En principe, la mise en place du télétravail se fait par accord collectif, ou à défaut, par le biais d’une charte unilatérale (article L1222-9 du Code du travail). En l’absence d’accord collectif ou de charte, lorsque le salarié et l’employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen.

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles (notamment en cas d’épidémie) l’employeur peut déroger à ces principes de mise en œuvre et imposer à ses salariés de télétravailler (article L1222-11 du Code du travail).

Les différents régimes juridiques de télétravail peuvent-ils alors justifier une distinction d’indemnisation entre les salariés ? Dans un jugement en date du 28 septembre 2021, le Tribunal judiciaire de Paris apporte un premier volet de réponses sous le prisme de l’égalité de traitement (TJ Paris 28 septembre 2021, n°21/06097)

En l’espèce, à compter du 16 mars 2020, tous les salariés d’une entreprise ont été placés en télétravail suite à l’état d’urgence sanitaire mais  seul les salariés signataire d’un avenant à leur contrat de travail (dans le cadre de l’application de l’accord collectif télétravail qui avait été signé au sein de cette entreprise le 3 janvier 2020) ont bénéficié d’une indemnisation à hauteur de 5 euros bruts par jour télétravaillé.

Le Tribunal judiciaire de Paris a rappelé que le principe d’égalité de traitement ne s’opposait pas à ce que soient réglées de façon différente des situations différentes et que seules des raisons objectives et pertinentes matériellement vérifiables et en rapport avec l’objet de l’avantage octroyé pouvaient justifier une différence de traitement.

Ayant relevé que l’ensemble des salariés se trouvaient sous le même régime juridique de mise en œuvre du télétravail, le Tribunal judiciaire a jugé qu’une différence de traitement fondée sur le versement d’une indemnité de télétravail uniquement aux salariés signataires d’un avenant ne saurait constituer une raison objective puisqu’elle repose sur une exécution déloyale de l’accord collectif. En effet, le Tribunal judiciaire a constaté qu’à partir du 16 mars 2020, l’employeur avait systématiquement refusé toutes les demandes de signature d’un avenant de mise en place du télétravail régulier, tel que prévu par l’accord collectif. En conséquence, le Tribunal judiciaire a condamné l’employeur à verser à tous les salariés en télétravail du fait de la crise sanitaire, l’indemnité prévue par l’accord collectif pour tous les jours télétravaillés.

Il convient alors de porter une attention particulière à la rédaction des accords collectifs relatifs au télétravail en précisant dans quelles circonstances les dispositions conventionnelles ont vocation à être appliquées, aménagées, ou écartées.