnité versée au salarié et à l’employeur sont maintenus à 70% jusqu’au 30 juin 2021. A compter du 1er juillet 2021, le taux de l’indemnité versée au salarié diminuera de 70% à 60% et le taux de l’allocation accordée à l’employeur de 70% à 36%, sous réserve de nouveaux changements.

4/ Pour les salariés vulnérables ou contraints de garder leur enfant de moins de 16 ans ou en situation de handicap, quelle que soit la situation de l’employeur, à compter du 1er avril 2021 et au plus tard jusqu’au 31 décembre 2021, le taux d’indemnité versée au salarié est fixé à 70% et le taux d’allocation versée à l’employeur à 60%.

Face à cette baisse progressive des taux de prise en charge dans le cadre de l’activité partielle, les entreprises sont fortement invitées à négocier des accords d’activité partielle de longue durée qui leur garantissent de pouvoir bénéficier d’un taux d’allocation égal à 60% et assurent à leur salariés une indemnisation égale à 70% de leur rémunération brute pour une durée pouvant aller jusqu’à 24 mois.

  • La liste des secteurs protégés enrichie

Le décret n°2021-225 du 26 février 2021 enrichit la liste prévue à l’annexe II des activités suivantes :

  • Les commerçants réalisant au moins 50% du chiffre d’affaires (attesté par un expert-comptable) par la vente de produits ou services sur les foires et salons ;
  • Les exploitations agricoles des filières festives lorsqu’au moins 50% du chiffre d’affaires (attesté par un expert-comptable) est réalisé avec une ou des entreprises du secteur de la chasse ;
  • Treize activités en lien avec la vente en détails de skis et de chaussures de skis ou encore l’exploitation de remontées mécaniques.

Bercy et l’URSSAF prennent position sur le régime fiscal et social des frais liés au télétravail

  • Sur le régime social des indemnités forfaitaires pour le télétravail

Lorsqu’un salarié est en télétravail engage des frais (électricité, abonnement téléphonique etc), l’allocation forfaitaire versée par l’employeur est réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales, le montant variant selon la quotité de journées de télétravail par semaine (Fiche Urssaf 18 décembre 2019).  Ainsi, l’employeur peut exonérer de cotisations et contributions sociales une somme forfaitaire dans la limite globale de 10 € par mois, pour un salarié effectuant une journée de télétravail par semaine (20 € par mois pour un salarié effectuant deux jours de télétravail par semaine, 30 € par mois pour trois jours par semaine…)

Dans sa fiche actualisée le 29 janvier 2021, l’URSSAF complète les possibilités de remboursement sans justificatifs des frais liés au télétravail.

Désormais, lorsque l’allocation forfaitaire est prévue par une convention collective de branche, un accord professionnel ou interprofessionnel ou par un accord de groupe, elle est réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite des montants prévus par accord collectif. Dès lors que l’allocation est attribuée en fonction du nombre de jours de jours effectivement télétravaillés.  En revanche, si le montant versé par l’employeur dépasse les limites fixées par l’accord collectif, l’exonération ne pourra être admise que sur présentation des justificatifs.

Il est important de souligner que cet assouplissement ne repose (pour le moment) que sur une simple position de l’URSSAF, qui n’est pas opposable aux inspecteurs en cas de contrôle. Dans ces circonstances, les entreprises peuvent envisager de faire valider leur pratique en amont auprès de leur URSSAF, via la procédure du rescrit, afin de se sécuriser.

  • Sur le régime fiscal des indemnités forfaitaires pour le télétravail

De son côté, dans un communiqué de presse du 2 mars 2021, le Ministère de l’économie, des finances et de la relance a annoncé des mesures spécifiques pour le traitement fiscal des allocations forfaitaires versées par l’employeur. Elles sont exonérées d’impôt sur le revenu dans la limite de 2,5 euros par jour de télétravail à domicile et dans la limite annuelle de 550 euros. Cette tolérance couvre exclusivement les frais engagés au titre du télétravail et non les frais courants nécessités par le travail comme les frais de déplacement ou encore les frais de restauration.

Les mesures de sécurité sanitaire sont renforcées au sein de l’entreprise

Dans sa version actualisée au 16 février 2021, le protocole national sanitaire renforce les mesures de sécurité sanitaire au sein de l’entreprise. Désormais, les masques portés en entreprise doivent être « grand public filtration supérieure à 90% » ce qui correspond aux masques « chirurgicaux ». Autrement dit, les masques artisanaux, jugés insuffisants, ne peuvent plus être utilisés dans l’entreprise.

En outre, dans certaines situations de travail dérogeant au port du masque systématique, la distanciation sociale est portée à deux mètres.

Enfin, le protocole insiste sur la nécessité d’une aération régulière de quelques minutes, au minimum toutes les heures, ou de s’assurer d’un apport d’air neuf par un système de ventilation fonctionnelle et conforme à la réglementation.

1706, 2021

Un code de déontologie est opposable aux salariés au même titre que le règlement intérieur à condition de respecter certaines formalités

Par un arrêt du 5 mai 2021 (Cass. soc. 5 mai 2021, n°19-25.699), la chambre sociale de la Cour de cassation s’est prononcée sur l’opposabilité aux salariés, des règles issues d’un code de déontologie.

En l’espèce, en application du code monétaire et financier, une société d’investissement avait mis en place un code de déontologie, établissant des règles en matière de transactions financières.

Ce code de déontologie n’avait pas été annexé au règlement intérieur en vigueur dans l’entreprise, et ses règles n’avaient pas, non plus, été reprises dans ce dernier.

Se posait alors la question de savoir si un tel document pouvait être opposable aux salariés et fonder une sanction disciplinaire.

Pour la Cour de cassation, si l’employeur n’a pas l’obligation d’annexer formellement un tel document au règlement intérieur, il doit au préalable, le soumettre à l’avis des institutions représentatives du personnel, puis le transmettre à l’inspecteur du travail et le déposer au greffe du Conseil de prud’hommes.

A défaut de respecter ces formalités, le code de déontologie ne peut pas être considéré comme une adjonction au règlement intérieur et est inopposable aux salariés.

On en déduit que l’employeur qui souhaiterait mettre en place des codes éthiques ou déontologiques dans l’entreprise doit, pour les rendre opposables aux salariés :

  • Déterminer s’ils comportent des dispositions générales et permanentes susceptibles d’être considérées comme des adjonctions au règlement intérieur,
  • Les soumettre au CSE, et,
  • Respecter les formalités de dépôt et de publicité applicables au règlement intérieur.
1905, 2021

Covid-19 : imposer la prise de jours de RTT seulement si l’entreprise justifie de difficultés économiques

L’ordonnance nº 2020-323 du 25 mars 2020 prévoit la possibilité pour l’employeur, d’imposer ou de modifier, dans la limite de 10 jours et sous réserve de respecter un délai de prévenance d’au moins 1 jour franc, la prise de jours de RTT, de jours du forfait jours ou des droits affectés sur le CET.

L’ordonnance indique que ce dispositif dérogatoire est possible « lorsque l’intérêt de l’entreprise le justifie eu égard aux difficultés économiques liées à la propagation du Covid-19 ».

Arrêtons-nous sur cette notion de « difficultés économiques liées à la propagation du Covid-19 » à la lumière de la décision de la Cour d’appel de Paris du 1er avril 2021 (n° 20/12215).

Pour la Cour d’appel de Paris :

  1. L’ordonnance du 25 mars 2020 prévoit expressément et clairement que ces mesures dérogatoires ne peuvent intervenir que lorsque l’intérêt de l’entreprise le justifie eu égard aux difficultés économiques liées à la propagation du Covid-19.
  2. Et qu’il appartient à l’employeur de rapporter la preuve de ces difficultés.

En l’espèce, pour justifier l’usage de ce dispositif dérogatoire, la société avançait, au titre des difficultés économiques, deux arguments :

  • La nécessité d’adapter son organisation face à une augmentation inattendue de l’absentéisme tenant au fait qu’une partie de ses collaborateurs se trouvaient à leur domicile sans pouvoir exercer leur activité en télétravail ;
  • La nécessité d’aménager les espaces de travail et d’adapter le taux d’occupation des locaux en raison des conditions sanitaires.
  1. Pour la Cour, les difficultés d’organisation et l’absentéisme liés à la pandémie ne suffisent pas à caractériser l’existence de difficultés économiques.

Elle estime que cet argument ne répond donc pas à la notion de difficultés économiques liées à la propagation du virus et décide que les notes de services imposant la prise de jours de repos constituent un trouble manifestement illicite. (Elle déboute néanmoins le syndicat de sa demande de recréditer les jours de repos, estimant que seul le CPH est compétent pour statuer sur ce point).

A la lecture de cette décision on peut légitimement s’interroger sur la notion de « difficultés économiques liés à la propagation du Covid-19 ». Faut-il se référer aux « difficultés économiques » telles que prévues à l’article L. 1233-3 du Code du travail relatif aux licenciement pour motif économique ? La Cour n’y répond pas et se livre à une lecture qui aurait tout autant pu être inverse. En effet, la loi d’habilitation du 23 mars 2020 autorise l’employeur à imposer des jours de repos « afin de faire face aux conséquences économiques, financières et sociales de la propagation de l’épidémie de covid-19 ». Elle n’évoque pas des « difficultés » mais des « conséquences » liées à l’épidémie.

A ce jour, il existe donc une insécurité juridique sur ce point. Dans l’attente de la décision de la Cour de cassation qui a été saisie, nous invitons les entreprises à être vigilantes sur cette question et à s’assurer, avant d’imposer des jours sur la base du dispositif dérogatoire, de pouvoir, le cas échéant, motiver leur décision par des « difficultés économiques » et non par de « simples conséquences économiques » liées à l’épidémie.

A noter :

Ce dispositif dérogatoire est prolongé jusqu’au 30 juin 2021 voire jusqu’au 15 septembre 2021 selon le projet de loi relatif à la gestion de la sortie de crise sanitaire.

Le projet de loi envisage également la possibilité, dans le cadre d’un accord collectif, d’imposer la prise de jours de congés payés acquis qui ne serait plus limité à 6, mais à 8 jours ouvrables.

1805, 2021

Deliveroo : la requalification en contrat de travail est rejetée par la Cour d’appel de Paris

Plusieurs affaires emblématiques ont révélé la problématique de la qualification de la relation contractuelle des travailleurs des plateformes. Si, à plusieurs reprises, la Cour de cassation a qualifié celle-ci en contrat de travail pour les travailleurs des plateformes Take Eat Easy (Cass.soc., 28 novembre 2018, n°17-20.079) et Uber (Cass.soc., 4 mars 2020, n°19-13.316), cette qualification est loin d’être systématique.

En effet, par une décision en date du 7 avril 2021, la Cour d’appel de Paris a rejeté la demande de requalification du contrat de prestation d’un livreur de la plateforme de livraison de repas Deliveroo en contrat de travail.

Après avoir signé un contrat de prestation de service avec la société Deliveroo, un livreur voit son contrat résilié. Il saisit alors le Conseil de prud’hommes de Paris aux fins de requalification de son contrat. Au soutient de sa demande, il invoque l’existence d’instructions strictes de la part de la société concernant les tarifs, la tenue vestimentaire, la fixation des horaires de travail, un contrôle de géolocalisation et enfin la possibilité pour la société de pratiquer des retenus tarifaires. Pour le livreur, ces indices font transparaitre l’existence d’un lien de subordination avec la société Deliveroo devant entrainer la requalification de son contrat de prestation de service en contrat de travail.

Par la technique du faisceau d’indice, la Cour d’appel a analysé point par point les arguments avancés par le livreur au regard de la définition du lien de subordination posée par la Cour de cassation (Cass.soc., 13 novembre 1996, n°94-13.187) :

  • S’agissant de la fixation des tarifs, de la tenue vestimentaire et des horaires de travail, la Cour d’appel a relevé que le travailleur jouissait d’une liberté dans la fixation des jours et horaires de travail, qu’il n’avait aucune obligation de porter une tenue avec le logo de la société et qu’il pouvait librement négocier sa rémunération. Dès lors, aucun pouvoir de direction ne pouvait être caractérisé ;
  • S’agissant du dispositif de géolocalisation, la Cour d’appel a considéré que ce dispositif était inhérent au service de mise en relation entre les restaurants partenaires et les livreurs de sorte qu’il ne peut être assimilé à un système de contrôle hiérarchique.
  • Enfin s’agissant des retenues financières, la Cour d’appel a relevé que ce mécanisme était expressément prévu par contrat pour certains cas limitatifs (articles manquants dans une livraison, absence injustifiée etc). En conséquence, aucun pouvoir de sanction de la part de la société Deliveroo ne pouvait être caractérisé.

Dans ces conditions, la Cour d’appel a débouté le livreur de sa demande de requalification en contrat de travail en ce que les critères du lien de subordination n’étaient pas réunis, confirmant le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Paris.

1805, 2021

Harcèlement moral : l’enquête interne peut se dérouler sans que le salarié mis en cause ne soit prévenu ni entendu

En cas de dénonciation de harcèlement moral, l’employeur est tenu de prendre toutes les mesures nécessaires en vue de prévenir ou de faire cesser les agissements dénoncés. L’employeur doit alors vérifier que les faits rapportés sont avérés et doit donc mettre en place une enquête, sauf à se voir reprocher un manquement à son obligation de sécurité.

En l’espèce, l’employeur a fait appel à une entreprise extérieure spécialisée en risques psychosociaux pour mener l’enquête. Cette enquête a  révélé que la salariée mise en cause avait proféré des insultes et des propos à caractère racial et discriminatoire causant des perturbations graves au sein de l’entreprise. C’est dans ce contexte que la salariée a été licenciée pour faute grave.

La Cour d’appel a jugé que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse car le compte rendu d’enquête avait été obtenu de manière déloyale et devait donc être écarté des débats. En effet, les juges du fond avaient relevé que la salariée n’avait pas été informée ni entendue dans le cadre de l’enquête. L’employeur a donc méconnu les dispositions de l’article L.1222-4 du Code du travail qui l’oblige à porter préalablement à la connaissance du salarié la mise en œuvre de tout dispositif collectant des informations personnelles.

Par un arrêt en date du 17 mars 2021, la Cour de cassation a cassé ce raisonnement en précisant que l’article L1222-4 du Code du travail ne s’applique pas à l’enquête interne effectuée à la suite d’une dénonciation de faits de harcèlement moral (Cass.soc., 17 mars 2021, n°18-25.597).

Dès lors, l’employeur peut diligenter une enquête sur le salarié mis en cause, sans l’en informer ni entendre ses explications. Cela étant dit, il peut être opportun d’informer et d’entendre le salarié mis en cause afin de recueillir ses explications dans le cadre de l’enquête (et non uniquement au stade de son entretien préalable en cas de licenciement). Cette démarche permet à la fois de comprendre une situation en ayant le point de vue de toutes les parties et d’éviter également que le salarié ne conteste, le cas échéant, l’objectivité de l’enquête menée.

305, 2021

Télétravail : extension de l’ANI à toutes les entreprises et obligation de rédaction d’un plan d’action en période de pandémie

Le cabinet Norma Avocats revient sur deux actualités en matière de télétravail :

  1. Extension de l’Accord National Interprofessionnel sur le télétravail

Par arrêté du 2 avril 2021, les stipulations de l’ANI du 26 novembre 2020 sur le télétravail ont été rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans son champ d’application.

Sont concernées toutes les entreprises appartenant à un secteur professionnel représenté par les organisations patronales signataires à savoir le Medef, la CPME et l’U2P.

Dorénavant, le cadre juridique du télétravail est donc régi par :

  • Les articles L.1222-9 à L.1222-11 du Code du travail ;
  • L’ANI du 19 juillet 2005, étendu par arrêté du 30 mai 2006 modifié par arrêté du 15 juin 2006 ;
  • L’ANI du 26 novembre 2020 qui vient, entre autres, redéfinir les conditions d’accès au télétravail en distinguant les périodes de crise sanitaire des périodes dites « normales » et qui met notamment en avant le dialogue social.

L’arrêté du 2 avril dernier a posé une réserve quant à l’extension de l’article 3.1.5 relatif à la prise en charge des frais professionnels.

Pour rappel, cet article prévoit qu’il appartient à l’entreprise de prendre en charge les dépenses qui sont engagées par le salarié dans l’intérêt de l’entreprise et pour les besoins de son activité professionnelle, après validation de l’employeur.

L’arrêté indique quant à lui que cet article est étendu « sous réserve du respect du principe général de prise en charge des frais professionnels tel qu’interprété par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc, 25 février 1998, n° 95-44.096) selon lequel la validation de l’employeur est interprétée comme étant préalable, et non postérieure, à l’engagement des dépenses par le salarié ».

Dans ce cadre-là, nous vous invitons à rappeler ce principe de validation préalable des dépenses liées à l’exercice du travail à distance dans vos accords sur le télétravail ou vos notes sur les frais professionnels.

  1. Crise sanitaire : obligation de mise en place d’un Plan d’action sur le télétravail

Depuis plusieurs mois maintenant, la situation sanitaire impose à toutes les entreprises de limiter les interactions sociales aux abords et sur le lieu de travail et de placer en télétravail tous les salariés dont l’activité peut être exercée à distance.

Si, dans les faits, les entreprises ont massivement mis en place le télétravail, désormais et suite à la mise à jour du protocole sanitaire en entreprise de mars et avril dernier, elles ont l’obligation de formaliser leurs pratiques dans un Plan d’action sur le télétravail.

Ce plan d’action a pour objet de réduire au maximum le temps de présence sur site des salariés en tenant compte des activités totalement ou partiellement télétravaillables.

Le protocole indique que les modalités de ce plan d’action sont adaptées à la taille de l’entreprise et fait l’objet d’échanges dans le cadre du dialogue social de proximité.

Le Gouvernement indique à cette occasion, qu’en cas de contrôle, l’employeur doit présenter à l’inspection du travail les actions mises en œuvre pour favoriser le télétravail.

305, 2021

Les RH passent au vert

A la suite de la Convention Citoyenne sur le Climat et des discussions sur la loi éponyme, Norma propose une Visio-Parenthèse pour aborder le rôle et les obligations des RH en matière environnementale… Rejoignez nous  le 12 mai 2021!

La Visio Parenthèse ( Norma –

1304, 2021

L’employeur peut-il exclure les télétravailleurs du bénéfice des tickets-restaurant ?

Les confinements successifs de la France depuis mars 2020 et la persistance de la crise sanitaire ont contraint les entreprises à placer leurs salariés massivement en télétravail. Elles se sont alors interrogées sur la légitimité de maintenir le bénéficie des tickets-restaurant pour des salariés qui peuvent dorénavant se restaurer chez eux.

Pour le Ministère du travail, question-réponse du 20 mars 2020, « dès lors que les salariés exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise bénéficient des titres-restaurant, les télétravailleurs doivent aussi en recevoir si leurs conditions de travail sont équivalentes ».

De son côté, l’URSSAF indique dans le Bulletin officiel de la sécurité sociale (opposable depuis le 1er avril 2021), que les tickets-restaurant des télétravailleurs bénéficient des mêmes exonérations, sous les mêmes conditions, que pour les autres travailleurs.

Les juges, de leur côté, ont adopté des positions divergentes.

En effet, à quelles semaines d’intervalle, le Tribunal judiciaire de Nanterre et celui de Paris ont rendu deux décisions contraires sur le point de savoir si les salariés en télétravail pouvaient être exclus du bénéficie des tickets-restaurant (TJ Nanterre, Pôle social, 10 mars 2021, n°20/09616 ; TJ Paris, Pôle social, 30 mars 2021, n°20/09805).

Si les juges de Nanterre ont estimé que l’employeur pouvait légitimement attribuer les tickets-restaurant aux seuls salariés sur site, les juges de Paris ont quant à eux considéré qu’une telle exclusion ne respectait pas le principe d’égalité dès lors que l’employeur ne justifiait pas de ce que les télétravailleurs étaient dans une situation distincte.

Le cabinet Norma Avocats s’interroge donc sur la raison de cette divergence et décrypte plus en détails la décision du Tribunal judiciaire de Paris.

En l’espèce, en raison de la crise sanitaire liée au Covid-19, la majorité des salariés de la société défenderesse ont été placés en télétravail. Or, si tous les salariés de la société en question percevaient des tickets-restaurant avant la crise sanitaire, à compter du 17 mars 2020, la société a décidé de les réserver aux seuls salariés exécutant leurs missions dans ses locaux.

Estimant que cette décision était contraire au principe d’égalité, un syndicat et le CSE ont saisi le Tribunal judiciaire pour voir condamner la société à régulariser la situation des télétravailleurs.

En effet, l’ANI du 19 juillet 2005 indique que les télétravailleurs doivent bénéficier des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

L’objet du litige était donc de savoir si les télétravailleurs et les salariés sur site étaient dans une situation différente. Pour ce faire, il incombait à la société de justifier de ce que les télétravailleurs se trouvaient dans une situation distincte en raison notamment des conditions d’exercice de leurs fonctions et que le refus d’attribution des tickets-restaurant était fondé sur des raisons objectives, matériellement vérifiables et en rapport avec l’objet des titres restaurant.

Pour considérer que les télétravailleurs n’étaient pas placés dans une situation comparable à celle des travailleurs sur site, la société avançait les éléments suivants :

  1. L’objet du ticketrestaurant est de permettre au salarié de se restaurer lorsqu’il ne dispose pas d’un espace personnel pour préparer son repas, « ce qui s’accorde peu avec le salarié en télétravail qui dispose de sa cuisine personnelle et qui n’a donc pas à se limiter à des plats immédiatement consommables ».
  2. Les conditions d’utilisation des ticketsrestaurants ne sont pas compatibles avec la situation du télétravailleur puisque « le salarié ne peut pas utiliser un titrerestaurant pour acheter autre chose qu’un repas en restaurant, ou un repas directement consommable ou des fruits et légumes même non directement consommables, ce qui exclut que le salarié s’en serve pour financer ses courses de la semaine».

Or, les juges parisiens ne vont pas adhérer à l’argumentation de la société.

Le Tribunal judiciaire va d’abord indiquer qu’en application de l’article L.1222-9 du code du travail, le télétravail constitue toute forme d’organisation du travail effectué par un salarié hors des locaux de l’employeur, ce qui n’implique pas pour le salarié de se trouver à son domicile ni de disposer d’un espace personnel pour préparer son repas.

Par ailleurs, les juges précisent que l’objet du ticket-restaurant est de permettre au salarié de se restaurer lorsqu’il accomplit son horaire de travail journalier comprenant un repas, mais non sous condition qu’il ne dispose pas d’un espace personnel pour préparer celui-ci.

Concernant les conditions d’utilisation des tickets-restaurant, là encore les juges vont se montrer fermes à l’égard de la société en estimant qu’elles sont tout à fait compatibles avec l’exécution des fonctions en télétravail puisqu’elles ont pour principe directeur de permettre au salarié de se restaurer lorsque son temps de travail comprend un repas, et qu’à ce titre les télétravailleurs se trouvent dans une situation équivalente à celle des salariés sur site.

Le Tribunal judiciaire de Paris en conclut donc que l’employeur ne justifie pas de ce que les télétravailleurs se trouvent dans une situation distincte en raison notamment des conditions d’exercice de leurs fonctions de sorte que le refus de leur attribuer des titres restaurant ne repose sur aucune raison objective en rapport avec l’objet des titres restaurant.

Par comparaison, devant le Tribunal judiciaire de Nanterre, l’employeur avait justifié la différence de traitement sur le fait que les salariés sur site devaient faire face à un surcoût lié à la restauration hors de leur domicile pour ceux qui seraient dans l’impossibilité de prendre leur repas à leur domicile. Or, par définition, les salariés placés en télétravail à leur domicile n’ont pas à supporter un tel surcoût.

Néanmoins, si le Tribunal judiciaire de Nanterre a estimé au cas d’espèce, que la différence de traitement était justifiée, il convient de rester prudent en évitant de considérer que ce seul argument légitimerait à lui-seul le non-octroi des tickets-restaurant aux télétravailleurs.

Ce faisant, à ce jour, la question de savoir si l’employeur peut exclure les télétravailleurs du bénéficie des tickets-restaurant n’est donc pas tranchée.

Au regard de l’incertitude de la jurisprudence et dans l’attente de la décision des Cours d’appel de Paris et Nanterre, il semblerait plus prudent pour les employeurs qui ont fait le choix d’exclure les télétravailleurs du bénéficie des tickets-restaurant, notamment à compter de la crise sanitaire, de mettre en avant le fait que les conditions de travail des télétravailleurs sont bien différentes de celles des autres salariés.

A ce titre, on peut s’interroger sur la possibilité d’intégrer cette justification dans la charte ou l’accord télétravail voire dans le cadre d’une NAO. A cette occasion, l’entreprise pourrait cadrer l’attribution des tickets-restaurant, sans évoquer ses conditions d’utilisation, et distinguer les périodes de crise sanitaire des périodes dites « normales » où le télétravail est mis en place d’un commun accord entre l’employeur et le salarié.

 

1304, 2021

Activité partielle et garde d’enfant : présentation du régime applicable au 6 avril 2021

Afin de contenir l’épidémie de Covid-19 sur le territoire national, le Président de la République a annoncé, le 31 mars 2021, la fermeture des établissements scolaires et des crèches pour une durée de trois semaines. Les salariés se trouvant dans l’incapacité de télétravailler pourront alors demander à bénéficier de l’activité partielle pour garder leur enfant : Présentation du dispositif d’activité partielle au 6 avril 2021.

 

604, 2021

Les règles dérogatoires d’indemnisation des arrêts de travail sont prolongées jusqu’au 1er juin 2021

Par décret n°2021-271 du 11 mars 2021, le Gouvernement a prolongé de deux mois l’application des règles d’indemnisation dérogatoires des arrêts de travail « spécial Covid » fixées par le décret n°2021-13 du 8 janvier 2021 (à savoir les personnes dites « vulnérables », parent d’enfant de moins de 16 ans ou en situation de handicap, ou faisant l’objet d’une mesure d’isolement).

Sous réserve de futurs changement, jusqu’au 1er juin inclus, les assurés relevant des régimes de base obligatoires d’assurance maladie bénéficient pendant leur arrêt de travail :

  • Des indemnités journalières de sécurité sociale sans conditions d’ouverture des droits (minimum d’activité ou de cotisations), sans délai de carence et sans qu’elles soient prises en compte dans le calcul des durées maximales d’indemnisation ;
  • Du complément légal de l’employeur sans que les conditions en principe requises (ancienneté d’un an, justification de l’arrêt de travail dans les 48h, soins en France ou dans l’UE) ne soient applicables, sans délai de carence et sans que les indemnités déjà perçues ne soient prises en compte pour le calcul de la durée totale d’indemnisation. En revanche, un éventuel délai de carence conventionnel reste applicable.

Ces règles d’indemnisation dérogatoires sont également étendues aux assurés placés en isolement à leur retour de l’étranger. Ainsi, les assurés se trouvant dans l’impossibilité de travailler ou de télétravailler peuvent bénéficier d’un arrêt de travail indemnisé dans les conditions ci-dessus exposées pendant une durée maximale de 9 jours.

404, 2021

La prime Macron est reconduite pour 2021

Le 15 mars 2021, à l’occasion de la Conférence du dialogue social, le Premier Ministre a annoncé la reconduction de la prime Macron en 2021 en mettant l’accent sur les « travailleurs de la deuxième ligne ».

Les entreprises pourront verser à leurs salariés une prime défiscalisée et exonérée de cotisations sociales d’un montant maximal de 1000 euros dont les travailleurs de la deuxième ligne (caissiers, boulangers, agent de sécurité, travailleurs à domicile etc.) devront en être les bénéficiaires privilégiés en raison « de leur engagement pour assurer la continuité économique du pays ».

Ce montant pourra aller jusqu’à 2 000 euros pour les entreprises ayant conclu un accord d’intéressement ou ayant ouvert une négociation sur les éléments de revalorisation de ces métiers (accès à la formation, rémunération, conditions de travail, etc).

Les modalités de versement et d’exonération de la Prime Macron 2021 devraient être similaires à celles des années précédentes. Cela étant, le Ministère du Travail devra arrêter une liste des « travailleurs de la deuxième ligne » à prioriser pour le versement de cette prime.

2403, 2021

Index égalité professionnelle : nouvelles précisions sur l’obligation de publication des résultats sur le site internet de l’entreprise

Par un décret 2021-265 du 10 mars 2021, le Gouvernement a apporté des précisions, sur les obligations qui incombent aux entreprises en matière de réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, de manière générale mais aussi, plus spécifiquement, pour les entreprises bénéficiaires du Plan de relance.

  • Obligations générales de publication de l’index égalité

Chaque année avant le 1er mars, les entreprises d’au moins 50 salariés doivent calculer et publier sur leur site internet la note globale de leur Index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le décret du 10 mars 2021 apporte quelques précisions sur cette obligation de publication :

  • Jusqu’à présent, les entreprises devaient seulement publier leur note globale. Dorénavant, elles devront également publier, les résultats obtenus pour chaque indicateur de l’index. Si certaines entreprises affichent fièrement leur note et en font même un outil de communication, d’autres ont tendance à n’en faire qu’une mention en caractères minuscules dans un bas de page inaccessible. Il faudra désormais assumer sa note et le sujet de l’égalité, le décret invitant les entreprises à publier leur note et leurs résultats « de manière visible et lisible» sur leur site internet.
  • De plus, ces informations doivent être consultables sur le site internet de l’entreprise toute l’année, jusqu’à la publication des résultats de l’année suivante.

Notons qu’à défaut de site internet, ces éléments sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen.

Cette exigence de publication « visible et lisible » du niveau de résultat global doit être réalisée, au plus tard, le 1er mai 2021 et celle des résultats obtenus pour chaque indicateur, le 1er juin 2021.

  • Obligations de publication spécifiques incombant aux entreprises bénéficiaires du Plan de relance

Par un article publié le 24 février 2021, le cabinet Norma Avocats commentait les dispositions de l’article 244 de la loi de Finances pour 2021 venant conditionner le bénéficie des aides du Plan de relance au respect, par les entreprises, d’obligations en matière d’égalité entre les femmes et les hommes à effectuer avant le 31 décembre 2022.

Portant application de cet article 244, le décret du 10 mars 2021 est venu préciser ces conditions : les entreprises d’au moins 50 salariés, dont la note globale de l’index égalité est inférieure à 75 points, ont l’obligation de fixer et de publier sur leur site internet :

  • Les objectifs de progression pour chacun des indicateurs de l’index pour lequel la note maximale n’a pas été atteinte,
  • Les mesures de correction et de rattrapage.

L’entreprise aura préalablement défini les mesures de correction dans le cadre de sa négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle, ou à défaut d’accord, par décision unilatérale de l‘employeur et après consultation du CSE.

Le décret précise que les objectifs de progression ainsi que les mesures de correction et de rattrapage sont publiés sur la même page internet que la note globale et les résultats de l’index égalité professionnelle. Cette publication intervient dès que l’accord ou la décision unilatérale a fait l’objet du dépôt sur la plateforme de téléprocédure du ministre du travail.

Par ailleurs tant que l’entreprise n’a pas obtenu un niveau de résultat au moins égale à 75 points, elle a l’obligation de laisser sur son site internet ces informations. Notons encore une fois, qu’à défaut de site internet, ces informations doivent être portées à la connaissance des salariés par tout moyen.

Enfin, ces dispositions sont applicables à compter des résultats calculés sur la période de référence s’achevant, au plus tard, le 31 décembre 2021, et doivent être publiés, au plus tard, le 1er mars 2022.

Par dérogation, les entreprises ayant obtenu, en 2022, au titre de l’année 2021, un niveau de résultat inférieur à 75 points peuvent fixer et publier les objectifs de progression et les mesures de correction et de rattrapage jusqu’au 1er mai 2022.

1603, 2021

Rédaction du protocole transactionnel : l’effet libératoire des clauses rédigées en termes généraux

Selon les articles 2044 et 2052 du Code civil, la transaction est un contrat par lequel les parties, par des concessions réciproques, mettent fin à une contestation née, ou préviennent une contestation à naître. Les transactions ont alors, entre les parties, l’autorité de la chose jugée en dernier ressort.

Par un arrêt du 17 février 2021 (Cass. soc., 17 février 2021, n°19-20.635), la Cour de cassation précise que même si elle est rédigée en termes généraux, la transaction couvre aussi la question de l’indemnité de non-concurrence due au salarié.

En effet, à moins que la transaction soit assortie d’une exclusion expresse, les demandes ultérieures du salarié, quel qu’en soit l’objet, liées à l’exécution ou à la rupture du contrat de travail, seront déclarées irrecevables dès lors que la transaction précise les points suivants :

  1. Les parties reconnaissent que leurs concessions réciproques sont réalisées à titre transactionnel, forfaitaire et définitif conformément aux dispositions des articles 2044 et suivants du code civil, et en particulier, de l’article 2052 du code civil,
  2. L’objet de la transaction est de remplir chacune des parties de tous leurs droits et de mettre fin à tout différend né ou à naître des rapports de droit ou de fait ayant pu exister entre elles,
  3. Les parties déclarent, sous réserve de la parfaite exécution de l’accord, être totalement remplies de leurs droits respectifs et renoncer réciproquement à toute prétention, action ou instance en vue de réclamer quelque somme que ce soit.

La Cour d’appel avait retenu qu’à défaut de levée de la clause de non-concurrence par l’employeur au moment de la rupture du contrat, celui-ci ne pouvait invoquer l’autorité de la chose jugée s’attachant au protocole pour s’opposer à la demande de paiement formée par le salarié à ce titre, puisqu’elle n’était pas expressément visée dans la transaction.

Or, dans le prolongement de sa jurisprudence relative au plein effet des clauses transactionnelles de renonciation générale, la chambre sociale de la Cour de cassation a estimé que les parties étaient remplies de tous leurs droits, y compris au titre de la clause de non-concurrence.

503, 2021

Les mesures de sécurité sanitaire sont renforcées au sein de l’entreprise

Dans sa version actualisée au 16 février 2021, le protocole national sanitaire renforce les mesures de sécurité sanitaire au sein de l’entreprise. Désormais, les masques portés en entreprise doivent être « grand public filtration supérieure à 90% » ce qui correspond aux masques « chirurgicaux ». Autrement dit, les masques artisanaux, jugés insuffisants, ne peuvent plus être utilisés dans l’entreprise.

En outre, dans certaines situations de travail dérogeant au port du masque systématique, la distanciation sociale est portée à deux mètres.

Enfin, le protocole insiste sur la nécessité d’une aération régulière de quelques minutes, au minimum toutes les heures, ou de s’assurer d’un apport d’air neuf par un système de ventilation fonctionnelle et conforme à la réglementation.

503, 2021

Le dispositif d’activité partielle évolue !

Les décrets n°2021-221 et n°2021-225 du 26 février 2021 ont modifié le dispositif d’activité partielle sur les points suivants :

  • Durée de l’autorisation d’activité partielle : la réduction de la durée de l’autorisation de mise en activité partielle de 12 à 3 mois est reportée au 1er juillet 2021 en lieu et place du 1er mars prochain.

 

  • Taux de prise en charge :

1/ Pour les secteurs non protégés, la baisse des taux d’indemnité et d’allocation d’activité partielle, initialement prévue au 1er mars 2021, est reportée au 1er avril 2021.  A compter de cette date, le taux de l’indemnité d’activité partielle accordée aux salariés baissera de 70% à 60% de leur rémunération brute de référence et le taux de l’allocation versée à l’employeur passera de 60% à 36 %.

2/ Pour les secteurs « protégés » (listés aux annexes I et II du décret n°2020-810 du 29 juin 2020), une baisse échelonnée et distincte des taux de prise en charge est à prévoir :

  • A compter du 1er avril 2021, pour les entreprises relevant d’un secteur protégé listé dans l’annexe 1 du décret du 29 juin 2020, le taux de l’indemnité d’activité partielle versée au salarié est maintenu à 70% mais le taux d’allocation, octroyée à l’employeur, passe de 70% à 60%. Pour les entreprises relevant d’un secteur protégé visé dans l’annexe 2 (qui accusent une baisse de chiffre d’affaires de 80%), les taux de l’indemnité versée au salarié et à l’employeur sont maintenus à 70%.
  • A compter du 1er mai 2021, pour les entreprises relevant de l’annexe 1, le taux de l’indemnité d’activité partielle versée au salarié passera de 70% à 60% et le taux de l’allocation octroyée à l’employeur de 60 % à 36%.
  • A compter du 1er juillet 2021, pour les entreprises relevant d’un secteur protégé visé dans l’annexe 2 (qui accusent une baisse de chiffre d’affaires de 80%), le taux de l’indemnité versée au salarié diminuera de 70% à 60% et le taux de l’allocation accordée à l’employeur de 70% à 36%.

3/ Pour les entreprises fermées administrativement et les établissements situés dans la zone de chalandise d’une station de ski, les taux de l’indemnité versée au salarié et à l’employeur sont maintenus à 70% jusqu’au 30 juin 2021. A compter du 1er juillet 2021, le taux de l’indemnité versée au salarié diminuera de 70% à 60% et le taux de l’allocation accordée à l’employeur de 70% à 36%, sous réserve de nouveaux changements.

4/ Pour les salariés vulnérables ou contraints de garder leur enfant de moins de 16 ans ou en situation de handicap, quelle que soit la situation de l’employeur, à compter du 1er avril 2021 et au plus tard jusqu’au 31 décembre 2021, le taux d’indemnité versée au salarié est fixé à 70% et le taux d’allocation versée à l’employeur à 60%.

Face à cette baisse progressive des taux de prise en charge dans le cadre de l’activité partielle, les entreprises sont fortement invitées à négocier des accords d’activité partielle de longue durée qui leur garantissent de pouvoir bénéficier d’un taux d’allocation égal à 60% et assurent à leur salariés une indemnisation égale à 70% de leur rémunération brute pour une durée pouvant aller jusqu’à 24 mois.

  • La liste des secteurs protégés enrichie

Le décret n°2021-225 du 26 février 2021 enrichit la liste prévue à l’annexe II des activités suivantes :

  • Les commerçants réalisant au moins 50% du chiffre d’affaires (attesté par un expert-comptable) par la vente de produits ou services sur les foires et salons ;
  • Les exploitations agricoles des filières festives lorsqu’au moins 50% du chiffre d’affaires (attesté par un expert-comptable) est réalisé avec une ou des entreprises du secteur de la chasse ;
  • Treize activités en lien avec la vente en détails de skis et de chaussures de skis ou encore l’exploitation de remontées mécaniques.
303, 2021

Bercy et l’URSSAF prennent position sur le régime fiscal et social des frais liés au télétravail

      • Sur le régime social des indemnités forfaitaires pour le télétravail

Lorsqu’un salarié est en télétravail engage des frais (électricité, abonnement téléphonique etc), l’allocation forfaitaire versée par l’employeur est réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales, le montant variant selon la quotité de journées de télétravail par semaine (Fiche Urssaf 18 décembre 2019).  Ainsi, l’employeur peut exonérer de cotisations et contributions sociales une somme forfaitaire dans la limite globale de 10 € par mois, pour un salarié effectuant une journée de télétravail par semaine (20 € par mois pour un salarié effectuant deux jours de télétravail par semaine, 30 € par mois pour trois jours par semaine…)

Dans sa fiche actualisée le 29 janvier 2021, l’URSSAF complète les possibilités de remboursement sans justificatifs des frais liés au télétravail.

Désormais, lorsque l’allocation forfaitaire est prévue par une convention collective de branche, un accord professionnel ou interprofessionnel ou par un accord de groupe, elle est réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite des montants prévus par accord collectif. Dès lors que l’allocation est attribuée en fonction du nombre de jours de jours effectivement télétravaillés.  En revanche, si le montant versé par l’employeur dépasse les limites fixées par l’accord collectif, l’exonération ne pourra être admise que sur présentation des justificatifs.

Il est important de souligner que cet assouplissement ne repose (pour le moment) que sur une simple position de l’URSSAF, qui n’est pas opposable aux inspecteurs en cas de contrôle. Dans ces circonstances, les entreprises peuvent envisager de faire valider leur pratique en amont auprès de leur URSSAF, via la procédure du rescrit, afin de se sécuriser.

      • Sur le régime fiscal des indemnités forfaitaires pour le télétravail

De son côté, dans un communiqué de presse du 2 mars 2021, le Ministère de l’économie, des finances et de la relance a annoncé des mesures spécifiques pour le traitement fiscal des allocations forfaitaires versées par l’employeur. Elles sont exonérées d’impôt sur le revenu dans la limite de 2,5 euros par jour de télétravail à domicile et dans la limite annuelle de 550 euros. Cette tolérance couvre exclusivement les frais engagés au titre du télétravail et non les frais courants nécessités par le travail comme les frais de déplacement ou encore les frais de restauration.

 

2402, 2021

Pour bénéficier des aides du Plan de relance, les entreprises doivent désormais respecter un certain nombre d’obligations

Pour faire face à l’épidémie du Covid-19, le Gouvernement a mis en place des mesures de soutien aux entreprises par le déploiement du Plan « France relance ».

La loi de Finances pour 2021 du 29 décembre 2020 précise que le bénéfice des aides du Plan de relance est subordonné au respect, par les entreprises, de 3 obligations notamment sociales et écologiques, à effectuer avant le 31 décembre 2022.

Ces obligations visent l’ensemble des aides contenues dans le Plan de relance, notamment les aides versées aux entreprises dans le cadre du dispositif d’activité partielle ou d’APLD.

 

  • Publication des indicateurs de l’égalité Femmes-Hommes

Pour bénéficier des aides du Plan de relance, les entreprises dont l’effectif est supérieur à 50 salariés, doivent :

  • Publier, avant le 1er mars de chaque année, le résultat obtenu pour chacun des indicateurs servant au calcul de l’index égalité Femmes-Hommes ;
  • Publier, avant le 31 décembre 2022, sur le site du ministère du travail le résultat de cet index égalité. Les modalités de cette publication seront définies dans un décret à paraitre.

Pour les entreprises dont les indicateurs sont inférieurs au seuil de 75 points, elles ont également l’obligation de fixer des objectifs de progression pour chacun des indicateurs lors de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle ou par décision de l’employeur, après consultation du CSE.

Ces objectifs et les mesures de correction et de rattrapage devront être publiés selon des modalités définies par décret à paraitre.

L’article 244 de la loi ne précise pas quel est le seuil en dessous duquel les entreprises sont assujetties à cette dernière obligation. A priori, il nous semble que ce seuil est celui prévu à l’article D. 1142-6 du Code du travail à savoir, 75 points.

En cas de non-respect de ces obligations, l’entreprise peut être redevable d’une pénalité financière pouvant aller jusqu’à 1% de la masse salariale.

Pour rappel, les entreprises d’au moins 50 salariés ont, comme chaque année, jusqu’au 1er mars 2021 pour publier les résultats de leur index égalité.

 

  • Information-consultation du CSE

Dans les entreprises de plus de 50 salariés, l’employeur devra, dans le cadre de la consultation annuelle sur les orientations stratégiques de l’entreprise (C. trav., art. L. 2312-24), communiquer au CSE le montant, la nature et l’utilisation des aides dont il bénéficie au titre du Plan de relance.

Le CSE devra ensuite formuler un avis distinct sur l’utilisation par l’entreprise du crédit ouvert au titre du Plan de relance.

 

  • Des obligations en matière d’écologie

Les entreprises de plus de 50 salariés doivent établir un bilan simplifié de leurs émissions de gaz à effet de serre avant le 31 décembre 2022. Pour celles employant entre 51 et 250 salariés, ce bilan simplifié devra être établi avant le 31 décembre 2023.

La loi précise que ce bilan sera public et indiquera les émissions directes produites par les sources d’énergie fixes et mobiles nécessaires aux activités de l’entreprise. La méthode pour réaliser ce bilan simplifié sera précisée par décret à paraitre.

Pour rappel, les entreprises de plus de 500 salariés sont déjà soumises à l’obligation d’établir, tous les 4 ans, un bilan d’émissions de gaz à effet de serre (C. env. art. L.299-25).

 

L’article 244 précité précise par ailleurs les modalités de calcul des effectifs pour les entreprises assujetties à ces obligations. Il prévoit que le franchissement à la hausse d’un seuil d’effectif salarié est pris en compte lorsque ce seuil a été atteint ou dépassé pendant 5 années civiles consécutives conformément à l’article L. 130-1 du code de la sécurité sociale.

2302, 2021

Lorsque la convention de forfait en jours est privée d’effet, l’employeur peut réclamer le remboursement des jours de repos

Lorsque l’employeur ne respecte pas les dispositions conventionnelles destinées à assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés en convention de forfait en jours (modalités de contrôle du temps de travail et de suivi de la charge de travail), ces forfaits sont privés d’effet.

Dans un arrêt en date du 6 janvier 2021 (Cass.soc., 6 janvier 2021, n°17.28.234), la Cour de cassation aborde les conséquences vis-à-vis du salarié, notamment le sort des jours de réduction du temps de travail, lorsque sa convention de forfait est privée d’effet.

En l’espèce, l’employeur réclamait le remboursement des jours de réduction du temps de travail prévus par la convention de forfait en jours. La Cour d’appel le déboute de sa demande au motif que la convention de forfait est simplement privée d’effet, et non annulée, de sorte que le salarié ne peut être privé de l’octroi des jours de réduction du temps de travail.

La décision est cassée par la Cour de cassation sur le fondement de l’action en répétition de l’indu prévue à l’article 1376 (devenu 1302-1) du Code civil. Pour la Cour de cassation, la convention de forfait en jours étant privée d’effet, le paiement des jours de réduction du temps de travail accordés en contrepartie de l’exécution de la convention de forfait est devenu indu.

Cette solution opère un rééquilibrage entre les droits de l’employeur et ceux des salariés lorsque la convention de forfait est privée d’effet : d’un côté, le salarié est en droit de réclamer le paiement de rappels de salaire à titre d’heures supplémentaire, dès lors qu’il prouve les avoir effectivement réalisée, de l’autre, l’employeur peut désormais réclamer le remboursement des jours de réduction du temps de travail dont a bénéficié le salarié en application de sa convention de forfait.

1502, 2021

Heures supplémentaires : le partage de la preuve n’exempte pas l’employeur de son obligation de contrôle de la durée du travail

L’article L. 3171-4 du code du travail dispose qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En application de ce texte, la Cour de cassation imposait jusqu’alors au salarié de fournir préalablement au juge des éléments de nature à « étayer sa demande » relatifs aux heures de travail qu’il prétendait avoir accomplies.

Depuis un arrêt du 18 mars 2020, (Cass. soc. 18 mars 2020, n°18-10.919, P+B+R+I), la Cour de cassation a abandonné le terme « étayer » et impose désormais au salarié de produire « des éléments suffisamment précis (…) afin de permettre à l’employeur (…) d’y répondre utilement ».

Par un arrêt du 27 janvier 2021 (Cass. soc. 27 janvier 2021, n° 17-31.046, FP-P-R+I), la chambre sociale de la Cour de cassation est venue réaffirmer la solution précédemment dégagée quant au contrôle qu’elle exerce sur cette notion « d’éléments suffisamment précis » présentés par le salarié.

En l’espèce, le salarié fournissait à l’appui de sa demande d’heures supplémentaires un décompte des heures de travail qu’il indiquait avoir accomplies durant la période considérée, lequel mentionnait, jour par jour, les heures de prise et de fin de service, ses rendez-vous professionnels, le nombre d’heures de travail quotidien et le total hebdomadaire.

Prenant en compte ces éléments, la Cour d’appel considère que le décompte fourni par le salarié était insuffisamment précis en ce qu’il ne mentionnait pas la prise éventuelle d’une pause méridienne. Elle retenait néanmoins, que l’employeur admettait lui-même « ignorer le nombre d’heures accomplies par le salarié et ne pas les contrôler ».

Or, pour la Cour de cassation, le fait que le décompte du salarié ne précisait pas la prise d’une pause méridienne n’était pas de nature à remettre en cause la précision de ce décompte auquel l’employeur pouvait « répondre utilement » si tant est qu’il ait assuré un contrôle de la durée de travail, ce qui n’était pas le cas en l’espèce.

Sur ce point, la note explicative de la Cour de cassation précise que la notion d’éléments suffisamment précis « ne peut avoir pour effet de faire peser la charge de la preuve des heures accomplies sur le seul salarié, ni de contraindre ce dernier à indiquer les éventuelles pauses méridiennes qui auraient interrompu le temps de travail ».

Cet arrêt marque ainsi la volonté de la Cour de cassation de sensibiliser les entreprises sur le régime probatoire particulier des heures supplémentaires en insistant sur le devoir de l’employeur de contrôler la durée du travail de ses salariés.

2901, 2021

Les précisions du médecin du travail émises par courriel sur le reclassement du salarié inapte concourent à la justification de l’impossibilité de reclassement

En application de l’article L.1226-10 du code du travail, lorsque, à l’issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités.

Cette proposition prend en compte, après avis du CSE, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise.

Par un arrêt du 6 janvier 2021(Cass. soc. 6 janvier 2021, n°19-15.384, F-D), la chambre sociale de la Cour de cassation est venue réaffirmer qu’après le constat de l’inaptitude du salarié, les réponses apportées par le médecin du travail aux interrogations de l’employeurs sur les possibilités éventuelles de reclassement, concourent à la justification par l’employeur de l’impossibilité de remplir cette obligation.

Ainsi, ces précisions du médecin du travail, quand bien même elles seraient émises par courriel, participent au respect de la recherche de reclassement opérée par l’employeur.

Cet arrêt illustre l’importance pour l’employeur de demander des précisions au médecin du travail sur les possibilités de reclassement du salarié déclaré inapte. Ces précisions sont une preuve supplémentaire qu’il a rempli avec loyauté son obligation de reclassement et sont donc opposables au salarié.

Enfin, il semble préférable d’informer le salarié des précisions émises par le médecin du travail afin de lui permettre, le cas échéant, d’exercer un recours auprès de l’inspection du travail. Dans cette hypothèse, le salarié ne pourra plus avancer un défaut d’information l’ayant empêché d’exercer son recours dans les temps.

2901, 2021

La présidence du CSE peut être assurée par un salarié mis à disposition

Si la présidence du CSE est généralement assurée par l’employeur, pour des raisons de disponibilités, ce dernier peut décider de déléguer cette attribution. Le délégataire doit alors disposer de la qualité et des pouvoirs nécessaires pour informer et consulter utilement l’instance. A défaut de tels prérogatives, un délit d’entrave peut être constitué (Cass.crim, 20 février 1996, n°94-85.863).

Dans un arrêt rendu le 25 novembre 2020 (Cass.soc., 25 novembre 2020, n°19-18.681), la Cour de cassation a précisé, pour la première fois, que la présidence du Comité d’entreprise peut être déléguée à des personnes qui ne sont pas salariées de l’entreprise, à certaines conditions toutefois.

En l’espèce, le Comité d’entreprise d’une association a saisi le Tribunal judiciaire pour constater la délégation de la présidence de l’instance à des salariés mis à disposition.

Au visa l’article L2325-1 alinéa 2 (devenu L2315-23) du Code du travail, la Cour de cassation précise que l’employeur peut déléguer la présidence de l’instance à un salarié mis à disposition sous réserve que ce dernier ait la qualité et le pouvoir nécessaires à l’information et à la consultation de l’institution représentative du personnel, de nature à permettre l’exercice effectif des prérogatives de celle-ci

Concrètement, ces salariés assuraient respectivement des fonctions de chargé de mission du président pour la direction opérationnelle et stratégique de l’association et chargé de gestion des ressources humaines. Il ressortait des conventions de mise à disposition que ces salariés étaient investis de l’autorité nécessaire pour l’exercice de leur mission et qu’ils disposaient de la compétence et des moyens pour permettre d’apporter des réponses utiles et nécessaires à l’instance et d’engager l’association dans ses déclarations ou ses engagements. En conséquence, la Cour de cassation a approuvé leur désignation pour la présidence du Comité d’entreprise de l’Association.

Parfaitement transposable à la présidence du CSE, cette solution nécessite toutefois de se pencher attentivement sur les conditions de sa mise en œuvre, comme le démontre le constat réalisé par la Cour de cassation (et rappelé au paragraphe précédent) pour aboutir à sa solution.

2212, 2020

Coemploi : une notion redéfinie mais toujours exceptionnelle

Lorsqu’une société (mère en général) s’immisçait dans la gestion économique et sociale d’une autre (une filiale souvent) la notion de coemploi était fréquemment mobilisée par les salariés de la filiale qui cherchaient alors à engager la responsabilité de la société-mère, en tant que coemployeur, afin qu’elle devienne débitrice des obligations sociales (notamment en termes de rupture des contrats de travail) à leur égard.

La situation de coemploi devant rester exceptionnelle, la Cour de cassation avait alors posé un cadre restrictif à la reconnaissance de ces situations pour freiner ce contentieux abondant :

  • Elle exigeait en effet que soit caractérisée « une confusion d’intérêts, d’activités et de direction se manifestant par une immixtion dans la gestion économique et sociale » entre les deux sociétés coemployeuses (Cass.soc., 2 juillet 2014, n°13-15.208) ;
  • Dans le même temps elle réservait le fait que dans le cadre d’un groupe « il existait une nécessaire coordination des actions économiques entre les sociétés appartenant à ce groupe » et un « état de domination économique que cette appartenance peut engendrer ».

Face à la difficulté pour les juges du fond d’appréhender ces critères pour caractériser l’existence ou non d’une situation de coemploi, la Cour de cassation a décidé de redéfinir les éléments constitutifs du coemploi dans un arrêt en date du 25 novembre 2020 (Cass.soc., 25 novembre 2020, n°18-13.769).

Le critère de la triple confusion d’intérêts, d’activités et de direction entre la société mère et ses filiales est désormais abandonné au profit d’une nouvelle définition : l’immixtion permanente de la société-mère dans la gestion économique et sociale et la perte totale de l’autonomie de la filiale

La Cour de Cassation a adjoint à son arrêt une note explicative, aux termes de laquelle elle souligne que la nouvelle définition adoptée ne remet absolument pas en cause le caractère exceptionnel de la reconnaissance d’une situation de coemploi.

212, 2020

Trois décrets adaptent l’activité partielle et l’activité partielle longue durée

Trois décrets parus au Journal Officiel du 31 octobre 2020 (dont un spécifique pour Mayotte) apportent des adaptations aux dispositifs d’activité partielle et d’activité partielle longue durée (décret n°2020-1316 du 30 octobre 2020 – décret n°2020-1318 du 30 octobre 2020 – décret n°2020-1319 du 30 octobre 2020). Le cabinet Norma avocats fait le point sur les principales évolutions.

Activité partielle

  • Information du CSE: Depuis le 1er novembre, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE doit être informé des conditions dans lesquelles l’activité partielle a été mise en œuvre à l’échéance de chaque de recours à l’activité partielle.
  • Durée de l’autorisation d’activité partielle: A compter du 1er janvier 2021, la durée de l’autorisation du recours à l’activité partielle est réduite de 12 à 3 mois. Elle peut être renouvelée dans la limite de 6 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 12 mois consécutifs. Lorsque l’employeur a bénéficié d’une autorisation d’activité partielle avant le 1er janvier 2021, il n’est pas tenu compte de cette période pour l’application du dispositif. Cette disposition permet ainsi aux entreprises, qui avaient déjà bénéficié de l’activité partielle sur une période de 12 mois, de reformuler une demande auprès de l’administration.
  • Réduction de l’indemnité d’activité partielle : A compter du 1er janvier 2021, l’indemnité d’activité partielle versée au salarié par l’employeur devrait passer de 70% à 60% de sa rémunération brute dans la limite de 4,5 SMIC.
  • Réduction du taux d’allocation sauf dans les secteurs protégés: Jusqu’au 31 décembre 2020, le taux d’allocation d’activité partielle versée à l’employeur est fixé à 60% de la rémunération brute de référence, dans la limite de 4,5 SMIC. A compter du 1er janvier 2021, ce taux sera réduit à 36%. Ces réductions ne concernent pas les secteurs (listés par le décret n°2020-810 du 29 juin 2020) durement impactés par la crise sanitaire, qui bénéficient d’un taux d’allocation à 70%.

Activité partielle longue durée

  • Information du CSE et des organisations syndicales en cas de demande de remboursement par l’employeur ou de refus de remboursement par l’autorité administrative.
  • Le taux de l’allocation d’activité partielle de longue durée ne peut être inférieur au taux horaire de l’activité partielle auquel pourrait prétendre l’employeur. Cette disposition permet, le cas échéant, aux entreprises appartenant à l’un des secteurs protégés, qui ont eu recours à l’activité partielle de longue durée, de bénéficier du taux majoré prévu pour l’activité partielle.
1809, 2020

Protocole sanitaire en entreprise : ce qui change au 1er septembre

Face au rebond épidémique en France, le Gouvernement a renforcé le protocole sanitaire en entreprise. Tour d’horizon des nouvelles recommandations applicables au 1er septembre.

  • La recommandation du télétravail

Le protocole sanitaire continue de recommander le télétravail en ce qu’il participe à la démarche de prévention du risque épidémique et permet de limiter l’affluence dans les transports en commun.

  • La généralisation du port du masque en entreprise

Compte tenu des recommandations du Haut Conseil de Santé Publique (HCSP) en date du 28 août 2020, le port du masque grand public devient systématique et permanent au sein des entreprises dans les lieux collectifs clos (salle de réunion, lieu de restauration, couloirs, ascenseurs, vestiaires etc).

Toutefois, le protocole admet des exceptions au port systématique du masque en fonction du niveau de circulation du virus dans le département d’implantation de l’entreprise et de l’espace de travail des salariés.

S’agissant du niveau de circulation du virus, il est possible de retirer temporairement son masque dès lors que plusieurs conditions sont respectées :

  • Dans les zones « vertes » à faible circulation, quatre conditions doivent être réunies : ventilation/aération fonctionnelle et efficace – existence d’écrans de protection entre les postes de travail – mise à disposition de visières – politique sanitaire avec référent covid-19 et capacité à l’auto-éviction en cas de symptômes.
  • Dans les zones « orange » à circulation modérée, outre les quatre conditions précédentes, le port du masque par intermittence sera réservé aux entreprises disposant de grands locaux et d’une extraction d’air haute fonctionnelle et efficace.
  • Dans les zones « rouges » à circulation active du virus, outre les six conditions précédentes, la faculté de déroger au port du masque permanent ne sera réservée qu’aux locaux garantissant aux personnes un espace de 4m2.

S’agissant de l’espace de travail, pour les salariés travaillant dans des bureaux individuels, le port du masque ne s’impose pas. Dans les ateliers, il est possible de ne pas porter de masque dès lors que les conditions de ventilation et aération sont conformes à la réglementation, que le nombre de personnes présentes dans l’atelier est limité, que la distanciation sociale est respectée et que les salariés portent une visière en cas de déplacement. Enfin, pour les salariés travaillant en extérieur, le port du masque est nécessaire en cas de regroupement ou en cas d’impossibilité de respecter la distanciation sociale.

  • La désignation d’un référent Covid-19

Dans ce contexte de renforcement des mesures sanitaires, la désignation d’un référent covid-19, certes non obligatoire, apparaît comme essentielle dans la prévention des risques au sein de l’entreprise. Selon le protocole, il s’agit même d’une condition nécessaire pour pouvoir déroger au port systématique du masque dans l’entreprise.

408, 2020

Les mesures dérogatoires ayant pris fin avec l’état d’urgence sanitaire

La loi n° 2020-290 du 23 mars 2020 a instauré un état d’urgence sanitaire pour faire face aux conséquences de l’épidémie de covid-19.

Prolongé jusqu’au 10 juillet 2020 inclus par la loi n° 2020-546 du 11 mai 2020, cet état d’urgence sanitaire a pris fin le 11 juillet 2020.

Pour faire face aux conséquences économiques et sociales de la covid-19, le Gouvernement avait apporté plusieurs aménagements en droit du travail et en droit de la sécurité sociale, notamment en matière de versement d’indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS) et de complément employeur.

Une partie de ces règles dérogatoires s’appliquait seulement jusqu’à l’expiration de l’état d’urgence sanitaire. Ainsi depuis le 11 juillet, les règles dérogatoires suivantes ont cessé de s’appliquer :

  • Réunion du CSE par visioconférence sans limitation et ce même en l’absence d’accord, par conférence téléphonique ou messagerie instantanée ;
  • IJSS sans délai de carence pour les arrêts de travail sans lien avec la covid-19 ;
  • Indemnités complémentaires employeur pour les arrêts de travail sans lien avec la covid-19 sans délai de carence (la suppression de la condition d’ancienneté d’un an habituellement requise pour bénéficier de ce complément est toutefois maintenue jusqu’au 31 décembre 2020) ;
  • Pour les arrêts maladie intervenant entre le 12 mars et le 10 juillet, non prise en compte des durées d’indemnisations antérieure ; ni de celles intervenant entre le 12 mars et le 10 juillet pour le calcul de la durée totale d’indemnisation de 12 mois prévue à l’article D. 1226-4 du code du travail ;
  • Plafond d‘exonération fiscale pour les heures supplémentaires porté à 7 500€ au lieu de 5 000€ ;

La fin d’application de ces règles dérogatoires marque un retour progressif à la normale. D’autres règles dérogatoires devraient prendre fin en octobre et en décembre 2020.

Précisons toutefois que les règles dérogatoires précitées continuent à s’appliquer en Guyane et à Mayotte jusqu’au 30 octobre 2020, l’état d’urgence sanitaire ayant été prolongé jusqu’à cette date dans ces territoires (loi n° 2020-856 du 09 juillet 2020).

2206, 2020

La rupture conventionnelle du contrat de travail en période de confinement et de déconfinement – Article de Florent Millot et Clara Lefebvre dans la Semaine Juridique Sociale

Depuis sa mise en place en 2008, la rupture conventionnelle, qui permet aux parties de rompre d’un commun accord le contrat de travail, connaît un succès important. Aussi bien pendant la phase de confinement que de déconfinement, la crise sanitaire liée à l’épidémie de Covid-19 n’a pas empêché les parties au contrat de travail de faire usage de ce mode de rupture. La procédure de rupture conventionnelle a toutefois été affectée et aménagée en conséquence. Analyses et préconisations de Clara Lefebvre et Florent Millot dans la Semaine Juridique Sociale du 16 juin 2020. 

2206, 2020

Activité partielle : Le gouvernement précise les secteurs qui feront l’objet d’un soutien renforcé

Suite aux annonces du Premier ministre le 14 mai, les entreprises des secteurs de l’hôtellerie, restauration, cafés, tourisme, événementiel, sport, culture, les entreprises de secteurs connexes, qui ont subi une très forte baisse d’activité à cause de la crise sanitaire, font l’objet d’un soutien renforcé par l’Etat. Dans l’attente du décret officialisant les nouvelles règles de calcul de l’allocation d’activité partielle pour les secteurs en difficulté, le Gouvernement a apporté des premières précisions.

Les activités bénéficiant de ce soutien renforcé sont classées en deux catégories :

  • Les secteurs d’activité soumis à des restrictions d’activité au-delà de la période du confinement (liste S1) : Il s’agit des secteurs comme l’hôtellerie, la restauration, les cafés, le tourisme, l’événementiel qui sont durablement affectés car ils sont soumis à des restrictions d’activité au-delà du 11 mai 2020 ;
  • Les secteurs d’activité « connexes » qui dépendent de ces activités (liste S1 bis) : Pour bénéficier des mesures renforcées, ces entreprises doivent avoir subi une perte de chiffre d’affaires de 80% sur la période allant du 15 mars au 15 mai 2020. Cette diminution s’appréciera sans doute en comparant le chiffre d’affaires actuel avec celui réalisé sur la même période de l’année 2019.

Ces entreprises, quelle que soit leur taille, pourront alors continuer à bénéficier d’une prise en charge à 100% de l’indemnité d’activité partielle jusqu’en septembre. Pour mémoire, pour les entreprises relevant d’autres secteurs d’activité, depuis le 1er juin, l’allocation d’activité partielle, ne couvre plus que 60% du salaire brut du salarié alors que l’indemnité versée au salarié doit toujours être au moins égale à 70%.

1506, 2020

Retour sur les principales actualités liées à l’épidémie de Covid-19 (Partie 2)

Suite du décryptage des ordonnances annoncées : Dans le prolongement de la loi d’urgence du 23 mars 2020 pour faire face au Covid-19, le Conseil des ministres a continué à adopter, le 1er avril 2020, une série de mesures sociales. Analyse des ordonnances concernant la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat, la médecine du travail, l’activité partielle, la formation professionnelle, les élections professionnelles et le fonctionnement des institutions représentatives du personnel.

Premiers ajustements des dispositifs de gestion de la crise sanitaire : Face à l’ampleur de la crise sanitaire, le Gouvernement a adapté les dispositifs juridiques pour contenir les conséquences des mesures de confinement et du ralentissement de l’activité économique. Le champ d’application de l’activité partielle été élargi, le régime d’arrêts de travail a été aménagé pour les salariés se trouvant dans l’impossibilité d’exercer leur activité à cause de la crise sanitaire, les règles et les délais de la négociation collective ont été assouplies. Détails de ces premiers ajustements.

Suite des adaptations des dispositifs de gestion de la crise sanitaire : Le Gouvernement poursuit ces aménagements en prévoyant notamment la possibilité de moduler le montant de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat aux conditions de travail liées au Covid-19, en individualisant le recours à l’activité partielle, en organisant le passage des salariés en arrêts de travail vers l’activité partielle. Retour sur les dernières adaptations sociales.

Prolongation de l’Etat d’urgence sanitaire et adoption de diverses mesures sociales : La loi n°2020-546 du 11 mai 2020 proroge l’état d’urgence sanitaire jusqu’au 10 juillet inclus et complète ses dispositions. Retour sur les impacts sociaux de la prolongation de l’état d’urgence sanitaire.

3103, 2020

Délais de consultation : La prorogation ou la fixation d’un nouveau délai peut être décidée par le juge saisi en cas d’insuffisance de l’information, sous condition toutefois.

La procédure d’information-consultation des institutions représentatives du personnel est encadrée, à défaut d’accord, par les délais prévus à l’article R.2312-6 du Code du travail, aux termes desquels le CSE est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif. Ces délais commencent à courir à compter du moment où le CSE a reçu de la part de l’employeur des informations en vue de sa consultation (art. R2312-5 du même code). Si les membres du CSE estiment ne pas disposer d’éléments suffisants, ils peuvent saisir le président du Tribunal Judiciaire, statuant en la forme des référés, pour qu’il ordonne la communication des éléments manquants.

La Cour de cassation a strictement encadré les conditions de cette saisine en exigeant que celle-ci intervienne avant l’expiration du délai de consultation. Elle avait également jugé qu’aucune disposition légale n’autorisait le juge à accorder un nouveau délai, de sorte que ce dernier devait nécessairement statuer sur la demande de prolongation de délai avant l’expiration du délai initialement imparti au CE (Cass.soc., 21 septembre 2016, n°15-19.003). La saisine n’ayant pas pour effet de prolonger le délai de consultation du CE,  cette solution avait pour conséquence, dans un certains cas, de priver le recours du CE de toute effectivité pour des motifs tenant uniquement au fonctionnement de la juridiction (le juge devant statuer dans un délai de 8 jours, ce qui est très court eu égard à l’engorgement des juridictions).

Dans son arrêt du 26 février 2020, la Cour de cassation opère un revirement et adopte une position pragmatique parfaitement transposable au CSE. Tout en maintenant la nécessité pour l’institution de saisir le juge avant l’expiration du délai initial, elle ouvre la possibilité pour ce dernier de, soit prolonger le délai de consultation s’il est toujours en cours, soit, dans le cas contraire, de fixer un nouveau délai (Cass.soc., 26 février 2020, 18-22.759). Cette solution équilibrée permet de redonner à la consultation des institutions représentatives du personnel toute son effectivité, tout en conservant l’aspect de sécurisation qui avait été à l’origine de la mise en place des délais de consultation puisque, sans recours dans ce délai, le CSE ne pourra plus saisir le juge.

603, 2020

L’obligation de prévention des risques professionnels est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral

L’employeur doit prévenir tous les risques professionnels dans l’entreprise, y compris celui de harcèlement moral. A défaut, il s’expose à des dommages et intérêts pour manquement à son obligation de sécurité, et ce même si aucun fait de harcèlement moral n’est avéré (Cass.soc., 27 novembre 2019, n°18-10.551).

Dans cette affaire, une salariée en arrêt de travail pour maladie avait adressé à son employeur un courrier dans lequel elle prétendait être victime de harcèlement moral de la part de sa supérieure hiérarchique. Licenciée pour insuffisance professionnelle, elle a saisi la juridiction prud’homale aux fins de voir condamner la société au paiement de diverses sommes notamment pour harcèlement moral et violation de l’obligation de sécurité et de loyauté.

Pour rejeter sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité, la Cour d’appel a retenu qu’aucun agissement répété de harcèlement moral n’ayant été établi, il ne pouvait être reproché à l’employeur de ne pas avoir diligenté une enquête et donc d’avoir manqué à son obligation de sécurité.

La Cour de cassation censure ce raisonnement en rappelant que « l’obligation de prévention des risques professionnels est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral instituée par l’article L.1152-1 du Code du travail et ne se confond pas avec elle ». L’employeur aurait dû prendre des mesures de prévention adaptées aux faits dénoncés par la salariée.

Cette solution s’inscrit dans la droite ligne de sa jurisprudence antérieure dans laquelle elle distinguait clairement l’obligation de prévention des risques professionnels, qui résulte de l’article L.4121-1 du Code du travail, et la prohibition des agissements de harcèlement moral instituée par l’article L.1152-1 du même code (Cass.soc., 6 décembre 2017, n°16-10.885). Dès lors, indépendamment de la qualification de harcèlement moral, l’absence de toute mesure destinée à prévenir une situation de souffrance au travail est susceptible d’être sanctionnée au titre d’un manquement à l’obligation de sécurité.

502, 2020

Le contrôle de l’activité des salariés par un dispositif de surveillance

Dans le cadre de son pouvoir de direction, l’employeur est en droit de contrôler et de surveiller l’activité de ses salariés pendant le temps de travail. Pour être légitime, ce contrôle doit toutefois s’effectuer dans le strict respect des droits individuels et collectifs des salariés dans l’entreprise. L’employeur doit informer les salariés de l’existence d’un dispositif de surveillance (art. L1222-4 du Code du travail) et informer-consulter le comité social et économique préalablement à la décision de mise en œuvre dans l’entreprise (art. L2312-38 du même code).

A l’occasion de deux arrêts, la Cour de cassation rappelle l’obligation pour l’employeur de respecter les exigences posées par la loi lorsque le système de surveillance a pour finalité le contrôle de l’activité des salariés. A défaut, il ne peut pas se prévaloir des enregistrements pour prouver la faute du salarié (Cass.soc., 11 décembre 2019, n°17-24.179Cass.soc., 11 décembre 2019, n°18-11.792).

Dans la première affaire, le dispositif n’a pas été installé pour contrôler l’activité des salariés. C’est fortuitement que l’employeur a découvert les faits. Un agent de surveillance est licencié pour faute grave après avoir été accusé de tentative de vol par un client dont il était chargé de surveiller les locaux. Le système de vidéo-surveillance installé dans le sous-sol de l’entreprise cliente avait effectivement capté des images du salarié entrain de fracturer un placard de marchandises. La cour d’appel s’est basée sur l’absence d’information du salarié quant à l’existence des caméras pour écarter les enregistrements comme moyen de preuve. La Cour de cassation casse la décision au motif que le système de vidéosurveillance n’était pas utilisé pour contrôler l’activité du salarié, l’employeur n’avait donc pas l’obligation de l’en informer préalablement.

Dans la seconde affaire, l’employeur se servait du dispositif de surveillance pour contrôler l’activité de ses salariés. Un salarié a été licencié pour faute grave pour avoir consulté les comptes de clients ne relevant pas de son portefeuille, ce qui était contraire aux procédures internes de sécurité. L’employeur avait découvert les faits grâce à l’utilisation du logiciel informatique qui était également doté d’un outil de traçabilité permettant de restituer l’ensemble des consultations effectués par les salariés. Les juges du fond, dont le raisonnement est approuvé par la Cour de cassation, ont relevé que le dispositif était utilisé pour contrôler l’activité des salariés et qu’à ce titre il aurait dû informer et consulter les représentants du personnel. En l’absence d’une telle information-consultation, l’employeur ne peut se prévaloir des éléments recueillis pour établir la faute du salarié.

2401, 2020

L’encadrement de l’activité des plateformes de mise en relation par le Conseil constitutionnel

La loi n°2019-1428 du 24 décembre 2019 d’orientation des mobilités prévoit de renforcer la responsabilité sociale des plateformes de mise en relation par voie électronique. Parmi les différentes propositions relatives aux plateformes de chauffeurs VTC et de livreurs de marchandises (articles L. 1326-1 à L.1326-4 du Code des transports), ces dernières ont désormais la possibilité de conclure une charte déterminant  » les conditions et modalités d’exercice de [leur] responsabilité sociale, définissant [leurs] droits et obligations ainsi que ceux des travailleurs avec lesquels elles [sont] en relation ».

La loi dresse alors la liste des mentions devant apparaitre dans la charte (article L.7342-9 du Code du travail). Y figure notamment les conditions d’exercice de l’activité professionnelle des travailleurs avec lesquels la plateforme est en relation, les modalités visant à permettre aux travailleurs d’obtenir un prix décent pour leur prestation de service, les modalités de développement des compétences professionnelles et de sécurisation des parcours professionnels etc.

Une fois établie, la charte fait l’objet d’une consultation des travailleurs puis est transmise à l’autorité administrative pour homologation. Lorsqu’elle est homologuée, l’établissement de la charte et le respect des engagements énumérés à l’article L.7342-9 du Code du travail « ne peuvent caractériser l’existence d’un lien de subordination juridique entre la plateforme et les travailleurs ».

Saisi sur la portée juridique de la charte lorsqu’elle est homologuée, le Conseil constitutionnel a censuré partiellement ce dispositif. En effet, il considère que le législateur a méconnu l’étendue de sa compétence en faisant en sorte que soient exclus des éléments pouvant être retenus par le juge pour caractériser l’existence d’un lien de subordination juridique et, par voie de conséquence, l’existence d’un contrat de travail, les éléments portés par la plateforme dans la charte rédigée par elle-même.

En revanche, il n’a pas méconnu l’étendu de sa compétence en prévoyant que la seule existence de la charte homologuée ne peut, en elle-même et indépendamment de son contenu, caractériser un lien de subordination juridique (Décision n°2019-794 du 20 décembre 2019).

L’objectif de sécurisation juridique des relations entre plateformes et travailleurs que se fixait la loi du 24 décembre 2019 n’est donc pas totalement atteint. Certes, la charte permettra une régulation sociale dans les secteurs concernés, en espérant ainsi que l’enjeux autour du statut des travailleurs soit moins prégnant (contrat de travail ou indépendance). En revanche, la position du Conseil constitutionnel exclut une sécurisation renforcée qui aurait été atteinte du fait de la loi et de l’existence d’une charte.

2511, 2019

Salarié protégé : la date de convocation à l’entretien préalable détermine la procédure à suivre

La loi accorde une protection particulière aux représentants du personnel pendant l’exécution de leur mandat et à l’expiration de celui-ci (art. L.2411-1 et suivants du Code du travail). En effet, si l’employeur souhaite licencier un salarié protégé pendant cette période, il doit demander préalablement l’autorisation de l’inspecteur du travail.

Le Code du travail ne précise pas si l’inspecteur doit être saisi lorsque la protection expire pendant la procédure de licenciement et avant la notification du licenciement.

A l’occasion de son arrêt du 23 octobre 2019, la Cour de cassation a rappelé un principe qu’elle avait précédemment posé (Cass.soc., 26 mars 2013, n°11-27.964), selon lequel la protection d’un représentant du personnel s’apprécie à la date de convocation à l’entretien préalable (Cass.soc., 23 octobre 2019, n°18-16057).

En l’espèce, un ancien délégué du personnel, a été convoqué à un entretien préalable avant l’expiration de la protection. Une fois la protection expirée, l’employeur lui a notifié son licenciement, mais sans avoir, au préalable, saisi l’Inspecteur du travail d’une demande d’autorisation.

Pour la Cour de cassation le licenciement notifié sans autorisation de l’inspecteur du travail est irrégulier : le salarié bénéficiait d’une protection lors de sa convocation à l’entretien préalable. Il importait peu, par ailleurs, que l’employeur, dans la lettre de licenciement, retienne des faits commis postérieurement à l’expiration de la période de protection.

 

 

1811, 2019

Opérations de recrutement : quelles précautions prendre ? – Article de Florent Millot dans le magazine Chef d’Entreprise

Le recrutement est une opération délicate du point de vue humain mais qui peut également le devenir du point de vue juridique si quelques précautions ne sont pas observées : discrimination, débauchage et concurrence déloyale. Autant de notions qu’il faut avoir à l’esprit à chaque étape du parcours de recrutement.

Des précisions apportées par Florent Millot, Avocat Associé chez Norma Avocats, au Magazine Chef d’Entreprise.

1311, 2019

Validation d’un accord minoritaire : des précisions inédites sur le référendum

Depuis le 1er mai 2018, la validité des accords collectifs repose sur un principe majoritaire.

Dans le cas où un accord collectif n’est pas majoritaire mais a été signé par une ou des organisations syndicales représentatives ayant obtenu moins de 50% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections professionnelles mais au moins 30%, l’accord peut tout de même être « sauvé ». En ce cas, il doit être approuvé par référendum par les salariés (art. L 2232-12 alinéa 2 du Code du travail). Dans un arrêt du 9 octobre 2019, la Cour de cassation se prononce pour la première fois sur les conditions de mise en œuvre du référendum (Cass.soc., 9 octobre 2019, n°19-10.816) :

  • Sur l’absence de notification aux autres syndicats de la demande de référendum (prévu à l’article L.2232-12 du Code du travail), la Cour de cassation rappelle que la notification aux autres organisations syndicales représentatives a seulement pour objet de fixer le point de départ du délai de huit jours visant à obtenir des signatures complémentaires. En conséquence, l’absence de notification n’est pas de nature à vicier la procédure de référendum. Par ailleurs, elle précise que si la carence du syndicat est supplée par l’employeur (en l’espèce, l’employeur avait lui-même effectué la notification), ce dernier ne manque pas à son obligation de neutralité. Son intervention ne peut emporter l’annulation du référendum.
  • Sur la participation des salariés au référendum, la Cour de Cassation énonce qu’en présence d’un accord minoritaire intercatégoriel, certains électeurs ne peuvent être écartés du référendum sous prétexte qu’il s’agit de salariés qui ne sont pas couverts ou directement concernés par les dispositions de l’accord.

Une exception est toutefois posée par la Cour de cassation pour les accords minoritaires catégoriels avec le renvoi opéré à l’article L.2232-13 du Code du travail au terme duquel si l’accord concerne uniquement le personnel relevant « d’une catégorie professionnelle déterminée », la consultation ne sera menée qu’auprès des seuls salariés électeurs relevant de ce collège.

Ces précisions sont les bienvenues car l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 est silencieuse quant aux salariés qui doivent être consultés lorsqu’un accord est soumis à référendum.

 

 

711, 2019

Le protocole d’accord préélectoral doit être négocié loyalement

Préalablement à l’organisation des élections professionnelles, l’employeur doit négocier un protocole d’accord préélectoral avec les organisations syndicales dont le champ professionnel et géographique couvre celui de l’entreprise, qu’elles y soient représentatives ou non (article L. 2314-5 du code du travail).

La négociation de ce protocole d’accord préélectoral permet, notamment, de fixer le nombre de sièges à pourvoir et de répartir le personnel et les sièges entre les différents collèges (article L. 2314-13 du code du travail).

Ces éléments de négociation dépendant de l’effectif de l’entreprise, et dans un esprit de loyauté des négociations, la Cour de cassation impose à l’employeur de fournir aux organisations syndicales présentes qui le demandent, les éléments permettant de contrôler les effectifs et la régularité de la liste électorale (Cass.Soc. 06 janvier 2016 n° 15-10.975). En pratique, cette communication se fait en transmettant le registre du personnel ou la déclaration sociale nominative, expurgée le cas échéant, des éléments confidentiels (notamment la rémunération).

Dans le présent arrêt (Cass.Soc. 09 octobre 2019 n° 19-10.780), la Cour de cassation précise pour la première fois les conséquences que peut avoir, sur le protocole d’accord préélectoral, le refus de communiquer ces éléments à une organisation syndicale, y compris non représentative dans l’entreprise. Elle considère que ce refus de communication constitue un manquement de l’employeur à son obligation de loyauté dans la négociation et entraîne la nullité du protocole d’accord préélectoral.

Elle se détache ainsi de sa précédente jurisprudence dans laquelle elle subordonnait la nullité du protocole d’accord préélectoral à la preuve de stipulations contraires à l’ordre public, et ce même si l’employeur avait refusé de communiquer aux syndicats négociateurs les éléments leur permettant de contrôler les effectifs et la régularité de la liste électorale (Cass.Soc. 04 mai 2017 n° 16-18.297).

Par ailleurs, il est intéressant de souligner que la Cour de cassation précise également que la contestation peut être introduite soit avant le premier tour des élections, soit postérieurement à celui-ci par un syndicat n’ayant pas signé le protocole et ayant émis des réserves expresses avant de présenter des candidats.

2310, 2019

Une erreur dans l’invitation à négocier l’accord préélectoral peut causer l’annulation des élections professionnelles

Une erreur matérielle dans l’invitation à négocier le protocole d’accord préélectoral peut conduire à l’annulation des élections professionnelles. Telle est la solution retenue par la Cour de cassation dans un arrêt du 25 septembre 2019 (Cass.soc., 25 septembre 2019, n°18-23.487)

Lorsqu’il organise des élections professionnelles au sein de son entreprise, l’employeur doit inviter les syndicats intéressés à négocier le protocole d’accord préélectoral. Cette invitation doit leur parvenir au plus tard 15 jours avant la date de la première réunion de négociation (art. L.2314-5 du Code du travail).

En l’espèce, la lettre d’invitation à négocier le protocole d’accord préélectoral, reçue par le syndicat le 5 avril 2018, fixait la date de la réunion de négociation au « mardi 24 16 avril 2018 ». Considérant qu’il n’était pas en mesure de vérifier si le délai de 15 jours entre la réception de l’invitation et la date de la première réunion avait été respecté, le tribunal d’instance a annulé les élections.

La Cour de cassation approuve ce raisonnement en déduisant, du fait de la mention de deux dates distinctes sur l’invitation, que le syndicat n’avait pas été régulièrement convié à la négociation du protocole d’accord préélectoral.

La vigilance est donc de mise lors de la rédaction l’invitation. L’erreur matérielle, qui peut paraître anodine, a, en l’espèce, entraîné l’annulation des élections.

1810, 2019

Effectifs : attention aux modalités de décompte des salariés à temps partiel

Afin de décompter ses effectifs, notamment en vue des élections professionnelles, l’employeur doit prendre en compte les salariés à temps partiel en divisant la somme totale de leurs horaires de travail par la durée légale ou conventionnelle de travail.

Mais quels « horaires de travail » faut-il prendre en compte ?

La loi est claire, puisqu’elle vise les « horaires inscrits dans leurs contrats de travail » (article L.1111-2 du Code du travail). Mais la Cour de cassation vient de décider qu’il fallait prendre en compte « la durée de travail mensuelle effectivement accomplie par les salariés à temps partiel » (Cass.Soc. 25 septembre 2019 n° 18-60.206).

En pratique, cela signifie qu’outre les heures contractuelles, il faudra intégrer les heures complémentaires effectuées par les salariés à temps partiel, ou encore les heures effectuées dans le cadre d’une modification temporaire de la durée de travail par avenant (que celle-ci s’inscrive dans le cadre du complément d’heures temporaire prévu par un accord de branche étendu ou non).

Selon le nombre de salariés à temps partiel et le volume des heures qu’ils auront effectivement réalisées, cela peut aller jusqu’à impacter le nombre de titulaires au CSE puisqu’il dépend de la tranche d’effectif dans laquelle se situe l’entreprise.

Dans tous les cas, la charge de la preuve de l’effectif de l’entreprise pèse sur l’employeur.

1704, 2019

Salariés en déplacement : attention à la prise en charge des frais professionnels.

Par principe, l’employeur a l’obligation de prendre en charge les frais exposés par ses salariés pour les besoins de l’activité de l’entreprise.

Tel n’est pas le cas des frais de transport domicile-travail exposés par le salarié qui utilise son véhicule personnel. Dans ce cas, la prise en charge des frais par l’employeur demeure facultative (article L. 3261-3 du Code du travail).

Dans un arrêt du 23 janvier 2019 (Cass. Soc., 17-19.779), la Cour de cassation précise toutefois que l’employeur a l’obligation d’indemniser les frais de déplacement exposés par un salarié lorsque :

  • Le contrat de travail indique que le salarié est rattaché contractuellement au siège de la société ;
  • Le salarié a toujours été affecté à des sites variés dont la distance est très supérieure à la distance entre son domicile et le siège de la société ;
  • Les nombreux déplacements de courte durée mais à des distances considérables du siège de l’employeur ne permettent pas l’utilisation des transports en commun ;
  • Les déplacements du salarié, inhérents à son emploi, sont effectués pour les besoins de l’employeur.

Si toutes ces conditions sont réunies, les déplacements effectués par le salarié pour se rendre sur les différents sites ne peuvent pas être assimilés à des trajets habituels domicile-travail et doivent par conséquent être indemnisés.

1701, 2019

Mise en œuvre d’une procédure de licenciement et importance d’établir un procès-verbal de carence

Dans un arrêt du 17 octobre 2018, la Cour de cassation a jugé que l’employeur qui met en œuvre une procédure de licenciement économique, alors qu’il n’a pas accompli, bien qu’il y soit légalement tenu, les diligences nécessaires à la mise en place d’institutions représentatives du personnel et sans qu’un PV de carence ait été établi, commet une faute qui cause un préjudice aux salariés. (suite…)

1307, 2018

Le médecin du travail peut être sanctionné s’il établit un certificat médical tendancieux

Les médecins généralistes qui établissent des certificats médicaux de complaisance ou tendancieux ne sont pas les seuls à pouvoir être sanctionnés : leurs confrères, médecins du travail, ne sont pas épargnés. Le 6 juin 2018, le Conseil d’état a confirmé l’avertissement notifié par le Conseil de l’ordre à un médecin du travail qui avait établi un certificat tendancieux. (suite…)

603, 2018

Attention au rattrapage salarial après un congé maternité

Au retour d’un congé maternité, la salariée doit bénéficier d’une majoration de sa rémunération dans des proportions au moins égales à la moyenne des augmentations individuelles pratiquées pendant le congé par les salariés de la même catégorie professionnelle, ou à défaut de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise (article L. 1225-26 du Code du travail). (suite…)

Actualité du dialogue social

1211, 2021

Tous les salariés placés en télétravail ont droit aux mêmes avantages

En principe, la mise en place du télétravail se fait par accord collectif, ou à défaut, par le biais d’une charte unilatérale (article L1222-9 du Code du travail). En l’absence d’accord collectif ou de charte, lorsque le salarié et l’employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen.

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles (notamment en cas d’épidémie) l’employeur peut déroger à ces principes de mise en œuvre et imposer à ses salariés de télétravailler (article L1222-11 du Code du travail).

Les différents régimes juridiques de télétravail peuvent-ils alors justifier une distinction d’indemnisation entre les salariés ? Dans un jugement en date du 28 septembre 2021, le Tribunal judiciaire de Paris apporte un premier volet de réponses sous le prisme de l’égalité de traitement (TJ Paris 28 septembre 2021, n°21/06097)

En l’espèce, à compter du 16 mars 2020, tous les salariés d’une entreprise ont été placés en télétravail suite à l’état d’urgence sanitaire mais  seul les salariés signataire d’un avenant à leur contrat de travail (dans le cadre de l’application de l’accord collectif télétravail qui avait été signé au sein de cette entreprise le 3 janvier 2020) ont bénéficié d’une indemnisation à hauteur de 5 euros bruts par jour télétravaillé.

Le Tribunal judiciaire de Paris a rappelé que le principe d’égalité de traitement ne s’opposait pas à ce que soient réglées de façon différente des situations différentes et que seules des raisons objectives et pertinentes matériellement vérifiables et en rapport avec l’objet de l’avantage octroyé pouvaient justifier une différence de traitement.

Ayant relevé que l’ensemble des salariés se trouvaient sous le même régime juridique de mise en œuvre du télétravail, le Tribunal judiciaire a jugé qu’une différence de traitement fondée sur le versement d’une indemnité de télétravail uniquement aux salariés signataires d’un avenant ne saurait constituer une raison objective puisqu’elle repose sur une exécution déloyale de l’accord collectif. En effet, le Tribunal judiciaire a constaté qu’à partir du 16 mars 2020, l’employeur avait systématiquement refusé toutes les demandes de signature d’un avenant de mise en place du télétravail régulier, tel que prévu par l’accord collectif. En conséquence, le Tribunal judiciaire a condamné l’employeur à verser à tous les salariés en télétravail du fait de la crise sanitaire, l’indemnité prévue par l’accord collectif pour tous les jours télétravaillés.

Il convient alors de porter une attention particulière à la rédaction des accords collectifs relatifs au télétravail en précisant dans quelles circonstances les dispositions conventionnelles ont vocation à être appliquées, aménagées, ou écartées.

2809, 2021

Loi pour renforcer la prévention en santé au travail : focus sur le DUERP

La loi du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail a été publiée au Journal officiel le 3 août 2021. Elle transpose notamment les stipulations de l’Accord National Interprofessionnel sur la santé au travail du 9 décembre 2020 relatives au document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP). Voici un petit focus sur certaines dispositions de la loi concernant ce DUERP.

Le contenu du DUERP est désormais défini

Le nouvel article L4121-3-1 du Code du travail précise que le DUERP répertorie l’ensemble des risques professionnels auxquels sont exposés les travailleurs et assure la traçabilité collective de ces expositions. Une fois les risques professionnels identifiés, l’employeur doit transcrire les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs pour définir les mesures de prévention nécessaires. L’étendue de cette obligation varie selon l’effectif de l’entreprise :

  • Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, ces résultats devront déboucher sur un programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail.
  • Dans les entreprises de moins de 50 salariés, ces résultats doivent déboucher sur la définition d’action de prévention des risques et de protection des salariés, consignées dans le DUERP.

Le CSE devra être consulté sur le DUERP et ses mises à jour

Outre son concours à l’analyse des risques professionnels, le CSE devra désormais être consulté sur le DUERP et ses mises à jour. En fonction de l’effectif de l’entreprise, l’employeur devra lui présenter le contenu du programme annuel ou les actions de prévention.

Conservation du DUERP

Les versions successives du DUERP devront être conservées par l’employeur et mis à la disposition des salariés, des anciens salariés ainsi que de toutes personnes ou instance pouvant justifier d’un intérêt à y avoir accès.

Le DUERP devra être conservé au moins 40 ans. Pour cela, le DUERP et ses mises à jour feront l’objet d’un dépôt dématérialisé sur un portail numérique déployé par les organisations professionnelles d’employeurs représentatives au niveau national et interprofessionnel. Dans un premier temps, cette obligation ne sera opposable qu’aux entreprises d’au moins 150 salariés à compter du 1er juillet 2023. Elle se généralisera, dans un second temps, auprès des entreprises ayant un effectif inférieur au plus tard le 1er juillet 2024.

1607, 2021

Un délégué syndical peut diffuser, via un tract syndical, la grille des salaires de l’entreprise qui lui a été communiquée lors de la NAO

C’est à l’occasion de la diffusion, par un délégué syndical, d’un tract reprenant les rémunérations minimales, moyennes, médianes et maximales par coefficient appliquées par une entreprise, que le Tribunal judiciaire de Paris s’est prononcé, le 1er juin 2021, sur l’obligation de discrétion des délégués syndicaux (TJ Paris 1er juin 2021, n° 21/54080).

Pour les juges, l’obligation qui pèse sur les délégués syndicaux varie selon le contexte dans lequel ces derniers ont connaissance de l’information en question.

Au terme de cette décision, il convient de distinguer plusieurs situations :

  • Si les informations sont transmises dans le cadre du fonctionnement du CSE et via la BDES : les délégués syndicaux sont tenus à une obligation de discrétion à l’égard des informations revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l’employeur. Cette obligation de discrétion est la même que les membres du CSE.
  • Si les informations leur sont communiquées en leur stricte qualité de délégué syndical, en dehors de la BDES et de tout fonctionnement du CSE, notamment à l’occasion des négociations annuelles obligatoires : les délégués syndicaux ne sont tenus à aucune obligation de discrétion et bénéficient d’une liberté de communication. Le contenu des affiches, publications et tracts est librement déterminé par l’organisation syndicale, sous réserve de l’application des dispositions relatives au droit de la presse.
  • Néanmoins, si les délégués syndicaux ne sont pas tenus en tant que telle à une obligation de discrétion, ils ne peuvent diffuser des informations confidentielles à l’extérieur de l’entreprise.

A l’occasion de ce litige, le Tribunal judiciaire de Paris est venu rappeler que l’employeur ne peut pas qualifier l’ensemble des documents transmis aux membres du CSE et aux délégués syndicaux comme étant « confidentiels » sans justifier de la nécessité d’assurer la protection de l’ensemble des informations contenues dans ces documents.

2506, 2021

En cas d’incertitude, l’accord collectif doit être interprété comme la loi

Existe-il une méthode d’interprétation lorsqu’une convention ou un accord collectif manque de clarté ? A travers plusieurs arrêts, la Cour de cassation a élaboré une méthode d’interprétation que les juges du fond doivent suivre. En cas de divergence d’interprétation, une convention ou accord collectif « doivent être interprétés comme la loi, c’est-à-dire d’abord en respectant la lettre du texte, ensuite en tenant compte d’un éventuel texte législatif ayant le même objet et, en dernier recours, en utilisant la méthode téléologique consistant à rechercher l’objectif social du texte »

Dans un arrêt du 14 avril 2021, la Cour de cassation confirme cette approche à propos du calcul du nombre de voix pour la désignation de délégués syndicaux supplémentaires. Un accord collectif prévoyait que «  pour chaque organisation syndicale représentative (OSR) la faculté de désigner jusqu’à quatre délégués syndicaux ; pour les premières et seconde (OSR) ayant récolté « le plus de voix », la possibilité de désigner respectivement deux et un délégué syndical supplémentaires ».

La Cour d’appel, suivi dans son raisonnement par la Cour de cassation, s’est référée à la lettre de l’article L2122-1 et au mode de calcul de la représentativité des organisations syndicales qui prévoit la prise en compte du nombre de suffrage exprimés pour chaque liste électorale (Cass.soc., 14 avril 2021, n°20-16.548).

En appliquant cette méthode d’interprétation, la Cour de cassation fait prévaloir la nature réglementaire de l’accord collectif au détriment de sa nature contractuelle. On regrette que cette méthode exclue toute référence à la commune intention des parties, comme tel est pourtant le cas pour l’interprétation des contrats prévue à l’article 1188 du Code civil. En conséquence, une attention toute particulière doit être portée à la rédaction des conventions et accords collectifs, et notamment leur préambule dans lequel pourra utilement être défini l’objectif social poursuivi par les parties, dernier rempart contractuel.

1101, 2021

Ce que contient le nouvel ANI sur la prévention de la santé au travail

Le 9 décembre 2020, l’accord national interprofessionnel dit ANI « pour une prévention renforcée et une offre renouvelée en matière de santé au travail et conditions de travail » a été signé par les partenaires sociaux.

Mettant l’accent sur la prévention des risques professionnels, l’accord propose plusieurs dispositions dont les principales sont exposées ci-dessous et dont certaines qui ne nécessitent pas particulièrement de modification du Code du travail, peuvent d’ores et déjà être mises en œuvre par les entreprises dans l’attente de leur adoption par une loi.

 

  • Réaffirmation du rôle central du Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP)

Les partenaires sociaux font du DUERP la base du plan d’action de prévention des risques dans l’entreprise et insistent sur la traçabilité de ce document en encourage l’employeur à mettre en place une version numérique et à conserver successivement ces différents documents.

  • Création d’un « passeport prévention» pour les salariés et les apprentis

Afin d’éviter des formations surabondantes voire redondantes, le projet d’accord propose la création d’un « passeport prévention » permettant, d’attester non seulement de la réalisation et du suivi des formations mais également de l’acquisition des compétences en matière de prévention des risques professionnels par les salariés.

Ce passeport regrouperait les attestations, certificats et diplômes obtenus par l’intéressé et serait alimenté par les organismes de formation et par l’employeur pour celles délivrées au sein de l’entreprise.

Les partenaires sociaux envisagent la portabilité de ce passeport d’une entreprise à une autre ou d’un secteur d’activités à un autre.

  • Renforcement de la prévention de la désinsertion professionnelle

La désinsertion professionnelle est un phénomène qui peut apparaitre après la survenance d’un évènement dans la vie du salarié (arrêt maladie, réorganisation…) et qui va impacter sa capacité à tenir son emploi dans la durée. Pour lutter contre ce risque, l’ANI propose de mettre l’accent sur la prévention et l’anticipation en systématisant les visites de reprise, de préreprise et celles à la demande de l’employeur, du salarié ou du médecin et en organisant une visite de « mi-carrière ».

Par ailleurs, lorsqu’une situation de désinsertion professionnelle est repérée, un plan de retour au travail devrait être formalisé entre l’employeur, le salarié et la cellule de prévention de la désinsertion professionnelle mise en place au sein du service de prévention et de santé au travail interentreprises.

Enfin, sur ce point, l’ANI invite les acteurs de la prévention, dont l’employeur, à avoir une approche collective de ce risque.

  • Réaffirmation du rôle des représentants du personnel

L’ANI met en avant le rôle central des représentants du personnel en matière de santé, sécurité et des conditions de travail en les invitant à participer activement à la politique de prévention des risques professionnels.

A cette fin, les partenaires sociaux proposent de modifier les règles relatives à la durée de la formation santé et sécurité des élus. Actuellement, l’article L. 2315-18 du Code du travail prévoit que tous les membres du CSE bénéficient d’une formation en santé, sécurité et conditions de travail, sans préciser la durée minimale de cette formation. Seul l’article L. 2315-40 du Code du travail prévoit que, pour les membres de la CSSCT, cette formation est à minima de 5 jours dans les entreprises d’au moins 300 salariés et de 3 jours dans les entreprises de moins de 300 salariés.

L’ANI souhaite que tous les membres de la CSSCT et les élus du CSE, sans distinction de l’effectif de l’entreprise, puissent bénéficier au minimum d’une formation de 5 jours pour leur premier mandat et, de 3 jours en cas de renouvellement de celui-ci, sauf dispositions spécifiques déjà existantes dans le code du travail.

  • Modernisation des Services de Santé au Travail Interentreprises (SSTI)

L’ANI suggère que les SSTI deviennent des Services de Prévention, de Santé au Travail Interentreprises (SPSTI) proposant, à minima, les missions de prévention, de suivi individuel des salariés et de prévention de la désinsertion professionnelle.

  • Collaboration entre la médecine du travail et la médecine de ville

Bien conscients, de la pénurie de médecins du travail, les partenaires sociaux proposent une collaboration nouvelle entre médecins du travail et médecins de vie afin d’assurer le suivi médico-professionnel des salariés.

 

712, 2020

Négocier sur la QVT

Norma Avocats se penche sur l’attractivité de la négociation collective sur la Qualité de Vie au Travail pour le recrutement de la « génération Millenials ». Article de Julie LAMADON publié dans le numéro  « Leadership – Capital Humain » 2020 de Décideurs

Négocier sur la QVT

 

2011, 2020

Analyse des principales dispositions de l’accord relatif au dispositif spécifique d’activité partielle de la branche Syntec

Après la métallurgie, la Syntec est la deuxième branche à conclure un accord permettant à ses entreprises de recourir à l’activité partielle longue durée (APLD). Analyse des principales dispositions de l’accord du 10 septembre 2020 relatif au dispositif spécifique d’activité partielle (DSAP) applicable à l’ensemble des entreprises de la branche depuis l’arrêté d’extension du 2 octobre 2020.

  • Une réduction de l’horaire de travail qui ne peut être supérieure à 40% de la durée légale
  • Une indemnité horaire plus favorable que le taux légal :

L’indemnité horaire varie entre 75% (pour les rémunérations mensuelles excédant le plafond de la sécurité sociale) et 98% (pour les salaires inférieurs à 2100 euros bruts mensuels), avec un plafonnement à 4,5 SMIC (6927,39 euros mensuels pour un temps complet en 2020).

  • Une responsabilisation des instances dirigeantes :

Pendant la période de mise en œuvre du dispositif d’activité partielle, il est interdit d’augmenter les rémunérations fixes des dirigeants salariés ayant le statut de mandataires sociaux.

  • L’interdiction des plans de sauvegarde de l’emploi (PSE)

Le recours à un PSE est interdit pendant toute la période de mise en œuvre du dispositif d’activité partielle. En revanche, un plan de départ volontaire autonome ou des ruptures conventionnelles collectives demeurent possibles.

  • Abondement des comptes personnels de formation (CPF)

La formation du salarié placé en activité partielle doit être privilégiée. Le salarié peut mobiliser son CPF qui pourra alors être abondé d’une dotation supplémentaire financée soit par la branche (via des fonds mutualisés) soit par l’entreprise (via les fonds disponibles dont les versements volontaires).

  • Mise à disposition d’un modèle de document unilatéral

Les entreprises de la branche peuvent mettre en œuvre ce dispositif par voie unilatérale, après consultation du CSE, selon le modèle annexé à l’accord de branche.

911, 2020

Le rachat de Suez nécessite la consultation de son CSE

Le Tribunal Judiciaire de Paris a été amené à se prononcer sur la possibilité de suspendre une opération de cession de parts de capital lorsque la société cédée, qui n’intervient pas dans l’opération entre le cessionnaire et le cédant, n’a pas consulté son comité social et économique (CSE) sur cette opération de cession.

Rappel des faits :

Le 30 août 2020, la société Veolia a annoncé son intention de racheter les parts de la société Suez détenues par la société Engie.

La société Engie détenant 32% du capital de Suez a revendu 29,99% de ce capital à la société Veolia.

Estimant qu’il n’a pas été consulté sur cette opération de rachat d’actions, le CSE de Suez a saisi le tribunal judiciaire de Paris pour demander la suspension des effets de la cession tant qu’il n’aura pas été informé et consulté sur cette opération de cession de capital.

La particularité de cette affaire réside dans le fait que la société Suez, dont les parts sont revendues, n’est ni un tiers à l’opération, ni une partie directe dans la mesure où elle ne maîtrise ni le calendrier de la cession, ni ses modalités. En effet, c’est bien la société Engie qui revend une partie des actions qu’elle possède au sein Suez à la société Veolia, sans que Suez ne puisse s’y opposer.

Dans ce contexte Suez n’ayant pas le pouvoir de s’opposer à ce projet et n’en étant pas l’instigateur, la question se posait de savoir s’il fallait tout de même consulter son CSE.

Le tribunal judiciaire de Paris (TJ Paris 09 octobre 2020 n° 20/56077) répond par la positive et impose à la Société Suez de consulter son CSE sur ce projet de cession d’actions. Et, constatant que Suez ne dispose pas des éléments lui permettant de mener à bien cette consultation, il ordonne aux sociétés Engie et Veolia de lui transmettre les documents lui permettant de consulter son CSE.

A noter que la société Suez, opposée au projet de cession, soutenait l’action du CSE en affirmant qu’elle devait le consulter mais en indiquant qu’elle ne disposait pas des informations nécessaires à cette consultation.

Le tribunal impose donc à des tiers (Engie et Veolia) la transmission d’informations (dont certaines pourraient être confidentielles) afin de permettre à Suez de consulter son CSE sur ce projet de cession.

La position du Tribunal est discutable en ce qu’il impose à un employeur de consulter son CSE sur un projet dont il n’a pas la maîtrise. L’effet utile de la consultation est donc réduit à néant dans la mesure où l’employeur, même s’il partage l’avis des représentants du personnel, sera dans l’impossibilité d’agir pour modifier le projet ou l’annuler.

Il n’est pas certain que cette solution soit acquise, il convient donc d’attendre la position de la cour d’appel de Paris et pourquoi pas, celle de la Cour de cassation sur le sujet.

1809, 2020

La liste des salariés vulnérables est modifiée

L’article 20 de la loi du 25 avril 2020 prévoit le placement en activité partielle des salariés qui se trouvent dans l’impossibilité de continuer à travailler et qui sont considérés comme vulnérables en ce qu’ils présentent « un risque de développer une forme grave d’infection au virus SARS-CoV-2 ».

De même, les salariés partageant le même domicile qu’une personne vulnérable pouvaient être placés en activité partielle s’ils étaient dans l’impossibilité de continuer à travailler.

La loi renvoie à un décret le soin de déterminer les critères permettant de caractériser cette vulnérabilité ainsi que la date limite d’application de ce dispositif exceptionnel, laquelle ne peut excéder le 31 décembre 2020.

Un premier décret du 05 mai 2020 (n° 2020-521) est venu préciser les critères permettant d’identifier une personne vulnérable. Celui-ci fixait 11 critères allant de l’âge jusqu’à l’état de grossesse tout en passant par le descriptif d’un grand nombre de difficultés de santé susceptibles de mener à une forme grave d’infection à la COVID-19.

Ce décret du 05 mai a été remplacé à compter du 1er septembre 2020 par un nouveau décret du 29 août 2020 (n°2020-1098) qui est venu fixer de nouveaux critères permettant de déterminer les salariés considérés comme vulnérables.

Ainsi depuis le 1er septembre 2020, les critères permettant de considérer un salarié comme étant vulnérable ne sont plus qu’au nombre de 4.

Sont considérés vulnérables les salariés :

  • atteints de cancer évolutif sous traitement (hors hormonothérapie) ;
  • atteint d’une immunodépression congénitale ou acquise :
  • âgés de 65 ans ou plus et ayant un diabète associé à une obésité ou des complications micro ou macrovasculaires ;
  • dialysés ou présentant une insuffisance rénale chronique sévère.

Désormais, seuls les salariés répondant aux critères mentionnés ci-dessus, pour lesquels un médecin estime qu’ils présentent un risque de développer une forme grave de la COVID-19 et qui sont dans l’impossibilité de continuer à travailler peuvent être placés en activité partielle.

A noter que les salariés partageant le même domicile qu’une personne vulnérable ne peuvent plus être placés en activité partielle, et ce depuis le 1er septembre 2020.

L’indemnisation des salariés placés en activité partielle en raison de leur vulnérabilité s’effectue dans les conditions de droit commun.

2906, 2020

La prise en compte des RPS au stade de l’élaboration du PSE relève de la compétence du juge administratif

L’employeur a une obligation de sécurité à l’égard de ses salariés. Il doit notamment prévenir les risques psycho-sociaux (RPS) au travail.

Estimant qu’un employeur a manqué à son obligation de prendre en compte les RPS dans un contexte de réorganisation et de PSE, un syndicat a saisi le juge des référés du Tribunal de Grande Instance (TGI) de Nanterre (devenu tribunal judiciaire depuis le 1er janvier 2020) pour obtenir la suspension du projet de réorganisation. Le syndicat estimait que l’employeur n’avait pas pris les « mesures d’identification et de prévention des risques psychosociaux et de la souffrance au travail des salariés ».

A l’occasion de ce contentieux, le préfet des Hauts-de-Seine a déposé un déclinatoire de compétence en estimant que le contrôle de la prise en compte des RPS au stade de l’élaboration d’un PSE devait être opéré par la DIRECCTE, sous le contrôle du juge administratif.

Le Président du TGI ayant écarté ce déclinatoire de compétence et statué sur la prise en compte des RPS par l’employeur, le préfet a élevé le conflit.

Saisi de la question, le tribunal des conflits statue par une décision du 08 juin 2020 (T. Confl. 08 juin 2020 n° 4189).

Les magistrats annulent d’abord l’ordonnance du TGI en ce qu’il a statué sur le fond sans laisser au préfet le temps pour élever le conflit.

Ils tranchent ensuite le conflit de compétence en estimant qu’il « appartient à l’autorité administrative de vérifier le respect, par l’employeur, de ses obligations en matière de prévention des risques pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ».

La DIRECCTE doit donc s’assurer de la régularité de la procédure d’information et de consultation des instances représentatives du personnel d’une part, et du respect par l’employeur des principes de prévention découlant de l’article L. 4121-1 du code du travail d’autre part.

Le tribunal des conflits rappelle par ailleurs que le juge judiciaire reste compétent pour vérifier le respect par l’employeur de son obligation de sécurité lorsque la situation à l’origine du litige est sans lien avec le projet de réorganisation ou qu’elle est liée à la mise en œuvre de celui-ci.

2406, 2020

Les conditions d’utilisation des titres-restaurant sont temporairement aménagées

Le décret n° 2020-706 du 10 juin 2020 a apporté des modifications temporaires aux conditions d’utilisation des titres-restaurant.

A compter du 12 juin et jusqu’au 31 décembre 2020 :

  • Les titres-restaurant peuvent être utilisés le dimanche et les jours fériés ;
  • Leur utilisation est limitée à un montant maximum de 38 € par jour, contre 19 € auparavant.

Ces dérogations sont valables lorsque les titres-restaurant sont utilisés dans des restaurants, des hôtels-restaurants ou des débits de boissons assimilés à ceux-ci.

Les achats effectués dans les supermarchés au moyen de titres-restaurants restent soumis aux dispositions prévues par le code du travail et ne bénéficient pas des aménagements apportés par le décret.

A noter que le décret ne comporte aucune dérogation à l’article R. 3262-9 du code du travail qui prévoit que les titres-restaurants ne peuvent être utilisés que dans le département du lieu de travail ou les départements limitrophes.

Une dérogation de l’employeur reste toutefois possible au profit des salariés appelés à faire des déplacements longue distance en raison de leurs fonctions.

3103, 2020

Retour sur les principales actualités sociales liées à l’épidémie de Covid-19 (Partie 1)

Face aux impératifs d’urgence sanitaire et de survie économique des entreprises françaises, de nombreuses mesures ont été adoptées ces derniers jours par les pouvoirs publics français. Retour sur les principales mesures sociales liées à l’épidémie de Covid-19.

Adaptation du dispositif d’activité partielle : Afin de limiter les conséquences d’une baisse d’activité, le Gouvernement a redimensionné le dispositif d’activité partielle en modifiant les modalités de calcul de l’allocation versée par l’Etat, en simplifiant les procédures de dépôt et en réduisant les délais d’instruction. Présentation du dispositif d’activité partielle adapté à la crise sanitaire (Présentation de l’activité partielle)

Adoption de la loi d’urgence pour face à l’épidémie de Covid-19 : Le 23 mars 2020, la loi d’urgence pour faire face à l’épidémie du Covid-19 du 23 mars 2020 autorise le Gouvernement à prendre par ordonnance, toute mesure, afin de faire face aux conséquences économique, financières et sociales  liée à la propagation du virus. Récapitulatif des mesures sociales de la loi d’urgence pour faire face à l’épidémie du Covid-19 (Récapitulatif des mesures sociales de la loi d’urgence).

Adoption en urgence des ordonnances annoncées : Conformément à la loi d’urgence pour faire face à l’épidémie de Covid-19, plusieurs ordonnances ont été présentées en Conseil des ministres le 25 mars 2020. Décryptage des premières ordonnances en matière de congés payés, de durée du travail, des jours de repos, de l’indemnité complémentaire, du versement des sommes versées au titre de l’intéressement et de la participation (Décryptage des premières ordonnances).

3003, 2020

Lutte contre le COVID-19 vs données personnelles

A situation exceptionnelle, mesures exceptionnelles. Cela pourrait résumer l’avalanche de textes législatifs et réglementaires qui s’abat sur le code du travail pour modifier notamment l’activité partielle, les congés payés, les élections professionnelles et les durées de repos hebdomadaires.

L’objectif poursuivi est simple : assurer un fonctionnement économique optimal pour les entreprises dont l’activité est nécessaire à la vie de la Nation et s’assurer que celles dont l’activité doit être suspendue, soient en mesure se remettre rapidement en ordre de marche dès que la situation sanitaire le permettra.

Ces circonstances exceptionnelles ne devraient toutefois pas remettre en cause la protection des données personnelles. C’est ce que rappelle la CNIL dans un communiqué du 06 mars 2020, qui sensibilise les employeurs sur la nécessité de ne pas éluder l’application du RGPD.

Pour garantir la santé et la sécurité de leurs salariés en cette période de pandémie, les employeurs peuvent être tentés de déroger au RGPD en recueillant –de parfaite bonne foi- des informations relatives à l’état de santé de leurs salariés (température, fragilité particulière, etc…).

Mais pour la CNIL, le contexte actuel ne permet pas à l’employeur de recourir à des enquêtes ou à des demandes individuelles ayant pour but de collecter de manière systématique et généralisée des informations relatives aux symptômes présentés par un employé ou un proche.

De même, elle rappelle que le recours à des relevés obligatoires de température corporelle au quotidien ou la collecte de fichiers ou questionnaires médicaux est une pratique prohibée.

Elle admet en revanche que l’employeur puisse inciter ses salariés à lui faire remonter des informations les concernant en cas d’éventuelle exposition. En pareille circonstance, l’employeur pourrait consigner la date et l’identité de la personne suspectée ainsi que les mesures organisationnelles prises.

Ces présentes semaines mettent les entreprises au défi de trouver un équilibre entre nécessité de garantir la santé et la sécurité de leurs salariés, et l’obligation de respecter leur vie privée.

1003, 2020

La désignation d’un délégué syndical rend caduque la décision de l’employeur mettant en place un repos compensateur

Les heures supplémentaires effectuées par un salarié peuvent donner lieu à un paiement ou à un repos compensateur de remplacement.

La mise en place d’un repos compensateur de remplacement n’a toutefois rien d’automatique et doit respecter certaines conditions, lesquelles diffèrent selon qu’il existe ou non un délégué syndical dans l’entreprise.

En présence d’un délégué syndical, cette mise en place suppose la conclusion d’un accord collectif. En revanche, en l’absence de délégué syndical et dès lors que le comité social et économique ne s’y oppose pas, l’employeur peut mettre en place un repos compensateur de remplacement de manière unilatérale (article L. 3121-37 du code du travail).

Mais qu’advient-il de la décision unilatérale de l’employeur instaurant le repos compensateur de remplacement lorsque postérieurement à celle-ci, un délégué syndical est désigné dans l’entreprise ?

C’est la question à laquelle devait répondre la Cour de cassation dans un arrêt du 29 janvier 2020 (Cass.Soc. 29 janvier 2020 n° 18-16.001).

Confirmant sa position de 2014 (Cass.Soc. 24 juin 2014 n° 13-10.301), la Cour de cassation considère que la décision par laquelle l’employeur instaure un repos compensateur de remplacement ne saurait être analysée comme procurant un avantage aux salariés. Partant, elle ne constitue pas un engagement unilatéral de l’employeur et n’est donc pas soumise aux règles de dénonciation applicables en la matière.

Poursuivant son raisonnement, elle estime que cette décision « devient caduque après que, les conditions de son existence ayant disparu par suite de l’assujettissement de l’entreprise à l’obligation annuelle de négocier, il ne lui a pas été substitué un accord collectif dans le délai imparti pour cette négociation ».

Après avoir relevé qu’un délégué syndical a été désigné en 2013 et qu’aucun accord collectif permettant d’instaurer un repos compensateur de remplacement n’a été trouvé à l’issue de la négociation annuelle obligatoire de 2014, la Cour de cassation estime que la décision unilatérale de l’employeur qui datait de 2005 était devenue caduque à compter du 1er janvier 2015.

La demande de paiement d’heures supplémentaires faite par le salarié pour la période postérieure au 1er janvier 2015 devait donc être accueillie.

403, 2020

Les frais occasionnés par le télétravail peuvent être remboursés de manière forfaitaire

Il appartient à l’employeur de prendre en charge les dépenses engagées par les salariés pour les besoins de leur activité professionnelle.

Ces dépenses ont la nature de frais professionnels, et non de salaire, et par conséquent ne sont pas soumises aux cotisations sociales.

Pour ne pas être intégré dans l’assiette des cotisations sociales, le remboursement doit correspondre à la somme réellement dépensée par le salarié et sur présentation d’un justificatif.

Il est toutefois admis que certaines dépenses puissent faire l’objet d’un remboursement forfaitaire, c’est-à-dire sans qu’il soit nécessaire de justifier du montant précis de la dépense réalisée par le salarié.

En matière de frais engagés par le salarié dans le cadre du télétravail, l’URSSAF n’admettait jusqu’à présent qu’un remboursement au réel basé sur des tableaux et des calculs de prorata qui étaient particulièrement rébarbatifs et intrusifs dans la vie privée du salarié et son domicile.

Cette position était critiquée par les partenaires sociaux dans leur recommandation de 2017 avant l’adoption de l’ordonnance de septembre. Ils pointaient du doigt l’incohérence de cette évaluation au réel avec la réalité des dispositions prises dans de nombreux accords pour indemniser forfaitairement les coûts du télétravail au domicile (siège, accès internet…), que ces coûts soient ponctuels ou réguliers.

Selon les partenaires sociaux, une réforme de l’évaluation de ces frais professionnels sur une base forfaitaire légale ou conventionnelle constituerait une évolution de nature à sécuriser les entreprises, à simplifier la gestion de ces dispositions et à éviter un surcoût qui peut devenir dissuasif.

Cette recommandation a été entendue. L’URSSAF admet désormais sur son portail que le remboursement des dépenses engagées par le salarié pour les besoins de son activité professionnelle dans le cadre du télétravail puisse se faire de manière forfaitaire.

Ainsi, l’employeur peut rembourser 10 euros par mois à un salarié effectuant du télétravail à raison d’une journée par semaine. Cette limite évolue progressivement en fonction du nombre de jours de télétravail hebdomadaires (20 € par mois pour deux jours de télétravail par semaine, etc…).

Ce remboursement peut intervenir sans que le salarié ait besoin de justifier des dépenses qu’il a effectivement supportées à l’occasion du télétravail. En revanche, l’employeur devra être en mesure de prouver que le salarié était bien en situation de télétravail pendant les jours retenus pour le calcul de la somme forfaitaire qui a été remboursée.

Rappelons que l’utilisation de ce forfait n’est qu’une simple faculté, l’employeur conserve la possibilité de continuer à rembourser ses salariés sur la base des dépenses effectivement supportées et sur production de justificatifs.

1202, 2020

Le code du travail numérique est en ligne

Instauré par l’article 1 de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, le code du travail numérique est désormais accessible sur le site internet suivant :  www.code.travail.gouv.fr.

Ce service permet aux employeurs et aux salariés d’accéder gratuitement, aux dispositions législatives et réglementaires ainsi qu’aux stipulations conventionnelles qui leur sont applicables.

Il ne s’agit pas d’une simple reprise en version numérique du code du travail tel qu’il est consultable sur Légifrance, mais d’un véritable outil pratique et pédagogique à disposition des acteurs du monde du travail pour faciliter la compréhension et l’application de la loi.

Il présente les règles applicables sur tous les thèmes de droit du travail et propose des boites à outils permettant d’appréhender la durée d’un préavis, de calculer le montant d’indemnités de licenciement, de rédiger des lettres de convocation etc…

Attention : les réponses fournies par le code du travail numérique ne prennent en compte ni les accords de groupe, d’entreprise ou d’établissement, ni la jurisprudence. Des vérifications peuvent s’imposer.

Par ailleurs, l’article 1 de l’ordonnance précitée précise que « L’employeur ou le salarié qui se prévaut des informations obtenues au moyen du code du travail numérique est, en cas de litige, présumé de bonne foi ».

Le législateur ne précise toutefois pas la portée de cette présomption de bonne foi. S’agit-il d’une présomption simple ou irréfragable ? Autrement dit, les parties sont-elles admises à apporter la preuve de la mauvaise foi ?

Partons du postulat que cette preuve est admise et prenons l’exemple d’un employeur qui consulte le code du travail numérique pour vérifier la durée de préavis d’un salarié en cas de licenciement.

Si l’outil lui indique une durée de préavis erronée et que le salarié ne parvient pas à démontrer la mauvaise foi de l’employeur, sera-t-il privé de son droit ? Nous pouvons en douter.

Toujours dans l’hypothèse précitée, l’employeur pourra-t-il être condamné à verser au salarié une indemnité correspondant au droit dont celui-ci a été privé alors même que la preuve de sa mauvaise foi n’est pas rapportée ? Si tel devait être le cas, l’efficacité de cette présomption de bonne foi serait pour le moins discutable.

Par ailleurs, le juge garde-t-il un pouvoir d’appréciation des faits et de leur gravité par rapport à une sanction ou devra-t-il uniquement statuer sur la bonne ou mauvaise foi de l’employeur ?

Il faudra scruter avec attention la jurisprudence des prochaines années pour analyser l’impact que pourrait avoir le code du travail numérique sur le contentieux en droit du travail.

Dans l’attente, il conviendra de rester prudent sur les conséquences liées à l’utilisation de ce nouvel outil.

901, 2020

La vie privée à l’épreuve du droit à la preuve

Sacralisé par le RGPD, par la CNIL et par le code civil, le respect du droit à la vie privée perd-il tout son poids lorsqu’il est mis en balance avec le droit à la preuve ?

On le sait, la loi autorise le juge à ordonner la production de pièces telles que des bulletins de salaires et des contrats de travail dans des contentieux relatifs à l’égalité de traitement ou encore le registre du personnel dans des contentieux relatifs à l’obligation de reclassement.

Pour autant La Cour de cassation vient de rendre un arrêt (Cass.Soc. 11 décembre 2019 n° 18-16.516) par lequel elle invite les juges à ne pas user de ce pouvoir de manière systématique et à le mettre en balance avec le nécessaire respect de la vie privée dû à chaque salarié.

La Haute Cour rappelle que « le droit à la preuve ne peut justifier la production d’éléments portant atteinte à la vie privée qu’à la condition que cette production soit indispensable à l’exercice de ce droit et que l’atteinte soit proportionnée au but poursuivi ».

Elle casse ainsi l’arrêt de la cour d’appel de Paris qui avait ordonné à l’employeur de communiquer à un salarié arguant d’une inégalité de traitement, les contrats de travail, avenants et bulletins de salaire de 11 autres salariés sans vérifier si cette production ne portait pas une atteinte disproportionnée à la vie privée de ces derniers.

La Cour de cassation subordonne ainsi la possibilité pour le juge d’ordonner la production de documents portant atteinte à la vie privée à une double condition :

  • La production doit être indispensable à l’exercice d’un droit (sous-entendu il n’y a pas d’autres moyens d’y parvenir) ;
  • L’atteinte portée à la vie privée est proportionnée au but poursuivi par le demandeur.

Attention, si le nécessaire respect de la vie privée peut parfois dispenser l’employeur de produire certains documents, il lui interdit également de fournir spontanément des documents portant atteinte à la vie privée des salariés (Cass.Soc. 07 novembre 2018 n° 17-16.799).

601, 2020

La prime exceptionnelle de pouvoir d’achat est reconduite pour 2020

Instaurée par la loi du 24 décembre 2018 portant mesures d’urgence économiques et sociales, la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat, dite « prime Macron » vient d’être reconduite par la loi de Financement de la Sécurité Sociale de 2020, publiée au journal officiel du 27 décembre 2019.

Comme pour l’année 2019, le versement de cette prime demeure facultatif. Toutefois, si l’entreprise décide de l’octroyer à ses salariés, la prime devra être versée entre le 28 décembre 2019 et le 30 juin 2020, à l’ensemble de ses salariés et intérimaires, ou à ceux dont la rémunération est inférieure à un plafond qu’elle aura instauré.

Parmi les salariés bénéficiaires, l’entreprise pourra ensuite moduler le montant de la prime selon la rémunération, le niveau de classification, la durée de présence effective durant l’année ou encore la durée de travail contractuelle.

Comme en 2018, cette prime sera exonérée de cotisations sociales (salariales et patronales) et d’impôt sur le revenu, dans la limite d’un montant maximal de 1.000 € par salarié, et uniquement au profit des salariés ayant perçu, au cours des 12 mois précédant le versement, une rémunération inférieure à 3 SMIC (soit 55.419 € en 2020).

Le montant de la prime et les modalités de son octroi devront être fixés par accord collectif ou décision unilatérale de l’employeur. S’il opte pour cette seconde option, l’employeur devra en informer le comité social et économique avant le versement de la prime.

Il est important de signaler que la loi de financement de la sécurité sociale de 2020 impose désormais aux entreprises qui souhaitent octroyer aux salariés la prime précitée, de mettre en œuvre un accord d’intéressement. Exceptionnellement, la durée des accords d’intéressement conclus entre le 1er janvier et le 30 juin 2020 pourra être inférieure à trois ans, sans pouvoir être inférieure à un an.

Par exception, les associations et fondations à but non lucratif poursuivant un but d’intérêt général et autorisées à recevoir des dons ouvrant droit à réduction d’impôt sont exemptées de la condition tenant à la mise en œuvre d’un accord d’intéressement.

1812, 2019

Adoption du projet de loi d’orientation des mobilités : panorama des principales mesures sociales

Le projet de loi d’orientation des mobilités, qui ambitionne de réformer en profondeur le cadre général des politiques de mobilités sur le territoire national, a été définitivement adopté par l’Assemblée nationale le 19 novembre 2019.

Retour sur les principes mesures sociales.

  • La mobilité comme nouveau sujet pour la négociation obligatoire en entreprise sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail

Les dispositions supplétives, prévues à l’article L.2242-17 du Code du travail, fixent les thèmes à aborder en matière de négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail à défaut d’accord collectif d’entreprise. Le projet de loi d’orientation des mobilités ajoute à cette liste « les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité, en incitant à l’usage des modes de transports vertueux ainsi que par la prise en charge des frais » de transports engagés par les salariés. Ces mesures portent sur la mise en œuvre du télétravail, l’aménagement des horaires de travail, la facilitation de l’usage du vélo ou du covoiturage etc.

A défaut d’accord avec les partenaires sociaux, l’employeur devra élaborer unilatéralement « un plan de mobilité employeur » sur les différents sites qui portera sur l’amélioration et la valorisation des déplacements domicile-travail de son personnel avec des modes de déplacements « propres ».

  • La création d’un « forfait mobilités durables »

Le projet de loi d’orientation des mobilités prévoit de substituer à l’indemnité kilométrique vélo un « forfait mobilités durables » pour promouvoir les différents types de transports vertueux. Ce forfait va permettre à l’employeur de prendre en charge tout ou partie des frais engagés par ses salariés pour les déplacements domicile-travail qu’ils effectuent à vélo, en covoiturage ou encore en transports publics (à l’exception des frais d’abonnement aux transports publics).

Les montants, les modalités et les critères d’attribution de ce forfait seront définis par accord d’entreprise ou, à défaut, par accord de branche. A défaut de tel accord, la prise en charge est mise en œuvre par décision unilatérale de l’employeur, après consultation du CSE. Afin d’encourager ces nouvelles pratiques, ce forfait sera exonéré de cotisations sociales pour l’employeur et d’impôt pour les salariés dans la limite de 400 euros par an, dont 200 euros au maximum au titre des frais de carburant.

Le projet de loi adopté est pour l’heure soumis à l’examen du Conseil Constitutionnel. Si les mesures présentées ci-dessus ne sont donc pas encore entrées en vigueur, la saisine ne porte pas sur ces dispositions et la décision du Conseil est imminente. Leur entrée en vigueur est donc une question de jours.

 

1510, 2019

Négociation sur le congé mobilité – Article de Julie Lamadon dans Décideurs

Aujourd’hui, le contexte économique est marqué par la rapidité, voire l’imprévisibilité, du développement des innovations technologiques. Dans ce contexte la «compétence » entendue comme un ensemble de savoirs, savoir-faire et savoir-être en vue de réaliser une tâche ou une activité est devenue plus importante que la maitrise d’un métier ou d’une qualification voués à l’obsolescence. Comment la négociation d’un accord sur le congé mobilité peut-elle accompagner cette évolution ? Le point dans un article publié dans Décideurs négociation sur le congé mobilité par Julie Lamadon – Avocate associée Norma Avocats

910, 2019

Négocier le cadre de l’entretien professionnel : une opportunité à saisir !

Cela fait bientôt six ans qu’existe l’obligation de réaliser un entretien professionnel régulier au bénéfice de chaque salarié (Loi n°2014-288 du 5 mars 2014).

Or, précisément, tous les six ans, l’entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié aux fins de vérifier qu’il a bien bénéficié d’entretiens professionnels tous les deux ans mais aussi de certaines mesures d’évolution professionnelle (prévues à l’article L.6315-1 II du Code du travail).

Depuis le 1er janvier 2019, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsque les salariés n’ont pas bénéficié, au cours de ces six années, des entretiens professionnels et d’au moins une formation non obligatoire, leur compte personnel de formation (CPF) devra être abondé de 3000 euros. (Loi n°2018-771 du 5 septembre 2018, dite Loi Avenir Professionnel).

Une période transitoire vient d’être instaurée, jusqu’au 31 décembre 2020, pour laisser aux employeurs le temps de se conformer au nouveau régime (Ordonnance n°2019-861 du 21 août 2019).

Il faut mettre à profit ce délai supplémentaire pour exploiter la possibilité ouverte par la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 de négocier par accord collectif:

  • Le cadre, les objectifs et les critères collectifs d’abondement par l’employeur du compte personnel de formation des salariés ;
  • D’autres modalités d’appréciation du parcours professionnel du salarié lors de l’entretien récapitulatif ;
  • Une périodicité des entretiens professionnels différente.

L’enjeu financier lié à la sanction de l’abondement sur le CPF est capital. La voie de la négociation est ici de nature à supprimer ce risque.

905, 2019

Différences de traitement opérées par voie d’accord collectif : prudence !

Depuis plusieurs arrêts rendus en 2015 (13-22.179, 13-25.437, 13.23.818), la Cour de cassation jugeait que les différences de traitement entre catégories professionnelles opérées par voie d’accords collectifs sont présumées justifiées, de sorte qu’il appartient à celui qui les conteste de démontrer qu’elles sont étrangères à toute considération de nature professionnelle. Ainsi, la charge de la preuve reposait sur le salarié. La Cour de cassation avait justifié sa position par le fait que ces accords étaient négociés et signés par des organisations syndicales représentatives investies de la défense des droits et intérêts des salariés.

Par un arrêt du 3 avril 2019 destiné à la plus large publicité, la Cour de cassation a refusé de généraliser l’application de cette présomption à toutes les différences de traitement instituées par accord collectif. Dans l’affaire soumise à la Cour de cassation, une salariée revendiquait le bénéfice de mesures prévues dans un accord collectif qui conditionnait ce bénéfice à la nécessité d’être présent sur le site depuis 2011, ce qui n’était pas le cas de cette salariée arrivée en 2012.

Pour justifier sa décision, la Cour de cassation explique que cette présomption serait, dans les domaines où est mis en œuvre le droit de l’union européenne, contraire à celui-ci ; en effet, cela ferait reposer sur le seul salarié la charge de la preuve de l’atteinte au principe d’égalité en contradiction avec le mécanisme probatoire propre au droit de l’Union Européenne. La Cour rappelle que selon le juge européen, un accord collectif n’est pas en soi de nature à justifier une différence de traitement (CJUE, arrêts du 8 avril 1976, C-414/16).

Pour autant, ce n’est pas la fin de la présomption de justification des différences de traitement, puisqu’elle est écartée dans les domaines où est mis en œuvre le droit de l’Union Européenne. Elle s’applique donc encore aux inégalités de traitement conventionnelles fondées sur :

  • L’appartenance à des catégories professionnelles distinctes ;
  • Des fonctions distinctes ;
  • L’appartenance à des établissements différents.

Cette décision invite par conséquent à faire preuve de vigilance dans la rédaction des accords collectifs qui contiendraient des différences de traitement entre salariés.

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