Information-consultation du CSE dans le cadre de l’activité partielle : quelles sont les éléments à transmettre aux élus ?

Par |2022-07-04T11:06:38+02:00juillet 4th, 2022|actualités, actualités générales|

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’employeur qui envisage de placer les salariés en activité partielle doit au préalable :

  • Informer et consulter le CSE;
  • Puis, adresser une demande d’autorisation à l’administration*.

Les textes ne précisent toutefois pas quel est le contenu de l’information à fournir au CSE dans le cadre d’un projet de mise en activité partielle.

Selon la Cour d’appel de Versailles (CA Versailles, 6e ch., 12 mai 2022, n°21/00337), l’employeur ne peut pas se contenter de fournir au CSE, les informations transmises à l’administration au soutien de sa demande d’autorisation de l’activité partielle.

Autrement dit, les seules informations suivantes ne sont pas suffisantes pour que le CSE puisse rendre un avis utile sur la mise en activité partielle :

  • Les motifs justifiant le recours à l’activité partielle,
  • La période de prévisibilité de sous-activité,
  • Le nombre de salariés concernés.

Au-delà de ces informations, et comme pour toute consultation, l’employeur doit transmettre aux élus les données permettant d’établir l’impact de la mise en place de l’activité partielle sur l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise.

A la lecture de l’arrêt de la Cour d’appel de Versailles, les données à transmettre au CSE peuvent notamment porter sur :

– les prévisions économiques chiffrées et actualisées sur l’activité de l’entreprise,

– l’évolution des effectifs et la masse salariale ;

-l’organisation concrète de l’activité partielle par région, par établissement, par service ou par catégorie professionnelle : critères appliqués pour répartir les heures chômées, les prévisions d’heures d’activité partielle, la liste des taches et projets dont le report est envisagé…

 

*Par dérogation, en cas de sinistres ou d’intempéries ou en cas de circonstances de caractère exceptionnel, l’avis du CSE peut être recueilli après la demande d’autorisation de l’administration.

Précisions de la CAA de Paris sur la mise en place d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) à la suite d’une rupture conventionnelle collective (RCC)

Par |2022-07-01T16:18:03+02:00juillet 1st, 2022|actualités, actualités générales|

La question de la concomitance entre une RCC et un PSE a été abordée par le questions-réponses du ministère du Travail relatif aux accords de RCC. Ce document a indiqué que ces deux dispositifs de restructuration n’avaient pas vocation à être mis en œuvre en même temps.

 

Un arrêt récent de la Cour administrative d’appel (CAA) de Paris du 14 mars 2022 (n° 21PA06607) a apporté des éléments complémentaires sur la question de la succession de ces dispositifs.

 

Dans cet arrêt, la CAA de Paris était saisie d’un recours en annulation contre la décision d’homologation d’un PSE au motif, selon les syndicats, de la déloyauté des négociations du PSE, car ces négociations avaient eu lieu juste après la conclusion d’une RCC.

 

Les syndicats ont été déboutés de l’ensemble de leurs demandes. Pour la CAA de Paris :

 

  • La conclusion d’un accord RCC n’empêche pas la conclusion ou l’établissement d’un PSE, dès lors que les conditions posées par l’accord RCC sont respectées, et notamment la période d’interdiction de licenciement pour motif économique prévue à un tel accord. En l’état, le PSE prévoyait des licenciements pour motif économique a posteriori de la période d’interdiction de l’accord RCC. Il n’y avait donc pas de violation de l’accord RCC. En effet, au cas d’espèce, l’accord RCC avait été signé en décembre 2020 et excluait tout licenciement économique pour l’année 2021 au sein de la société Aéroports de Paris (ADP). Fin janvier 2021, la Direction avait entamé des négociations pour conclure un PSE et faute d’accord, s’était résolue à établir un document unilatéralement. Le PSE qui a, par la suite, été homologué par la DREETS prévoyait de premiers licenciements économiques à partir de la mi-janvier 2022.

 

  • L’argument de la déloyauté dans les négociations du PSE n’était pas caractérisé puisqu’il n’appartenait pas à la DREETS de contrôler les négociations sur la RCC qui ont précédé l’élaboration du PSE. En effet, l’accord RCC n’avait pas fait l’objet d’une contestation et seule l’homologation du document unilatéral fixant le contenu du PSE était ici en cause.

 

  • Enfin, les syndicats avaient demandé à la DREETS d’enjoindre l’employeur de retirer son projet de PSE et de lui interdire de recourir à une procédure de licenciement pour motif économique pour toute la durée de l’accord de RCC (l’année 2021). L’administration avait rejeté cette demande et la CAA a confirmé qu’une telle demande ne relevait pas du pouvoir d’injonction de la DREETS.

 

Le CSE n’est pas consulté si le reclassement du salarié est impossible

Par |2022-07-01T14:43:23+02:00juillet 1st, 2022|actualités, actualités générales|

Lorsqu’un salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, que cette inaptitude soit d’origine professionnelle ou non professionnelle, l’employeur a l’obligation de lui proposer un reclassement, après avis du CSE, un autre emploi approprié à ses capacités en tenant compte des préconisations du médecin du travail et des indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise (articles L1226-2 et L1226-10 du Code du travail).

S’est alors posée la question de savoir si, l’employeur est tenu de consulter le CSE lorsque l’avis d’inaptitude du médecin du travail précise expressément que le reclassement d’un salarié est impossible ?

Par un récent arrêt en date du 8 juin 2022, la Cour de cassation a exclu toute consultation du CSE en cas d’impossibilité de reclassement constatée par le médecin du travail (Cass.soc., 8 juin 2022, n°20-22.500). Cette dispense de consultation du CSE ne concerne que les cas où le médecin du travail a expressément mentionné que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi.

Cette solution s’avère logique car dans les deux cas susvisés, l’employeur n’a pas à effectuer des recherches de reclassement de sorte que la consultation du CSE se trouve purement et simplement privée d’objet. La position de la Cour de cassation vient ainsi mettre fin à une longue controverse jurisprudentielle et sécurise, enfin, les pratiques en la matière.

A lire aussi : Les précisions du médecin du travail émises par courriel sur le reclassement du salarié inapte concourent à la justification de l’impossibilité de reclassement

 

Attention à la date de dépôt des accords d’intéressement !

Par |2022-06-30T16:30:23+02:00juin 30th, 2022|actualités, actualités générales|

Lorsqu’un accord d’intéressement est conclu, les sommes versées à ce titre bénéficient d’exonérations fiscales et sociales sous certaines conditions, notamment :

 

  • La conclusion de l’accord avant le premier jour de la deuxième moitié de la période de calcul suivant la date de sa prise d’effet (L. 3314-4 du Code du travail) ;

 

 

Lorsque ces conditions ne sont pas respectées, l’accord produit ses effets, mais il n’est pas possible de bénéficier du régime d’exonérations fiscales et sociales (L. 3315-5 du Code du travail).

 

Un arrêt récent de la Cour de cassation du 12 mai 2022 (n° 20-22.367) a fait application de ces dispositions en confirmant la perte des exonérations et la validité d’un redressement de cotisations par l’URSSAF en conséquence.

 

Au cas d’espèce, l’employeur avait jusqu’au 15 octobre 2014 pour déposer l’accord, mais ne l’a fait que le 12 novembre.

 

Débouté en appel, l’employeur s’est pourvu en cassation en faisant valoir que l’article L. 3315-5 du Code du travail qui précise les conséquences du dépôt hors délai d’un accord d’intéressement (cf. ci-dessus), prévoit la perte des exonérations fiscales et non pas des exonérations sociales, car il vient juste après les articles L. 3315-5 et L. 3315-4 du Code du travail relatifs aux exonérations fiscales de l’intéressement.

 

La Cour de cassation a rejeté le pourvoi, considérant que même si l’article L. 3315-5 du Code du travail ne précise pas quelles exonérations sont perdues faute de respecter le délai de dépôt de l’accord d’intéressement, cet article est inséré dans le chapitre V « régime fiscal et social de l’intéressement », de sorte que la perte des exonérations englobe les aspects fiscaux et sociaux.

 

Attention aux mentions figurant sur les bulletins de paie des salariés !

Par |2022-06-16T15:56:51+02:00juin 16th, 2022|actualités, actualités générales|

Dans un arrêt récent, la Cour de cassation a rappelé que les éléments mentionnés sur les bulletins de paie sont présumés valables, jusqu’à preuve du contraire.

En l’espèce, il s’agissait d’une salariée ayant été embauchée successivement sous contrats à durée déterminée puis sous contrat à durée indéterminée, avec des périodes d’interruption entre les différents contrats.

La date d’effet du premier contrat à durée déterminée étant mentionnée sur ses bulletins de paie comme date d’entrée dans l’entreprise, la salariée a revendiqué le bénéfice d’une reprise d’ancienneté à cette date, alors que l’employeur soutenait que cette mention était une erreur, l’ancienneté devant se décompter à la date d‘embauche en CDI (Cass. Soc., 11 mai 2022, n°20-21.362).

La Cour de cassation a donné raison à la salariée en considérant que la date d’ancienneté figurant sur les bulletins de paie vaut présomption de reprise d’ancienneté, sauf si l’employeur en rapporte la preuve contraire, ce qui n’était pas le cas en l’espèce.

Comment l’employeur peut-il rapporter la preuve contraire ? Il peut démontrer, par tout moyen, qu’il s’agit, par exemple, d’une erreur matérielle ou de l’application circonscrite d’une disposition conventionnelle (ex: la Convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 accorde une reprise d’ancienneté aux salariés uniquement pour la détermination de leur classification et de leur rémunération).

Nous vous recommandons donc de veiller à l’exactitude des mentions figurant sur les bulletins de paie des salariés, notamment s’agissant de l’ancienneté, mention déterminante pour le calcul des indemnités de rupture.

A lire aussi : Le contrat de travail d’un salarié ne peut être modifié par accord collectif sans son accord exprès.

Organisation et déroulement des élections professionnelles fixés par l’employeur : le syndicat ne peut les remettre en cause après le scrutin

Par |2022-06-16T11:18:49+02:00juin 16th, 2022|actualités, actualités générales|

En principe, les modalités d’organisation et de déroulement des opérations électorales sont fixées dans le Protocole d’accord préélectoral (PAP), négocié et conclu par l’employeur et les organisations syndicales intéressées.

En l’absence de PAP, et si le juge judiciaire n’est pas saisi de la question, l’employeur fixe de manière unilatérale les modalités du scrutin.

Dans un arrêt du 18 mai 2022, la Cour de cassation s’est penchée sur la question de savoir si, après le scrutin, un syndicat qui a présenté un candidat pouvait demander l’annulation de l’élection en raison des irrégularités affectant la décision unilatérale de l’employeur (Cass., soc, 18 mai 2022, n° 21-11.737)

Selon les juges, ce syndicat ne peut plus, après la proclamation des résultats, contester la validité de la décision unilatérale de l’employeur, et demander l’annulation du vote, s’il n’a pas :

  • Au stade préélectoral, saisi le juge judiciaire en contestation de la décision unilatérale de l’employeur, ou,
  • Au plus tard lors du dépôt de sa liste de candidat, émis des réserves sur les modalités unilatérales d’organisation et de déroulement du vote.

La Cour de cassation a repris la position qu’elle avait adoptée s’agissant de la contestation du PAP négocié et signé entre l’employeur et les organisations syndicales intéressées (Cass., soc, 24 novembre 2021, n°20-20.962).

Lors des prochaines élections, les employeurs devront être attentifs aux « réserves » qui pourront être portées sur les listes de candidatures, la Cour de cassation n’ayant pas précisé la forme, et le niveau de détail que doivent contenir ces réserves.

Comment rémunérer le temps de déplacement d’un RS se rendant à une réunion du CSE ?

Par |2022-06-03T15:46:30+02:00juin 3rd, 2022|actualités, actualités générales|

Dans un arrêt du 21 avril 2022, la Cour de cassation se prononce sur la rémunération du temps de déplacement d’un Représentant syndical qui se rend, en dehors de son temps de travail, à une réunion du CSE organisée par l’employeur (Cass. soc. 21 avril 2022, n° 20-17.038).

Pour les juges, ce temps de trajet est payé comme du temps de travail effectif dès lors qu’il dépasse le temps de trajet habituel du représentant entre son domicile et son lieu de travail.

La Cour de cassation confirme sa position selon laquelle l’employeur ne peut pas, à la différence des salariés « ordinaires », octroyer aux représentants du personnel une simple contrepartie en argent ou en repos pour ce temps de déplacement excédentaire.

Ce temps de trajet excédentaire est d’ailleurs comptabilisé au titre des heures supplémentaires (Cass. soc, 27 janvier 2021, n°19-22.038).

Les obligations des grandes entreprises en termes de représentation équilibrée par sexe dans les équipes dirigeantes

Par |2022-06-01T14:57:26+02:00juin 1st, 2022|actualités, actualités générales|

Vous connaissez bien l’Index de l’égalité professionnelle devant être calculé et publié par toutes les entreprises d’au moins 50 salariés.

Il s’agit ici d’une obligation supplémentaire et plus stricte incombant aux grandes entreprises.

En effet, la loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle (article 14) a créé une obligation de représentation équilibrée entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes des entreprises d’au moins 1 000 salariés pour le troisième exercice consécutif, ainsi qu’une obligation de transparence en la matière.

Le décret d’application n° 2022-680 du 26 avril 2022 fixe les modalités de cette obligation dont la mise en œuvre est déployée progressivement :

  1. Dès l’année 2022, les entreprises concernées doivent calculer et publier annuellement (au 1er mars), sur leur site internet, les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes dans les postes de direction. Exceptionnellement, pour la première année d’application, les entreprises ont jusqu’au 1er septembre 2022 pour publier les écarts éventuels. Ces informations seront publiées sur le site du ministère du travail à partir du 1er mars 2023.
  2. A compter du 1er mars 2026, les entreprises concernées devront atteindre un objectif d’au moins 30% de femmes ou au moins 30% d’hommes cadres dirigeants et d’au moins 30% de femmes ou au moins 30% d’hommes membres d’instances dirigeantes, sous peine de devoir définir des mesures adéquates et pertinentes de correction.
  3. À compter du 1er mars 2029, les objectifs chiffrés passent de 30% à 40%. Si ces objectifs ne sont pas atteints, les entreprises devront, au bout d’un an, publier sur leur site internet des objectifs de progression et les mesures de correction retenues. Elles disposeront également d’un délai de deux ans pour se mettre en conformité avec les objectifs chiffrés de 40%, sous peine de pénalité financière.

Le ministère du travail a publié sur son site internet un « questions-réponses » afin de donner des précisions sur cette obligation de représentation équilibrée.

Voir aussi : Index égalité professionnelle : en-deçà de 85 points l’entreprise doit mettre en place des objectifs de progression

Le contenu du volet environnemental de la BDESE a été dévoilé

Par |2022-05-23T10:34:40+02:00mai 23rd, 2022|actualités, actualités générales|

Un décret du 26 avril 2022 a précisé qu’à défaut d’accord collectif pour sa mise en place, la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales (BDESE) doit comporter les informations environnementales relatives aux domaines suivants (article R. 2312-8 du Code du travail) :

  • La politique générale de l’employeur en matière environnementale (quelle organisation l’entreprise met-elle en place pour prendre en compte les questions environnementales et, le cas échéant, les démarches d’évaluation ou de certification en matière d’environnement) ;
  • L’économie circulaire (la prévention et gestion de la production des déchets, notamment les déchets dangereux figurant à l’article R. 541-8 du Code de l’environnement) ;
  • Les changements climatiques (identifier les postes d’émissions directes de gaz à effet de serre et lorsque l’entreprise dispose de cette information, évaluer le volume de gaz à effet de serre ; faire figurer le bilan des émissions de gaz à effet de serre ou le bilan simplifié pour les entreprises qui y sont soumises).

Pour les entreprises de plus de 300 salariés, la liste est légèrement plus détaillée (article R. 2312-9 du Code du travail).

Cette liste est supplétive, c’est-à-dire que par accord collectif, les parties peuvent ajouter ou retirer des catégories.

Au regard de la complexité de ces sujets, nous ne pouvons que vous encourager à conclure un accord collectif sur la BDESE et choisir avec les partenaires sociaux les informations environnementales qui vont y figurer.

La blague sexiste d’un animateur de télévision justifie son licenciement pour faute grave

Par |2022-05-19T18:46:45+02:00mai 19th, 2022|actualités, actualités générales|

Lors de la diffusion d’un jeu télévisé sur une chaîne publique, dans lequel des couples sont mis à l’épreuve de questions posées sur leur vie amoureuse, un animateur fait une blague sexiste formulée en ces termes : « Comme c’est un sujet super sensible, je la tente : les gars vous savez c’qu’on dit à une femme qu’a déjà les deux yeux au beurre noire ? – Elle est terrible celle-là – On lui dit plus rien on vient déjà d’lui expliquer deux fois ! ».

A la suite de cette blague sexiste, la société de production audiovisuelle décide de notifier à l’animateur son licenciement pour faute grave. Ce dernier a contesté le bien fondé de son licenciement, estimant que sa blague relevait de sa liberté d’expression.

En effet, sauf abus, le salarié jouit dans l’entreprise et en dehors de celle-ci de sa liberté d’expression à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées (Cass.soc., 22 juin 2004, n°02-42.446).

La Cour de cassation a rejeté l’argumentaire de l’animateur en considérant que l’ingérence de l’employeur dans sa liberté d’expression était proportionnée au but recherché, à savoir la lutte contre les violences faites aux femmes, de sorte que son licenciement était justifié (Cass.soc., 20 avril 2022, n°20-10.852)

Pour ce faire, la Cour de cassation a notamment relevé que l’animateur s’était engagé contractuellement à respecter une charte qui prévoyait le refus de toute complaisance à l’égard de propos haineux ou méprisant, notamment pour des motifs fondés sur le sexe.

Pour aller plus loin : Des précisions sur les délais de la procédure disciplinaire

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