Ce que contient le nouvel ANI sur la prévention de la santé au travail

Par |2021-01-29T09:14:19+01:00janvier 11th, 2021|actualités spécialisées|

Le 9 décembre 2020, l’accord national interprofessionnel dit ANI « pour une prévention renforcée et une offre renouvelée en matière de santé au travail et conditions de travail » a été signé par les partenaires sociaux.

Mettant l’accent sur la prévention des risques professionnels, l’accord propose plusieurs dispositions dont les principales sont exposées ci-dessous et dont certaines qui ne nécessitent pas particulièrement de modification du Code du travail, peuvent d’ores et déjà être mises en œuvre par les entreprises dans l’attente de leur adoption par une loi.

 

  • Réaffirmation du rôle central du Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP)

Les partenaires sociaux font du DUERP la base du plan d’action de prévention des risques dans l’entreprise et insistent sur la traçabilité de ce document en encourage l’employeur à mettre en place une version numérique et à conserver successivement ces différents documents.

  • Création d’un « passeport prévention» pour les salariés et les apprentis

Afin d’éviter des formations surabondantes voire redondantes, le projet d’accord propose la création d’un « passeport prévention » permettant, d’attester non seulement de la réalisation et du suivi des formations mais également de l’acquisition des compétences en matière de prévention des risques professionnels par les salariés.

Ce passeport regrouperait les attestations, certificats et diplômes obtenus par l’intéressé et serait alimenté par les organismes de formation et par l’employeur pour celles délivrées au sein de l’entreprise.

Les partenaires sociaux envisagent la portabilité de ce passeport d’une entreprise à une autre ou d’un secteur d’activités à un autre.

  • Renforcement de la prévention de la désinsertion professionnelle

La désinsertion professionnelle est un phénomène qui peut apparaitre après la survenance d’un évènement dans la vie du salarié (arrêt maladie, réorganisation…) et qui va impacter sa capacité à tenir son emploi dans la durée. Pour lutter contre ce risque, l’ANI propose de mettre l’accent sur la prévention et l’anticipation en systématisant les visites de reprise, de préreprise et celles à la demande de l’employeur, du salarié ou du médecin et en organisant une visite de « mi-carrière ».

Par ailleurs, lorsqu’une situation de désinsertion professionnelle est repérée, un plan de retour au travail devrait être formalisé entre l’employeur, le salarié et la cellule de prévention de la désinsertion professionnelle mise en place au sein du service de prévention et de santé au travail interentreprises.

Enfin, sur ce point, l’ANI invite les acteurs de la prévention, dont l’employeur, à avoir une approche collective de ce risque.

  • Réaffirmation du rôle des représentants du personnel

L’ANI met en avant le rôle central des représentants du personnel en matière de santé, sécurité et des conditions de travail en les invitant à participer activement à la politique de prévention des risques professionnels.

A cette fin, les partenaires sociaux proposent de modifier les règles relatives à la durée de la formation santé et sécurité des élus. Actuellement, l’article L. 2315-18 du Code du travail prévoit que tous les membres du CSE bénéficient d’une formation en santé, sécurité et conditions de travail, sans préciser la durée minimale de cette formation. Seul l’article L. 2315-40 du Code du travail prévoit que, pour les membres de la CSSCT, cette formation est à minima de 5 jours dans les entreprises d’au moins 300 salariés et de 3 jours dans les entreprises de moins de 300 salariés.

L’ANI souhaite que tous les membres de la CSSCT et les élus du CSE, sans distinction de l’effectif de l’entreprise, puissent bénéficier au minimum d’une formation de 5 jours pour leur premier mandat et, de 3 jours en cas de renouvellement de celui-ci, sauf dispositions spécifiques déjà existantes dans le code du travail.

  • Modernisation des Services de Santé au Travail Interentreprises (SSTI)

L’ANI suggère que les SSTI deviennent des Services de Prévention, de Santé au Travail Interentreprises (SPSTI) proposant, à minima, les missions de prévention, de suivi individuel des salariés et de prévention de la désinsertion professionnelle.

  • Collaboration entre la médecine du travail et la médecine de ville

Bien conscients, de la pénurie de médecins du travail, les partenaires sociaux proposent une collaboration nouvelle entre médecins du travail et médecins de vie afin d’assurer le suivi médico-professionnel des salariés.

 

Les modalités de consultation des représentants du personnel adaptées à l’état d’urgence sanitaire

Par |2021-01-29T09:14:00+01:00janvier 5th, 2021|actualités spécialisées|

Afin d’assurer la continuité du dialogue social pendant l’état d’urgence sanitaire, l’ordonnance n° 2020-1441 du 25 novembre 2020 et le décret n°2020-1513 du 3 décembre 2020 ont adapté les modalités de consultation à distance des représentants du personnel (Retour sur les adaptations des modalités de consultation des IRP pendant la crise sanitaire).

 

Analyse des principales dispositions de l’accord relatif au dispositif spécifique d’activité partielle de la branche Syntec

Par |2020-11-20T10:00:57+01:00novembre 20th, 2020|actualités, actualités spécialisées|

Après la métallurgie, la Syntec est la deuxième branche à conclure un accord permettant à ses entreprises de recourir à l’activité partielle longue durée (APLD). Analyse des principales dispositions de l’accord du 10 septembre 2020 relatif au dispositif spécifique d’activité partielle (DSAP) applicable à l’ensemble des entreprises de la branche depuis l’arrêté d’extension du 2 octobre 2020.

  • Une réduction de l’horaire de travail qui ne peut être supérieure à 40% de la durée légale
  • Une indemnité horaire plus favorable que le taux légal :

L’indemnité horaire varie entre 75% (pour les rémunérations mensuelles excédant le plafond de la sécurité sociale) et 98% (pour les salaires inférieurs à 2100 euros bruts mensuels), avec un plafonnement à 4,5 SMIC (6927,39 euros mensuels pour un temps complet en 2020).

  • Une responsabilisation des instances dirigeantes :

Pendant la période de mise en œuvre du dispositif d’activité partielle, il est interdit d’augmenter les rémunérations fixes des dirigeants salariés ayant le statut de mandataires sociaux.

  • L’interdiction des plans de sauvegarde de l’emploi (PSE)

Le recours à un PSE est interdit pendant toute la période de mise en œuvre du dispositif d’activité partielle. En revanche, un plan de départ volontaire autonome ou des ruptures conventionnelles collectives demeurent possibles.

  • Abondement des comptes personnels de formation (CPF)

La formation du salarié placé en activité partielle doit être privilégiée. Le salarié peut mobiliser son CPF qui pourra alors être abondé d’une dotation supplémentaire financée soit par la branche (via des fonds mutualisés) soit par l’entreprise (via les fonds disponibles dont les versements volontaires).

  • Mise à disposition d’un modèle de document unilatéral

Les entreprises de la branche peuvent mettre en œuvre ce dispositif par voie unilatérale, après consultation du CSE, selon le modèle annexé à l’accord de branche.

Le rachat de Suez nécessite la consultation de son CSE

Par |2020-11-09T18:16:06+01:00novembre 9th, 2020|actualités spécialisées|

Le Tribunal Judiciaire de Paris a été amené à se prononcer sur la possibilité de suspendre une opération de cession de parts de capital lorsque la société cédée, qui n’intervient pas dans l’opération entre le cessionnaire et le cédant, n’a pas consulté son comité social et économique (CSE) sur cette opération de cession.

Rappel des faits :

Le 30 août 2020, la société Veolia a annoncé son intention de racheter les parts de la société Suez détenues par la société Engie.

La société Engie détenant 32% du capital de Suez a revendu 29,99% de ce capital à la société Veolia.

Estimant qu’il n’a pas été consulté sur cette opération de rachat d’actions, le CSE de Suez a saisi le tribunal judiciaire de Paris pour demander la suspension des effets de la cession tant qu’il n’aura pas été informé et consulté sur cette opération de cession de capital.

La particularité de cette affaire réside dans le fait que la société Suez, dont les parts sont revendues, n’est ni un tiers à l’opération, ni une partie directe dans la mesure où elle ne maîtrise ni le calendrier de la cession, ni ses modalités. En effet, c’est bien la société Engie qui revend une partie des actions qu’elle possède au sein Suez à la société Veolia, sans que Suez ne puisse s’y opposer.

Dans ce contexte Suez n’ayant pas le pouvoir de s’opposer à ce projet et n’en étant pas l’instigateur, la question se posait de savoir s’il fallait tout de même consulter son CSE.

Le tribunal judiciaire de Paris (TJ Paris 09 octobre 2020 n° 20/56077) répond par la positive et impose à la Société Suez de consulter son CSE sur ce projet de cession d’actions. Et, constatant que Suez ne dispose pas des éléments lui permettant de mener à bien cette consultation, il ordonne aux sociétés Engie et Veolia de lui transmettre les documents lui permettant de consulter son CSE.

A noter que la société Suez, opposée au projet de cession, soutenait l’action du CSE en affirmant qu’elle devait le consulter mais en indiquant qu’elle ne disposait pas des informations nécessaires à cette consultation.

Le tribunal impose donc à des tiers (Engie et Veolia) la transmission d’informations (dont certaines pourraient être confidentielles) afin de permettre à Suez de consulter son CSE sur ce projet de cession.

La position du Tribunal est discutable en ce qu’il impose à un employeur de consulter son CSE sur un projet dont il n’a pas la maîtrise. L’effet utile de la consultation est donc réduit à néant dans la mesure où l’employeur, même s’il partage l’avis des représentants du personnel, sera dans l’impossibilité d’agir pour modifier le projet ou l’annuler.

Il n’est pas certain que cette solution soit acquise, il convient donc d’attendre la position de la cour d’appel de Paris et pourquoi pas, celle de la Cour de cassation sur le sujet.

La liste des salariés vulnérables est modifiée

Par |2020-09-18T17:51:36+02:00septembre 18th, 2020|actualités spécialisées|

L’article 20 de la loi du 25 avril 2020 prévoit le placement en activité partielle des salariés qui se trouvent dans l’impossibilité de continuer à travailler et qui sont considérés comme vulnérables en ce qu’ils présentent « un risque de développer une forme grave d’infection au virus SARS-CoV-2 ».

De même, les salariés partageant le même domicile qu’une personne vulnérable pouvaient être placés en activité partielle s’ils étaient dans l’impossibilité de continuer à travailler.

La loi renvoie à un décret le soin de déterminer les critères permettant de caractériser cette vulnérabilité ainsi que la date limite d’application de ce dispositif exceptionnel, laquelle ne peut excéder le 31 décembre 2020.

Un premier décret du 05 mai 2020 (n° 2020-521) est venu préciser les critères permettant d’identifier une personne vulnérable. Celui-ci fixait 11 critères allant de l’âge jusqu’à l’état de grossesse tout en passant par le descriptif d’un grand nombre de difficultés de santé susceptibles de mener à une forme grave d’infection à la COVID-19.

Ce décret du 05 mai a été remplacé à compter du 1er septembre 2020 par un nouveau décret du 29 août 2020 (n°2020-1098) qui est venu fixer de nouveaux critères permettant de déterminer les salariés considérés comme vulnérables.

Ainsi depuis le 1er septembre 2020, les critères permettant de considérer un salarié comme étant vulnérable ne sont plus qu’au nombre de 4.

Sont considérés vulnérables les salariés :

  • atteints de cancer évolutif sous traitement (hors hormonothérapie) ;
  • atteint d’une immunodépression congénitale ou acquise :
  • âgés de 65 ans ou plus et ayant un diabète associé à une obésité ou des complications micro ou macrovasculaires ;
  • dialysés ou présentant une insuffisance rénale chronique sévère.

Désormais, seuls les salariés répondant aux critères mentionnés ci-dessus, pour lesquels un médecin estime qu’ils présentent un risque de développer une forme grave de la COVID-19 et qui sont dans l’impossibilité de continuer à travailler peuvent être placés en activité partielle.

A noter que les salariés partageant le même domicile qu’une personne vulnérable ne peuvent plus être placés en activité partielle, et ce depuis le 1er septembre 2020.

L’indemnisation des salariés placés en activité partielle en raison de leur vulnérabilité s’effectue dans les conditions de droit commun.

La prise en compte des RPS au stade de l’élaboration du PSE relève de la compétence du juge administratif

Par |2020-06-29T17:03:54+02:00juin 29th, 2020|actualités spécialisées|

L’employeur a une obligation de sécurité à l’égard de ses salariés. Il doit notamment prévenir les risques psycho-sociaux (RPS) au travail.

Estimant qu’un employeur a manqué à son obligation de prendre en compte les RPS dans un contexte de réorganisation et de PSE, un syndicat a saisi le juge des référés du Tribunal de Grande Instance (TGI) de Nanterre (devenu tribunal judiciaire depuis le 1er janvier 2020) pour obtenir la suspension du projet de réorganisation. Le syndicat estimait que l’employeur n’avait pas pris les « mesures d’identification et de prévention des risques psychosociaux et de la souffrance au travail des salariés ».

A l’occasion de ce contentieux, le préfet des Hauts-de-Seine a déposé un déclinatoire de compétence en estimant que le contrôle de la prise en compte des RPS au stade de l’élaboration d’un PSE devait être opéré par la DIRECCTE, sous le contrôle du juge administratif.

Le Président du TGI ayant écarté ce déclinatoire de compétence et statué sur la prise en compte des RPS par l’employeur, le préfet a élevé le conflit.

Saisi de la question, le tribunal des conflits statue par une décision du 08 juin 2020 (T. Confl. 08 juin 2020 n° 4189).

Les magistrats annulent d’abord l’ordonnance du TGI en ce qu’il a statué sur le fond sans laisser au préfet le temps pour élever le conflit.

Ils tranchent ensuite le conflit de compétence en estimant qu’il « appartient à l’autorité administrative de vérifier le respect, par l’employeur, de ses obligations en matière de prévention des risques pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ».

La DIRECCTE doit donc s’assurer de la régularité de la procédure d’information et de consultation des instances représentatives du personnel d’une part, et du respect par l’employeur des principes de prévention découlant de l’article L. 4121-1 du code du travail d’autre part.

Le tribunal des conflits rappelle par ailleurs que le juge judiciaire reste compétent pour vérifier le respect par l’employeur de son obligation de sécurité lorsque la situation à l’origine du litige est sans lien avec le projet de réorganisation ou qu’elle est liée à la mise en œuvre de celui-ci.

Les conditions d’utilisation des titres-restaurant sont temporairement aménagées

Par |2020-06-24T15:50:13+02:00juin 24th, 2020|actualités spécialisées|

Le décret n° 2020-706 du 10 juin 2020 a apporté des modifications temporaires aux conditions d’utilisation des titres-restaurant.

A compter du 12 juin et jusqu’au 31 décembre 2020 :

  • Les titres-restaurant peuvent être utilisés le dimanche et les jours fériés ;
  • Leur utilisation est limitée à un montant maximum de 38 € par jour, contre 19 € auparavant.

Ces dérogations sont valables lorsque les titres-restaurant sont utilisés dans des restaurants, des hôtels-restaurants ou des débits de boissons assimilés à ceux-ci.

Les achats effectués dans les supermarchés au moyen de titres-restaurants restent soumis aux dispositions prévues par le code du travail et ne bénéficient pas des aménagements apportés par le décret.

A noter que le décret ne comporte aucune dérogation à l’article R. 3262-9 du code du travail qui prévoit que les titres-restaurants ne peuvent être utilisés que dans le département du lieu de travail ou les départements limitrophes.

Une dérogation de l’employeur reste toutefois possible au profit des salariés appelés à faire des déplacements longue distance en raison de leurs fonctions.

Retour sur les principales actualités sociales liées à l’épidémie de Covid-19 (Partie 1)

Par |2020-06-22T18:14:23+02:00mars 31st, 2020|actualités, actualités spécialisées|

Face aux impératifs d’urgence sanitaire et de survie économique des entreprises françaises, de nombreuses mesures ont été adoptées ces derniers jours par les pouvoirs publics français. Retour sur les principales mesures sociales liées à l’épidémie de Covid-19.

Adaptation du dispositif d’activité partielle : Afin de limiter les conséquences d’une baisse d’activité, le Gouvernement a redimensionné le dispositif d’activité partielle en modifiant les modalités de calcul de l’allocation versée par l’Etat, en simplifiant les procédures de dépôt et en réduisant les délais d’instruction. Présentation du dispositif d’activité partielle adapté à la crise sanitaire (Présentation de l’activité partielle)

Adoption de la loi d’urgence pour face à l’épidémie de Covid-19 : Le 23 mars 2020, la loi d’urgence pour faire face à l’épidémie du Covid-19 du 23 mars 2020 autorise le Gouvernement à prendre par ordonnance, toute mesure, afin de faire face aux conséquences économique, financières et sociales  liée à la propagation du virus. Récapitulatif des mesures sociales de la loi d’urgence pour faire face à l’épidémie du Covid-19 (Récapitulatif des mesures sociales de la loi d’urgence).

Adoption en urgence des ordonnances annoncées : Conformément à la loi d’urgence pour faire face à l’épidémie de Covid-19, plusieurs ordonnances ont été présentées en Conseil des ministres le 25 mars 2020. Décryptage des premières ordonnances en matière de congés payés, de durée du travail, des jours de repos, de l’indemnité complémentaire, du versement des sommes versées au titre de l’intéressement et de la participation (Décryptage des premières ordonnances).

Lutte contre le COVID-19 vs données personnelles

Par |2020-03-30T11:19:48+02:00mars 30th, 2020|actualités spécialisées|

A situation exceptionnelle, mesures exceptionnelles. Cela pourrait résumer l’avalanche de textes législatifs et réglementaires qui s’abat sur le code du travail pour modifier notamment l’activité partielle, les congés payés, les élections professionnelles et les durées de repos hebdomadaires.

L’objectif poursuivi est simple : assurer un fonctionnement économique optimal pour les entreprises dont l’activité est nécessaire à la vie de la Nation et s’assurer que celles dont l’activité doit être suspendue, soient en mesure se remettre rapidement en ordre de marche dès que la situation sanitaire le permettra.

Ces circonstances exceptionnelles ne devraient toutefois pas remettre en cause la protection des données personnelles. C’est ce que rappelle la CNIL dans un communiqué du 06 mars 2020, qui sensibilise les employeurs sur la nécessité de ne pas éluder l’application du RGPD.

Pour garantir la santé et la sécurité de leurs salariés en cette période de pandémie, les employeurs peuvent être tentés de déroger au RGPD en recueillant –de parfaite bonne foi- des informations relatives à l’état de santé de leurs salariés (température, fragilité particulière, etc…).

Mais pour la CNIL, le contexte actuel ne permet pas à l’employeur de recourir à des enquêtes ou à des demandes individuelles ayant pour but de collecter de manière systématique et généralisée des informations relatives aux symptômes présentés par un employé ou un proche.

De même, elle rappelle que le recours à des relevés obligatoires de température corporelle au quotidien ou la collecte de fichiers ou questionnaires médicaux est une pratique prohibée.

Elle admet en revanche que l’employeur puisse inciter ses salariés à lui faire remonter des informations les concernant en cas d’éventuelle exposition. En pareille circonstance, l’employeur pourrait consigner la date et l’identité de la personne suspectée ainsi que les mesures organisationnelles prises.

Ces présentes semaines mettent les entreprises au défi de trouver un équilibre entre nécessité de garantir la santé et la sécurité de leurs salariés, et l’obligation de respecter leur vie privée.

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