Actualités Covid-19

Par |2021-07-23T10:42:06+02:00juin 29th, 2021|A la une, actualités générales|

Point d’actualitĂ© Covid-19

Le dispositif d’activitĂ© partielle Ă©volue !

  • DurĂ©e de l’autorisation d’activitĂ© partielle : la rĂ©duction de la durĂ©e de l’autorisation de mise en activitĂ© partielle de 12 Ă  3 mois est reportĂ©e au 1er juillet 2021 en lieu et place du 1er mars prochain.
  • Taux de prise en charge :

1/ Pour les secteurs non protĂ©gĂ©s, la baisse des taux d’indemnitĂ© et d’allocation d’activitĂ© partielle, initialement prĂ©vue au 1er mars 2021, est reportĂ©e au 1er avril 2021.  A compter de cette date, le taux de l’indemnitĂ© d’activitĂ© partielle accordĂ©e aux salariĂ©s baissera de 70% Ă  60% de leur rĂ©munĂ©ration brute de rĂ©fĂ©rence et le taux de l’allocation versĂ©e Ă  l’employeur passera de 60% Ă  36 %.

2/ Pour les secteurs « protégés » (listés aux annexes I et II du décret n°2020-810 du 29 juin 2020), une baisse échelonnée et distincte des taux de prise en charge est à prévoir :

  • A compter du 1er avril 2021, pour les entreprises relevant d’un secteur protĂ©gĂ© listĂ© dans l’annexe 1 du dĂ©cret du 29 juin 2020, le taux de l’indemnitĂ© d’activitĂ© partielle versĂ©e au salariĂ© est maintenu Ă  70% mais le taux d’allocation octroyĂ©e Ă  l’employeur passe de 70% Ă  60%.

Pour les entreprises relevant d’un secteur protĂ©gĂ© visĂ© dans l’annexe 2 (qui accusent une baisse de chiffre d’affaires de 80%), les taux de l’indemnitĂ© versĂ©e au salariĂ© et Ă  l’employeur sont maintenus Ă  70%.

  • A compter du 1er mai 2021, pour les entreprises relevant de l’annexe 1, le taux de l’indemnitĂ© d’activitĂ© partielle versĂ©e au salariĂ© passera de 70% Ă  60% et le taux de l’allocation octroyĂ©e Ă  l’employeur de 60 % Ă  36%.
  • A compter du 1er juillet 2021, pour les entreprises relevant d’un secteur protĂ©gĂ© visĂ© dans l’annexe 2 (qui accusent une baisse de chiffre d’affaires de 80%), le taux de l’indemnitĂ© versĂ©e au salariĂ© diminuera de 70% Ă  60% et le taux de l’allocation accordĂ©e Ă  l’employeur de 70% Ă  36%.

3/ Pour les entreprises fermĂ©es administrativement et les Ă©tablissements situĂ©s dans la zone de chalandise d’une station de ski, les taux de l’indemnitĂ© versĂ©e au salariĂ© et Ă  l’employeur sont maintenus Ă  70% jusqu’au 30 juin 2021. A compter du 1er juillet 2021, le taux de l’indemnitĂ© versĂ©e au salariĂ© diminuera de 70% Ă  60% et le taux de l’allocation accordĂ©e Ă  l’employeur de 70% Ă  36%, sous rĂ©serve de nouveaux changements.

4/ Pour les salariĂ©s vulnĂ©rables ou contraints de garder leur enfant de moins de 16 ans ou en situation de handicap, quelle que soit la situation de l’employeur, Ă  compter du 1er avril 2021 et au plus tard jusqu’au 31 dĂ©cembre 2021, le taux d’indemnitĂ© versĂ©e au salariĂ© est fixĂ© Ă  70% et le taux d’allocation versĂ©e Ă  l’employeur Ă  60%.

Face Ă  cette baisse progressive des taux de prise en charge dans le cadre de l’activitĂ© partielle, les entreprises sont fortement invitĂ©es Ă  nĂ©gocier des accords d’activitĂ© partielle de longue durĂ©e qui leur garantissent de pouvoir bĂ©nĂ©ficier d’un taux d’allocation Ă©gal Ă  60% et assurent Ă  leur salariĂ©s une indemnisation Ă©gale Ă  70% de leur rĂ©munĂ©ration brute pour une durĂ©e pouvant aller jusqu’à 24 mois.

  • La liste des secteurs protĂ©gĂ©s enrichie

Le dĂ©cret n°2021-225 du 26 fĂ©vrier 2021 enrichit la liste prĂ©vue Ă  l’annexe II des activitĂ©s suivantes :

  • Les commerçants rĂ©alisant au moins 50% du chiffre d’affaires (attestĂ© par un expert-comptable) par la vente de produits ou services sur les foires et salons ;
  • Les exploitations agricoles des filiĂšres festives lorsqu’au moins 50% du chiffre d’affaires (attestĂ© par un expert-comptable) est rĂ©alisĂ© avec une ou des entreprises du secteur de la chasse ;
  • Treize activitĂ©s en lien avec la vente en dĂ©tails de skis et de chaussures de skis ou encore l’exploitation de remontĂ©es mĂ©caniques.

Bercy et l’URSSAF prennent position sur le rĂ©gime fiscal et social des frais liĂ©s au tĂ©lĂ©travail

  • Sur le rĂ©gime social des indemnitĂ©s forfaitaires pour le tĂ©lĂ©travail

Lorsqu’un salariĂ© est en tĂ©lĂ©travail engage des frais (Ă©lectricitĂ©, abonnement tĂ©lĂ©phonique etc), l’allocation forfaitaire versĂ©e par l’employeur est rĂ©putĂ©e utilisĂ©e conformĂ©ment Ă  son objet et exonĂ©rĂ©e de cotisations et contributions sociales, le montant variant selon la quotitĂ© de journĂ©es de tĂ©lĂ©travail par semaine (Fiche Urssaf 18 dĂ©cembre 2019).  Ainsi, l’employeur peut exonĂ©rer de cotisations et contributions sociales une somme forfaitaire dans la limite globale de 10 € par mois, pour un salariĂ© effectuant une journĂ©e de tĂ©lĂ©travail par semaine (20 € par mois pour un salariĂ© effectuant deux jours de tĂ©lĂ©travail par semaine, 30 € par mois pour trois jours par semaine
)

Dans sa fiche actualisĂ©e le 29 janvier 2021, l’URSSAF complĂšte les possibilitĂ©s de remboursement sans justificatifs des frais liĂ©s au tĂ©lĂ©travail.

DĂ©sormais, lorsque l’allocation forfaitaire est prĂ©vue par une convention collective de branche, un accord professionnel ou interprofessionnel ou par un accord de groupe, elle est rĂ©putĂ©e utilisĂ©e conformĂ©ment Ă  son objet et exonĂ©rĂ©e de cotisations et contributions sociales dans la limite des montants prĂ©vus par accord collectif. DĂšs lors que l’allocation est attribuĂ©e en fonction du nombre de jours de jours effectivement tĂ©lĂ©travaillĂ©s.  En revanche, si le montant versĂ© par l’employeur dĂ©passe les limites fixĂ©es par l’accord collectif, l’exonĂ©ration ne pourra ĂȘtre admise que sur prĂ©sentation des justificatifs.

Il est important de souligner que cet assouplissement ne repose (pour le moment) que sur une simple position de l’URSSAF, qui n’est pas opposable aux inspecteurs en cas de contrĂŽle. Dans ces circonstances, les entreprises peuvent envisager de faire valider leur pratique en amont auprĂšs de leur URSSAF, via la procĂ©dure du rescrit, afin de se sĂ©curiser.

  • Sur le rĂ©gime fiscal des indemnitĂ©s forfaitaires pour le tĂ©lĂ©travail

De son cĂŽtĂ©, dans un communiquĂ© de presse du 2 mars 2021, le MinistĂšre de l’économie, des finances et de la relance a annoncĂ© des mesures spĂ©cifiques pour le traitement fiscal des allocations forfaitaires versĂ©es par l’employeur. Elles sont exonĂ©rĂ©es d’impĂŽt sur le revenu dans la limite de 2,5 euros par jour de tĂ©lĂ©travail Ă  domicile et dans la limite annuelle de 550 euros. Cette tolĂ©rance couvre exclusivement les frais engagĂ©s au titre du tĂ©lĂ©travail et non les frais courants nĂ©cessitĂ©s par le travail comme les frais de dĂ©placement ou encore les frais de restauration.

Les mesures de sĂ©curitĂ© sanitaire sont renforcĂ©es au sein de l’entreprise

Dans sa version actualisĂ©e au 16 fĂ©vrier 2021, le protocole national sanitaire renforce les mesures de sĂ©curitĂ© sanitaire au sein de l’entreprise. DĂ©sormais, les masques portĂ©s en entreprise doivent ĂȘtre « grand public filtration supĂ©rieure Ă  90% » ce qui correspond aux masques « chirurgicaux ». Autrement dit, les masques artisanaux, jugĂ©s insuffisants, ne peuvent plus ĂȘtre utilisĂ©s dans l’entreprise.

En outre, dans certaines situations de travail dérogeant au port du masque systématique, la distanciation sociale est portée à deux mÚtres.

Enfin, le protocole insiste sur la nĂ©cessitĂ© d’une aĂ©ration rĂ©guliĂšre de quelques minutes, au minimum toutes les heures, ou de s’assurer d’un apport d’air neuf par un systĂšme de ventilation fonctionnelle et conforme Ă  la rĂ©glementation.

HarcĂšlement moral : l’enquĂȘte interne peut se dĂ©rouler sans que le salariĂ© mis en cause ne soit prĂ©venu ni entendu

Par |2021-06-04T14:52:28+02:00mai 18th, 2021|A la une, actualités, actualités générales|

En cas de dĂ©nonciation de harcĂšlement moral, l’employeur est tenu de prendre toutes les mesures nĂ©cessaires en vue de prĂ©venir ou de faire cesser les agissements dĂ©noncĂ©s. L’employeur doit alors vĂ©rifier que les faits rapportĂ©s sont avĂ©rĂ©s et doit donc mettre en place une enquĂȘte, sauf Ă  se voir reprocher un manquement Ă  son obligation de sĂ©curitĂ©.

En l’espĂšce, l’employeur a fait appel Ă  une entreprise extĂ©rieure spĂ©cialisĂ©e en risques psychosociaux pour mener l’enquĂȘte. Cette enquĂȘte a  rĂ©vĂ©lĂ© que la salariĂ©e mise en cause avait profĂ©rĂ© des insultes et des propos Ă  caractĂšre racial et discriminatoire causant des perturbations graves au sein de l’entreprise. C’est dans ce contexte que la salariĂ©e a Ă©tĂ© licenciĂ©e pour faute grave.

La Cour d’appel a jugĂ© que le licenciement Ă©tait dĂ©pourvu de cause rĂ©elle et sĂ©rieuse car le compte rendu d’enquĂȘte avait Ă©tĂ© obtenu de maniĂšre dĂ©loyale et devait donc ĂȘtre Ă©cartĂ© des dĂ©bats. En effet, les juges du fond avaient relevĂ© que la salariĂ©e n’avait pas Ă©tĂ© informĂ©e ni entendue dans le cadre de l’enquĂȘte. L’employeur a donc mĂ©connu les dispositions de l’article L.1222-4 du Code du travail qui l’oblige Ă  porter prĂ©alablement Ă  la connaissance du salariĂ© la mise en Ɠuvre de tout dispositif collectant des informations personnelles.

Par un arrĂȘt en date du 17 mars 2021, la Cour de cassation a cassĂ© ce raisonnement en prĂ©cisant que l’article L1222-4 du Code du travail ne s’applique pas Ă  l’enquĂȘte interne effectuĂ©e Ă  la suite d’une dĂ©nonciation de faits de harcĂšlement moral (Cass.soc., 17 mars 2021, n°18-25.597).

DĂšs lors, l’employeur peut diligenter une enquĂȘte sur le salariĂ© mis en cause, sans l’en informer ni entendre ses explications. Cela Ă©tant dit, il peut ĂȘtre opportun d’informer et d’entendre le salariĂ© mis en cause afin de recueillir ses explications dans le cadre de l’enquĂȘte (et non uniquement au stade de son entretien prĂ©alable en cas de licenciement). Cette dĂ©marche permet Ă  la fois de comprendre une situation en ayant le point de vue de toutes les parties et d’éviter Ă©galement que le salariĂ© ne conteste, le cas Ă©chĂ©ant, l’objectivitĂ© de l’enquĂȘte menĂ©e.

TĂ©lĂ©travail : extension de l’ANI Ă  toutes les entreprises et obligation de rĂ©daction d’un plan d’action en pĂ©riode de pandĂ©mie

Par |2021-06-04T14:54:38+02:00mai 3rd, 2021|A la une, actualités générales|

Le cabinet Norma Avocats revient sur deux actualités en matiÚre de télétravail :

  1. Extension de l’Accord National Interprofessionnel sur le tĂ©lĂ©travail

Par arrĂȘtĂ© du 2 avril 2021, les stipulations de l’ANI du 26 novembre 2020 sur le tĂ©lĂ©travail ont Ă©tĂ© rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariĂ©s compris dans son champ d’application.

Sont concernĂ©es toutes les entreprises appartenant Ă  un secteur professionnel reprĂ©sentĂ© par les organisations patronales signataires Ă  savoir le Medef, la CPME et l’U2P.

Dorénavant, le cadre juridique du télétravail est donc régi par :

  • Les articles L.1222-9 Ă  L.1222-11 du Code du travail ;
  • L’ANI du 19 juillet 2005, Ă©tendu par arrĂȘtĂ© du 30 mai 2006 modifiĂ© par arrĂȘtĂ© du 15 juin 2006 ;
  • L’ANI du 26 novembre 2020 qui vient, entre autres, redĂ©finir les conditions d’accĂšs au tĂ©lĂ©travail en distinguant les pĂ©riodes de crise sanitaire des pĂ©riodes dites « normales » et qui met notamment en avant le dialogue social.

L’arrĂȘtĂ© du 2 avril dernier a posĂ© une rĂ©serve quant Ă  l’extension de l’article 3.1.5 relatif Ă  la prise en charge des frais professionnels.

Pour rappel, cet article prĂ©voit qu’il appartient Ă  l’entreprise de prendre en charge les dĂ©penses qui sont engagĂ©es par le salariĂ© dans l’intĂ©rĂȘt de l’entreprise et pour les besoins de son activitĂ© professionnelle, aprĂšs validation de l’employeur.

L’arrĂȘtĂ© indique quant Ă  lui que cet article est Ă©tendu « sous rĂ©serve du respect du principe gĂ©nĂ©ral de prise en charge des frais professionnels tel qu’interprĂ©tĂ© par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc, 25 fĂ©vrier 1998, n° 95-44.096) selon lequel la validation de l’employeur est interprĂ©tĂ©e comme Ă©tant prĂ©alable, et non postĂ©rieure, Ă  l’engagement des dĂ©penses par le salarié ».

Dans ce cadre-lĂ , nous vous invitons Ă  rappeler ce principe de validation prĂ©alable des dĂ©penses liĂ©es Ă  l’exercice du travail Ă  distance dans vos accords sur le tĂ©lĂ©travail ou vos notes sur les frais professionnels.

  1. Crise sanitaire : obligation de mise en place d’un Plan d’action sur le tĂ©lĂ©travail

Depuis plusieurs mois maintenant, la situation sanitaire impose Ă  toutes les entreprises de limiter les interactions sociales aux abords et sur le lieu de travail et de placer en tĂ©lĂ©travail tous les salariĂ©s dont l’activitĂ© peut ĂȘtre exercĂ©e Ă  distance.

Si, dans les faits, les entreprises ont massivement mis en place le tĂ©lĂ©travail, dĂ©sormais et suite Ă  la mise Ă  jour du protocole sanitaire en entreprise de mars et avril dernier, elles ont l’obligation de formaliser leurs pratiques dans un Plan d’action sur le tĂ©lĂ©travail.

Ce plan d’action a pour objet de rĂ©duire au maximum le temps de prĂ©sence sur site des salariĂ©s en tenant compte des activitĂ©s totalement ou partiellement tĂ©lĂ©travaillables.

Le protocole indique que les modalitĂ©s de ce plan d’action sont adaptĂ©es Ă  la taille de l’entreprise et fait l’objet d’échanges dans le cadre du dialogue social de proximitĂ©.

Le Gouvernement indique Ă  cette occasion, qu’en cas de contrĂŽle, l’employeur doit prĂ©senter Ă  l’inspection du travail les actions mises en Ɠuvre pour favoriser le tĂ©lĂ©travail.

La rupture conventionnelle du contrat de travail en pĂ©riode de confinement et de dĂ©confinement – Article de Florent Millot et Clara Lefebvre dans la Semaine Juridique Sociale

Par |2020-06-22T18:12:51+02:00juin 22nd, 2020|A la une, actualités générales|

Depuis sa mise en place en 2008, la rupture conventionnelle, qui permet aux parties de rompre d’un commun accord le contrat de travail, connaĂźt un succĂšs important. Aussi bien pendant la phase de confinement que de dĂ©confinement, la crise sanitaire liĂ©e Ă  l’Ă©pidĂ©mie de Covid-19 n’a pas empĂȘchĂ© les parties au contrat de travail de faire usage de ce mode de rupture. La procĂ©dure de rupture conventionnelle a toutefois Ă©tĂ© affectĂ©e et amĂ©nagĂ©e en consĂ©quence. Analyses et prĂ©conisations de Clara Lefebvre et Florent Millot dans la Semaine Juridique Sociale du 16 juin 2020. 

Aller en haut