Analyse des principales dispositions de l’accord relatif au dispositif spécifique d’activité partielle de la branche Syntec

Par |2020-11-20T10:00:57+01:00novembre 20th, 2020|actualités, actualités spécialisées|

Après la métallurgie, la Syntec est la deuxième branche à conclure un accord permettant à ses entreprises de recourir à l’activité partielle longue durée (APLD). Analyse des principales dispositions de l’accord du 10 septembre 2020 relatif au dispositif spécifique d’activité partielle (DSAP) applicable à l’ensemble des entreprises de la branche depuis l’arrêté d’extension du 2 octobre 2020.

  • Une réduction de l’horaire de travail qui ne peut être supérieure à 40% de la durée légale
  • Une indemnité horaire plus favorable que le taux légal :

L’indemnité horaire varie entre 75% (pour les rémunérations mensuelles excédant le plafond de la sécurité sociale) et 98% (pour les salaires inférieurs à 2100 euros bruts mensuels), avec un plafonnement à 4,5 SMIC (6927,39 euros mensuels pour un temps complet en 2020).

  • Une responsabilisation des instances dirigeantes :

Pendant la période de mise en œuvre du dispositif d’activité partielle, il est interdit d’augmenter les rémunérations fixes des dirigeants salariés ayant le statut de mandataires sociaux.

  • L’interdiction des plans de sauvegarde de l’emploi (PSE)

Le recours à un PSE est interdit pendant toute la période de mise en œuvre du dispositif d’activité partielle. En revanche, un plan de départ volontaire autonome ou des ruptures conventionnelles collectives demeurent possibles.

  • Abondement des comptes personnels de formation (CPF)

La formation du salarié placé en activité partielle doit être privilégiée. Le salarié peut mobiliser son CPF qui pourra alors être abondé d’une dotation supplémentaire financée soit par la branche (via des fonds mutualisés) soit par l’entreprise (via les fonds disponibles dont les versements volontaires).

  • Mise à disposition d’un modèle de document unilatéral

Les entreprises de la branche peuvent mettre en œuvre ce dispositif par voie unilatérale, après consultation du CSE, selon le modèle annexé à l’accord de branche.

Le rachat de Suez nécessite la consultation de son CSE

Par |2020-11-09T18:16:06+01:00novembre 9th, 2020|actualités spécialisées|

Le Tribunal Judiciaire de Paris a été amené à se prononcer sur la possibilité de suspendre une opération de cession de parts de capital lorsque la société cédée, qui n’intervient pas dans l’opération entre le cessionnaire et le cédant, n’a pas consulté son comité social et économique (CSE) sur cette opération de cession.

Rappel des faits :

Le 30 août 2020, la société Veolia a annoncé son intention de racheter les parts de la société Suez détenues par la société Engie.

La société Engie détenant 32% du capital de Suez a revendu 29,99% de ce capital à la société Veolia.

Estimant qu’il n’a pas été consulté sur cette opération de rachat d’actions, le CSE de Suez a saisi le tribunal judiciaire de Paris pour demander la suspension des effets de la cession tant qu’il n’aura pas été informé et consulté sur cette opération de cession de capital.

La particularité de cette affaire réside dans le fait que la société Suez, dont les parts sont revendues, n’est ni un tiers à l’opération, ni une partie directe dans la mesure où elle ne maîtrise ni le calendrier de la cession, ni ses modalités. En effet, c’est bien la société Engie qui revend une partie des actions qu’elle possède au sein Suez à la société Veolia, sans que Suez ne puisse s’y opposer.

Dans ce contexte Suez n’ayant pas le pouvoir de s’opposer à ce projet et n’en étant pas l’instigateur, la question se posait de savoir s’il fallait tout de même consulter son CSE.

Le tribunal judiciaire de Paris (TJ Paris 09 octobre 2020 n° 20/56077) répond par la positive et impose à la Société Suez de consulter son CSE sur ce projet de cession d’actions. Et, constatant que Suez ne dispose pas des éléments lui permettant de mener à bien cette consultation, il ordonne aux sociétés Engie et Veolia de lui transmettre les documents lui permettant de consulter son CSE.

A noter que la société Suez, opposée au projet de cession, soutenait l’action du CSE en affirmant qu’elle devait le consulter mais en indiquant qu’elle ne disposait pas des informations nécessaires à cette consultation.

Le tribunal impose donc à des tiers (Engie et Veolia) la transmission d’informations (dont certaines pourraient être confidentielles) afin de permettre à Suez de consulter son CSE sur ce projet de cession.

La position du Tribunal est discutable en ce qu’il impose à un employeur de consulter son CSE sur un projet dont il n’a pas la maîtrise. L’effet utile de la consultation est donc réduit à néant dans la mesure où l’employeur, même s’il partage l’avis des représentants du personnel, sera dans l’impossibilité d’agir pour modifier le projet ou l’annuler.

Il n’est pas certain que cette solution soit acquise, il convient donc d’attendre la position de la cour d’appel de Paris et pourquoi pas, celle de la Cour de cassation sur le sujet.

La liste des salariés vulnérables est modifiée

Par |2020-09-18T17:51:36+02:00septembre 18th, 2020|actualités spécialisées|

L’article 20 de la loi du 25 avril 2020 prévoit le placement en activité partielle des salariés qui se trouvent dans l’impossibilité de continuer à travailler et qui sont considérés comme vulnérables en ce qu’ils présentent « un risque de développer une forme grave d’infection au virus SARS-CoV-2 ».

De même, les salariés partageant le même domicile qu’une personne vulnérable pouvaient être placés en activité partielle s’ils étaient dans l’impossibilité de continuer à travailler.

La loi renvoie à un décret le soin de déterminer les critères permettant de caractériser cette vulnérabilité ainsi que la date limite d’application de ce dispositif exceptionnel, laquelle ne peut excéder le 31 décembre 2020.

Un premier décret du 05 mai 2020 (n° 2020-521) est venu préciser les critères permettant d’identifier une personne vulnérable. Celui-ci fixait 11 critères allant de l’âge jusqu’à l’état de grossesse tout en passant par le descriptif d’un grand nombre de difficultés de santé susceptibles de mener à une forme grave d’infection à la COVID-19.

Ce décret du 05 mai a été remplacé à compter du 1er septembre 2020 par un nouveau décret du 29 août 2020 (n°2020-1098) qui est venu fixer de nouveaux critères permettant de déterminer les salariés considérés comme vulnérables.

Ainsi depuis le 1er septembre 2020, les critères permettant de considérer un salarié comme étant vulnérable ne sont plus qu’au nombre de 4.

Sont considérés vulnérables les salariés :

  • atteints de cancer évolutif sous traitement (hors hormonothérapie) ;
  • atteint d’une immunodépression congénitale ou acquise :
  • âgés de 65 ans ou plus et ayant un diabète associé à une obésité ou des complications micro ou macrovasculaires ;
  • dialysés ou présentant une insuffisance rénale chronique sévère.

Désormais, seuls les salariés répondant aux critères mentionnés ci-dessus, pour lesquels un médecin estime qu’ils présentent un risque de développer une forme grave de la COVID-19 et qui sont dans l’impossibilité de continuer à travailler peuvent être placés en activité partielle.

A noter que les salariés partageant le même domicile qu’une personne vulnérable ne peuvent plus être placés en activité partielle, et ce depuis le 1er septembre 2020.

L’indemnisation des salariés placés en activité partielle en raison de leur vulnérabilité s’effectue dans les conditions de droit commun.

La prise en compte des RPS au stade de l’élaboration du PSE relève de la compétence du juge administratif

Par |2020-06-29T17:03:54+02:00juin 29th, 2020|actualités spécialisées|

L’employeur a une obligation de sécurité à l’égard de ses salariés. Il doit notamment prévenir les risques psycho-sociaux (RPS) au travail.

Estimant qu’un employeur a manqué à son obligation de prendre en compte les RPS dans un contexte de réorganisation et de PSE, un syndicat a saisi le juge des référés du Tribunal de Grande Instance (TGI) de Nanterre (devenu tribunal judiciaire depuis le 1er janvier 2020) pour obtenir la suspension du projet de réorganisation. Le syndicat estimait que l’employeur n’avait pas pris les « mesures d’identification et de prévention des risques psychosociaux et de la souffrance au travail des salariés ».

A l’occasion de ce contentieux, le préfet des Hauts-de-Seine a déposé un déclinatoire de compétence en estimant que le contrôle de la prise en compte des RPS au stade de l’élaboration d’un PSE devait être opéré par la DIRECCTE, sous le contrôle du juge administratif.

Le Président du TGI ayant écarté ce déclinatoire de compétence et statué sur la prise en compte des RPS par l’employeur, le préfet a élevé le conflit.

Saisi de la question, le tribunal des conflits statue par une décision du 08 juin 2020 (T. Confl. 08 juin 2020 n° 4189).

Les magistrats annulent d’abord l’ordonnance du TGI en ce qu’il a statué sur le fond sans laisser au préfet le temps pour élever le conflit.

Ils tranchent ensuite le conflit de compétence en estimant qu’il « appartient à l’autorité administrative de vérifier le respect, par l’employeur, de ses obligations en matière de prévention des risques pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ».

La DIRECCTE doit donc s’assurer de la régularité de la procédure d’information et de consultation des instances représentatives du personnel d’une part, et du respect par l’employeur des principes de prévention découlant de l’article L. 4121-1 du code du travail d’autre part.

Le tribunal des conflits rappelle par ailleurs que le juge judiciaire reste compétent pour vérifier le respect par l’employeur de son obligation de sécurité lorsque la situation à l’origine du litige est sans lien avec le projet de réorganisation ou qu’elle est liée à la mise en œuvre de celui-ci.

Les conditions d’utilisation des titres-restaurant sont temporairement aménagées

Par |2020-06-24T15:50:13+02:00juin 24th, 2020|actualités spécialisées|

Le décret n° 2020-706 du 10 juin 2020 a apporté des modifications temporaires aux conditions d’utilisation des titres-restaurant.

A compter du 12 juin et jusqu’au 31 décembre 2020 :

  • Les titres-restaurant peuvent être utilisés le dimanche et les jours fériés ;
  • Leur utilisation est limitée à un montant maximum de 38 € par jour, contre 19 € auparavant.

Ces dérogations sont valables lorsque les titres-restaurant sont utilisés dans des restaurants, des hôtels-restaurants ou des débits de boissons assimilés à ceux-ci.

Les achats effectués dans les supermarchés au moyen de titres-restaurants restent soumis aux dispositions prévues par le code du travail et ne bénéficient pas des aménagements apportés par le décret.

A noter que le décret ne comporte aucune dérogation à l’article R. 3262-9 du code du travail qui prévoit que les titres-restaurants ne peuvent être utilisés que dans le département du lieu de travail ou les départements limitrophes.

Une dérogation de l’employeur reste toutefois possible au profit des salariés appelés à faire des déplacements longue distance en raison de leurs fonctions.

Retour sur les principales actualités sociales liées à l’épidémie de Covid-19 (Partie 1)

Par |2020-06-22T18:14:23+02:00mars 31st, 2020|actualités, actualités spécialisées|

Face aux impératifs d’urgence sanitaire et de survie économique des entreprises françaises, de nombreuses mesures ont été adoptées ces derniers jours par les pouvoirs publics français. Retour sur les principales mesures sociales liées à l’épidémie de Covid-19.

Adaptation du dispositif d’activité partielle : Afin de limiter les conséquences d’une baisse d’activité, le Gouvernement a redimensionné le dispositif d’activité partielle en modifiant les modalités de calcul de l’allocation versée par l’Etat, en simplifiant les procédures de dépôt et en réduisant les délais d’instruction. Présentation du dispositif d’activité partielle adapté à la crise sanitaire (Présentation de l’activité partielle)

Adoption de la loi d’urgence pour face à l’épidémie de Covid-19 : Le 23 mars 2020, la loi d’urgence pour faire face à l’épidémie du Covid-19 du 23 mars 2020 autorise le Gouvernement à prendre par ordonnance, toute mesure, afin de faire face aux conséquences économique, financières et sociales  liée à la propagation du virus. Récapitulatif des mesures sociales de la loi d’urgence pour faire face à l’épidémie du Covid-19 (Récapitulatif des mesures sociales de la loi d’urgence).

Adoption en urgence des ordonnances annoncées : Conformément à la loi d’urgence pour faire face à l’épidémie de Covid-19, plusieurs ordonnances ont été présentées en Conseil des ministres le 25 mars 2020. Décryptage des premières ordonnances en matière de congés payés, de durée du travail, des jours de repos, de l’indemnité complémentaire, du versement des sommes versées au titre de l’intéressement et de la participation (Décryptage des premières ordonnances).

Lutte contre le COVID-19 vs données personnelles

Par |2020-03-30T11:19:48+02:00mars 30th, 2020|actualités spécialisées|

A situation exceptionnelle, mesures exceptionnelles. Cela pourrait résumer l’avalanche de textes législatifs et réglementaires qui s’abat sur le code du travail pour modifier notamment l’activité partielle, les congés payés, les élections professionnelles et les durées de repos hebdomadaires.

L’objectif poursuivi est simple : assurer un fonctionnement économique optimal pour les entreprises dont l’activité est nécessaire à la vie de la Nation et s’assurer que celles dont l’activité doit être suspendue, soient en mesure se remettre rapidement en ordre de marche dès que la situation sanitaire le permettra.

Ces circonstances exceptionnelles ne devraient toutefois pas remettre en cause la protection des données personnelles. C’est ce que rappelle la CNIL dans un communiqué du 06 mars 2020, qui sensibilise les employeurs sur la nécessité de ne pas éluder l’application du RGPD.

Pour garantir la santé et la sécurité de leurs salariés en cette période de pandémie, les employeurs peuvent être tentés de déroger au RGPD en recueillant –de parfaite bonne foi- des informations relatives à l’état de santé de leurs salariés (température, fragilité particulière, etc…).

Mais pour la CNIL, le contexte actuel ne permet pas à l’employeur de recourir à des enquêtes ou à des demandes individuelles ayant pour but de collecter de manière systématique et généralisée des informations relatives aux symptômes présentés par un employé ou un proche.

De même, elle rappelle que le recours à des relevés obligatoires de température corporelle au quotidien ou la collecte de fichiers ou questionnaires médicaux est une pratique prohibée.

Elle admet en revanche que l’employeur puisse inciter ses salariés à lui faire remonter des informations les concernant en cas d’éventuelle exposition. En pareille circonstance, l’employeur pourrait consigner la date et l’identité de la personne suspectée ainsi que les mesures organisationnelles prises.

Ces présentes semaines mettent les entreprises au défi de trouver un équilibre entre nécessité de garantir la santé et la sécurité de leurs salariés, et l’obligation de respecter leur vie privée.

La désignation d’un délégué syndical rend caduque la décision de l’employeur mettant en place un repos compensateur

Par |2020-03-10T10:17:09+01:00mars 10th, 2020|actualités spécialisées|

Les heures supplémentaires effectuées par un salarié peuvent donner lieu à un paiement ou à un repos compensateur de remplacement.

La mise en place d’un repos compensateur de remplacement n’a toutefois rien d’automatique et doit respecter certaines conditions, lesquelles diffèrent selon qu’il existe ou non un délégué syndical dans l’entreprise.

En présence d’un délégué syndical, cette mise en place suppose la conclusion d’un accord collectif. En revanche, en l’absence de délégué syndical et dès lors que le comité social et économique ne s’y oppose pas, l’employeur peut mettre en place un repos compensateur de remplacement de manière unilatérale (article L. 3121-37 du code du travail).

Mais qu’advient-il de la décision unilatérale de l’employeur instaurant le repos compensateur de remplacement lorsque postérieurement à celle-ci, un délégué syndical est désigné dans l’entreprise ?

C’est la question à laquelle devait répondre la Cour de cassation dans un arrêt du 29 janvier 2020 (Cass.Soc. 29 janvier 2020 n° 18-16.001).

Confirmant sa position de 2014 (Cass.Soc. 24 juin 2014 n° 13-10.301), la Cour de cassation considère que la décision par laquelle l’employeur instaure un repos compensateur de remplacement ne saurait être analysée comme procurant un avantage aux salariés. Partant, elle ne constitue pas un engagement unilatéral de l’employeur et n’est donc pas soumise aux règles de dénonciation applicables en la matière.

Poursuivant son raisonnement, elle estime que cette décision « devient caduque après que, les conditions de son existence ayant disparu par suite de l’assujettissement de l’entreprise à l’obligation annuelle de négocier, il ne lui a pas été substitué un accord collectif dans le délai imparti pour cette négociation ».

Après avoir relevé qu’un délégué syndical a été désigné en 2013 et qu’aucun accord collectif permettant d’instaurer un repos compensateur de remplacement n’a été trouvé à l’issue de la négociation annuelle obligatoire de 2014, la Cour de cassation estime que la décision unilatérale de l’employeur qui datait de 2005 était devenue caduque à compter du 1er janvier 2015.

La demande de paiement d’heures supplémentaires faite par le salarié pour la période postérieure au 1er janvier 2015 devait donc être accueillie.

Les frais occasionnés par le télétravail peuvent être remboursés de manière forfaitaire

Par |2020-03-04T11:47:49+01:00mars 4th, 2020|actualités spécialisées|

Il appartient à l’employeur de prendre en charge les dépenses engagées par les salariés pour les besoins de leur activité professionnelle.

Ces dépenses ont la nature de frais professionnels, et non de salaire, et par conséquent ne sont pas soumises aux cotisations sociales.

Pour ne pas être intégré dans l’assiette des cotisations sociales, le remboursement doit correspondre à la somme réellement dépensée par le salarié et sur présentation d’un justificatif.

Il est toutefois admis que certaines dépenses puissent faire l’objet d’un remboursement forfaitaire, c’est-à-dire sans qu’il soit nécessaire de justifier du montant précis de la dépense réalisée par le salarié.

En matière de frais engagés par le salarié dans le cadre du télétravail, l’URSSAF n’admettait jusqu’à présent qu’un remboursement au réel basé sur des tableaux et des calculs de prorata qui étaient particulièrement rébarbatifs et intrusifs dans la vie privée du salarié et son domicile.

Cette position était critiquée par les partenaires sociaux dans leur recommandation de 2017 avant l’adoption de l’ordonnance de septembre. Ils pointaient du doigt l’incohérence de cette évaluation au réel avec la réalité des dispositions prises dans de nombreux accords pour indemniser forfaitairement les coûts du télétravail au domicile (siège, accès internet…), que ces coûts soient ponctuels ou réguliers.

Selon les partenaires sociaux, une réforme de l’évaluation de ces frais professionnels sur une base forfaitaire légale ou conventionnelle constituerait une évolution de nature à sécuriser les entreprises, à simplifier la gestion de ces dispositions et à éviter un surcoût qui peut devenir dissuasif.

Cette recommandation a été entendue. L’URSSAF admet désormais sur son portail que le remboursement des dépenses engagées par le salarié pour les besoins de son activité professionnelle dans le cadre du télétravail puisse se faire de manière forfaitaire.

Ainsi, l’employeur peut rembourser 10 euros par mois à un salarié effectuant du télétravail à raison d’une journée par semaine. Cette limite évolue progressivement en fonction du nombre de jours de télétravail hebdomadaires (20 € par mois pour deux jours de télétravail par semaine, etc…).

Ce remboursement peut intervenir sans que le salarié ait besoin de justifier des dépenses qu’il a effectivement supportées à l’occasion du télétravail. En revanche, l’employeur devra être en mesure de prouver que le salarié était bien en situation de télétravail pendant les jours retenus pour le calcul de la somme forfaitaire qui a été remboursée.

Rappelons que l’utilisation de ce forfait n’est qu’une simple faculté, l’employeur conserve la possibilité de continuer à rembourser ses salariés sur la base des dépenses effectivement supportées et sur production de justificatifs.

Le code du travail numérique est en ligne

Par |2020-02-12T15:03:48+01:00février 12th, 2020|actualités spécialisées|

Instauré par l’article 1 de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, le code du travail numérique est désormais accessible sur le site internet suivant :  www.code.travail.gouv.fr.

Ce service permet aux employeurs et aux salariés d’accéder gratuitement, aux dispositions législatives et réglementaires ainsi qu’aux stipulations conventionnelles qui leur sont applicables.

Il ne s’agit pas d’une simple reprise en version numérique du code du travail tel qu’il est consultable sur Légifrance, mais d’un véritable outil pratique et pédagogique à disposition des acteurs du monde du travail pour faciliter la compréhension et l’application de la loi.

Il présente les règles applicables sur tous les thèmes de droit du travail et propose des boites à outils permettant d’appréhender la durée d’un préavis, de calculer le montant d’indemnités de licenciement, de rédiger des lettres de convocation etc…

Attention : les réponses fournies par le code du travail numérique ne prennent en compte ni les accords de groupe, d’entreprise ou d’établissement, ni la jurisprudence. Des vérifications peuvent s’imposer.

Par ailleurs, l’article 1 de l’ordonnance précitée précise que « L’employeur ou le salarié qui se prévaut des informations obtenues au moyen du code du travail numérique est, en cas de litige, présumé de bonne foi ».

Le législateur ne précise toutefois pas la portée de cette présomption de bonne foi. S’agit-il d’une présomption simple ou irréfragable ? Autrement dit, les parties sont-elles admises à apporter la preuve de la mauvaise foi ?

Partons du postulat que cette preuve est admise et prenons l’exemple d’un employeur qui consulte le code du travail numérique pour vérifier la durée de préavis d’un salarié en cas de licenciement.

Si l’outil lui indique une durée de préavis erronée et que le salarié ne parvient pas à démontrer la mauvaise foi de l’employeur, sera-t-il privé de son droit ? Nous pouvons en douter.

Toujours dans l’hypothèse précitée, l’employeur pourra-t-il être condamné à verser au salarié une indemnité correspondant au droit dont celui-ci a été privé alors même que la preuve de sa mauvaise foi n’est pas rapportée ? Si tel devait être le cas, l’efficacité de cette présomption de bonne foi serait pour le moins discutable.

Par ailleurs, le juge garde-t-il un pouvoir d’appréciation des faits et de leur gravité par rapport à une sanction ou devra-t-il uniquement statuer sur la bonne ou mauvaise foi de l’employeur ?

Il faudra scruter avec attention la jurisprudence des prochaines années pour analyser l’impact que pourrait avoir le code du travail numérique sur le contentieux en droit du travail.

Dans l’attente, il conviendra de rester prudent sur les conséquences liées à l’utilisation de ce nouvel outil.

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