Délais de consultation : La prorogation ou la fixation d’un nouveau délai peut être décidée par le juge saisi en cas d’insuffisance de l’information, sous condition toutefois.

Par |2020-03-31T14:56:53+02:00mars 31st, 2020|actualités, actualités générales|

La procédure d’information-consultation des institutions représentatives du personnel est encadrée, à défaut d’accord, par les délais prévus à l’article R.2312-6 du Code du travail, aux termes desquels le CSE est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif. Ces délais commencent à courir à compter du moment où le CSE a reçu de la part de l’employeur des informations en vue de sa consultation (art. R2312-5 du même code). Si les membres du CSE estiment ne pas disposer d’éléments suffisants, ils peuvent saisir le président du Tribunal Judiciaire, statuant en la forme des référés, pour qu’il ordonne la communication des éléments manquants.

La Cour de cassation a strictement encadré les conditions de cette saisine en exigeant que celle-ci intervienne avant l’expiration du délai de consultation. Elle avait également jugé qu’aucune disposition légale n’autorisait le juge à accorder un nouveau délai, de sorte que ce dernier devait nécessairement statuer sur la demande de prolongation de délai avant l’expiration du délai initialement imparti au CE (Cass.soc., 21 septembre 2016, n°15-19.003). La saisine n’ayant pas pour effet de prolonger le délai de consultation du CE,  cette solution avait pour conséquence, dans un certains cas, de priver le recours du CE de toute effectivité pour des motifs tenant uniquement au fonctionnement de la juridiction (le juge devant statuer dans un délai de 8 jours, ce qui est très court eu égard à l’engorgement des juridictions).

Dans son arrêt du 26 février 2020, la Cour de cassation opère un revirement et adopte une position pragmatique parfaitement transposable au CSE. Tout en maintenant la nécessité pour l’institution de saisir le juge avant l’expiration du délai initial, elle ouvre la possibilité pour ce dernier de, soit prolonger le délai de consultation s’il est toujours en cours, soit, dans le cas contraire, de fixer un nouveau délai (Cass.soc., 26 février 2020, 18-22.759). Cette solution équilibrée permet de redonner à la consultation des institutions représentatives du personnel toute son effectivité, tout en conservant l’aspect de sécurisation qui avait été à l’origine de la mise en place des délais de consultation puisque, sans recours dans ce délai, le CSE ne pourra plus saisir le juge.

L’obligation de prévention des risques professionnels est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral

Par |2020-03-06T10:05:13+01:00mars 6th, 2020|actualités générales|

L’employeur doit prévenir tous les risques professionnels dans l’entreprise, y compris celui de harcèlement moral. A défaut, il s’expose à des dommages et intérêts pour manquement à son obligation de sécurité, et ce même si aucun fait de harcèlement moral n’est avéré (Cass.soc., 27 novembre 2019, n°18-10.551).

Dans cette affaire, une salariée en arrêt de travail pour maladie avait adressé à son employeur un courrier dans lequel elle prétendait être victime de harcèlement moral de la part de sa supérieure hiérarchique. Licenciée pour insuffisance professionnelle, elle a saisi la juridiction prud’homale aux fins de voir condamner la société au paiement de diverses sommes notamment pour harcèlement moral et violation de l’obligation de sécurité et de loyauté.

Pour rejeter sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité, la Cour d’appel a retenu qu’aucun agissement répété de harcèlement moral n’ayant été établi, il ne pouvait être reproché à l’employeur de ne pas avoir diligenté une enquête et donc d’avoir manqué à son obligation de sécurité.

La Cour de cassation censure ce raisonnement en rappelant que « l’obligation de prévention des risques professionnels est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral instituée par l’article L.1152-1 du Code du travail et ne se confond pas avec elle ». L’employeur aurait dû prendre des mesures de prévention adaptées aux faits dénoncés par la salariée.

Cette solution s’inscrit dans la droite ligne de sa jurisprudence antérieure dans laquelle elle distinguait clairement l’obligation de prévention des risques professionnels, qui résulte de l’article L.4121-1 du Code du travail, et la prohibition des agissements de harcèlement moral instituée par l’article L.1152-1 du même code (Cass.soc., 6 décembre 2017, n°16-10.885). Dès lors, indépendamment de la qualification de harcèlement moral, l’absence de toute mesure destinée à prévenir une situation de souffrance au travail est susceptible d’être sanctionnée au titre d’un manquement à l’obligation de sécurité.

Le contrôle de l’activité des salariés par un dispositif de surveillance

Par |2020-02-05T10:07:06+01:00février 5th, 2020|actualités générales|

Dans le cadre de son pouvoir de direction, l’employeur est en droit de contrôler et de surveiller l’activité de ses salariés pendant le temps de travail. Pour être légitime, ce contrôle doit toutefois s’effectuer dans le strict respect des droits individuels et collectifs des salariés dans l’entreprise. L’employeur doit informer les salariés de l’existence d’un dispositif de surveillance (art. L1222-4 du Code du travail) et informer-consulter le comité social et économique préalablement à la décision de mise en œuvre dans l’entreprise (art. L2312-38 du même code).

A l’occasion de deux arrêts, la Cour de cassation rappelle l’obligation pour l’employeur de respecter les exigences posées par la loi lorsque le système de surveillance a pour finalité le contrôle de l’activité des salariés. A défaut, il ne peut pas se prévaloir des enregistrements pour prouver la faute du salarié (Cass.soc., 11 décembre 2019, n°17-24.179Cass.soc., 11 décembre 2019, n°18-11.792).

Dans la première affaire, le dispositif n’a pas été installé pour contrôler l’activité des salariés. C’est fortuitement que l’employeur a découvert les faits. Un agent de surveillance est licencié pour faute grave après avoir été accusé de tentative de vol par un client dont il était chargé de surveiller les locaux. Le système de vidéo-surveillance installé dans le sous-sol de l’entreprise cliente avait effectivement capté des images du salarié entrain de fracturer un placard de marchandises. La cour d’appel s’est basée sur l’absence d’information du salarié quant à l’existence des caméras pour écarter les enregistrements comme moyen de preuve. La Cour de cassation casse la décision au motif que le système de vidéosurveillance n’était pas utilisé pour contrôler l’activité du salarié, l’employeur n’avait donc pas l’obligation de l’en informer préalablement.

Dans la seconde affaire, l’employeur se servait du dispositif de surveillance pour contrôler l’activité de ses salariés. Un salarié a été licencié pour faute grave pour avoir consulté les comptes de clients ne relevant pas de son portefeuille, ce qui était contraire aux procédures internes de sécurité. L’employeur avait découvert les faits grâce à l’utilisation du logiciel informatique qui était également doté d’un outil de traçabilité permettant de restituer l’ensemble des consultations effectués par les salariés. Les juges du fond, dont le raisonnement est approuvé par la Cour de cassation, ont relevé que le dispositif était utilisé pour contrôler l’activité des salariés et qu’à ce titre il aurait dû informer et consulter les représentants du personnel. En l’absence d’une telle information-consultation, l’employeur ne peut se prévaloir des éléments recueillis pour établir la faute du salarié.

L’encadrement de l’activité des plateformes de mise en relation par le Conseil constitutionnel

Par |2020-01-24T13:04:16+01:00janvier 24th, 2020|actualités générales|

La loi n°2019-1428 du 24 décembre 2019 d’orientation des mobilités prévoit de renforcer la responsabilité sociale des plateformes de mise en relation par voie électronique. Parmi les différentes propositions relatives aux plateformes de chauffeurs VTC et de livreurs de marchandises (articles L. 1326-1 à L.1326-4 du Code des transports), ces dernières ont désormais la possibilité de conclure une charte déterminant ” les conditions et modalités d’exercice de [leur] responsabilité sociale, définissant [leurs] droits et obligations ainsi que ceux des travailleurs avec lesquels elles [sont] en relation”.

La loi dresse alors la liste des mentions devant apparaitre dans la charte (article L.7342-9 du Code du travail). Y figure notamment les conditions d’exercice de l’activité professionnelle des travailleurs avec lesquels la plateforme est en relation, les modalités visant à permettre aux travailleurs d’obtenir un prix décent pour leur prestation de service, les modalités de développement des compétences professionnelles et de sécurisation des parcours professionnels etc.

Une fois établie, la charte fait l’objet d’une consultation des travailleurs puis est transmise à l’autorité administrative pour homologation. Lorsqu’elle est homologuée, l’établissement de la charte et le respect des engagements énumérés à l’article L.7342-9 du Code du travail « ne peuvent caractériser l’existence d’un lien de subordination juridique entre la plateforme et les travailleurs ».

Saisi sur la portée juridique de la charte lorsqu’elle est homologuée, le Conseil constitutionnel a censuré partiellement ce dispositif. En effet, il considère que le législateur a méconnu l’étendue de sa compétence en faisant en sorte que soient exclus des éléments pouvant être retenus par le juge pour caractériser l’existence d’un lien de subordination juridique et, par voie de conséquence, l’existence d’un contrat de travail, les éléments portés par la plateforme dans la charte rédigée par elle-même.

En revanche, il n’a pas méconnu l’étendu de sa compétence en prévoyant que la seule existence de la charte homologuée ne peut, en elle-même et indépendamment de son contenu, caractériser un lien de subordination juridique (Décision n°2019-794 du 20 décembre 2019).

L’objectif de sécurisation juridique des relations entre plateformes et travailleurs que se fixait la loi du 24 décembre 2019 n’est donc pas totalement atteint. Certes, la charte permettra une régulation sociale dans les secteurs concernés, en espérant ainsi que l’enjeux autour du statut des travailleurs soit moins prégnant (contrat de travail ou indépendance). En revanche, la position du Conseil constitutionnel exclut une sécurisation renforcée qui aurait été atteinte du fait de la loi et de l’existence d’une charte.

Salarié protégé : la date de convocation à l’entretien préalable détermine la procédure à suivre

Par |2019-11-25T10:41:43+01:00novembre 25th, 2019|actualités générales|

La loi accorde une protection particulière aux représentants du personnel pendant l’exécution de leur mandat et à l’expiration de celui-ci (art. L.2411-1 et suivants du Code du travail). En effet, si l’employeur souhaite licencier un salarié protégé pendant cette période, il doit demander préalablement l’autorisation de l’inspecteur du travail.

Le Code du travail ne précise pas si l’inspecteur doit être saisi lorsque la protection expire pendant la procédure de licenciement et avant la notification du licenciement.

A l’occasion de son arrêt du 23 octobre 2019, la Cour de cassation a rappelé un principe qu’elle avait précédemment posé (Cass.soc., 26 mars 2013, n°11-27.964), selon lequel la protection d’un représentant du personnel s’apprécie à la date de convocation à l’entretien préalable (Cass.soc., 23 octobre 2019, n°18-16057).

En l’espèce, un ancien délégué du personnel, a été convoqué à un entretien préalable avant l’expiration de la protection. Une fois la protection expirée, l’employeur lui a notifié son licenciement, mais sans avoir, au préalable, saisi l’Inspecteur du travail d’une demande d’autorisation.

Pour la Cour de cassation le licenciement notifié sans autorisation de l’inspecteur du travail est irrégulier : le salarié bénéficiait d’une protection lors de sa convocation à l’entretien préalable. Il importait peu, par ailleurs, que l’employeur, dans la lettre de licenciement, retienne des faits commis postérieurement à l’expiration de la période de protection.

 

 

Opérations de recrutement : quelles précautions prendre ? – Article de Florent Millot dans le magazine Chef d’Entreprise

Par |2019-11-18T18:30:05+01:00novembre 18th, 2019|A la une, actualités générales|

Le recrutement est une opération délicate du point de vue humain mais qui peut également le devenir du point de vue juridique si quelques précautions ne sont pas observées : discrimination, débauchage et concurrence déloyale. Autant de notions qu’il faut avoir à l’esprit à chaque étape du parcours de recrutement.

Des précisions apportées par Florent Millot, Avocat Associé chez Norma Avocats, au Magazine Chef d’Entreprise.

Validation d’un accord minoritaire : des précisions inédites sur le référendum

Par |2019-11-18T11:55:44+01:00novembre 13th, 2019|actualités générales|

Depuis le 1er mai 2018, la validité des accords collectifs repose sur un principe majoritaire.

Dans le cas où un accord collectif n’est pas majoritaire mais a été signé par une ou des organisations syndicales représentatives ayant obtenu moins de 50% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections professionnelles mais au moins 30%, l’accord peut tout de même être « sauvé ». En ce cas, il doit être approuvé par référendum par les salariés (art. L 2232-12 alinéa 2 du Code du travail). Dans un arrêt du 9 octobre 2019, la Cour de cassation se prononce pour la première fois sur les conditions de mise en œuvre du référendum (Cass.soc., 9 octobre 2019, n°19-10.816) :

  • Sur l’absence de notification aux autres syndicats de la demande de référendum (prévu à l’article L.2232-12 du Code du travail), la Cour de cassation rappelle que la notification aux autres organisations syndicales représentatives a seulement pour objet de fixer le point de départ du délai de huit jours visant à obtenir des signatures complémentaires. En conséquence, l’absence de notification n’est pas de nature à vicier la procédure de référendum. Par ailleurs, elle précise que si la carence du syndicat est supplée par l’employeur (en l’espèce, l’employeur avait lui-même effectué la notification), ce dernier ne manque pas à son obligation de neutralité. Son intervention ne peut emporter l’annulation du référendum.
  • Sur la participation des salariés au référendum, la Cour de Cassation énonce qu’en présence d’un accord minoritaire intercatégoriel, certains électeurs ne peuvent être écartés du référendum sous prétexte qu’il s’agit de salariés qui ne sont pas couverts ou directement concernés par les dispositions de l’accord.

Une exception est toutefois posée par la Cour de cassation pour les accords minoritaires catégoriels avec le renvoi opéré à l’article L.2232-13 du Code du travail au terme duquel si l’accord concerne uniquement le personnel relevant « d’une catégorie professionnelle déterminée », la consultation ne sera menée qu’auprès des seuls salariés électeurs relevant de ce collège.

Ces précisions sont les bienvenues car l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 est silencieuse quant aux salariés qui doivent être consultés lorsqu’un accord est soumis à référendum.

 

 

Le protocole d’accord préélectoral doit être négocié loyalement

Par |2019-11-07T10:00:04+01:00novembre 7th, 2019|actualités générales|

Préalablement à l’organisation des élections professionnelles, l’employeur doit négocier un protocole d’accord préélectoral avec les organisations syndicales dont le champ professionnel et géographique couvre celui de l’entreprise, qu’elles y soient représentatives ou non (article L. 2314-5 du code du travail).

La négociation de ce protocole d’accord préélectoral permet, notamment, de fixer le nombre de sièges à pourvoir et de répartir le personnel et les sièges entre les différents collèges (article L. 2314-13 du code du travail).

Ces éléments de négociation dépendant de l’effectif de l’entreprise, et dans un esprit de loyauté des négociations, la Cour de cassation impose à l’employeur de fournir aux organisations syndicales présentes qui le demandent, les éléments permettant de contrôler les effectifs et la régularité de la liste électorale (Cass.Soc. 06 janvier 2016 n° 15-10.975). En pratique, cette communication se fait en transmettant le registre du personnel ou la déclaration sociale nominative, expurgée le cas échéant, des éléments confidentiels (notamment la rémunération).

Dans le présent arrêt (Cass.Soc. 09 octobre 2019 n° 19-10.780), la Cour de cassation précise pour la première fois les conséquences que peut avoir, sur le protocole d’accord préélectoral, le refus de communiquer ces éléments à une organisation syndicale, y compris non représentative dans l’entreprise. Elle considère que ce refus de communication constitue un manquement de l’employeur à son obligation de loyauté dans la négociation et entraîne la nullité du protocole d’accord préélectoral.

Elle se détache ainsi de sa précédente jurisprudence dans laquelle elle subordonnait la nullité du protocole d’accord préélectoral à la preuve de stipulations contraires à l’ordre public, et ce même si l’employeur avait refusé de communiquer aux syndicats négociateurs les éléments leur permettant de contrôler les effectifs et la régularité de la liste électorale (Cass.Soc. 04 mai 2017 n° 16-18.297).

Par ailleurs, il est intéressant de souligner que la Cour de cassation précise également que la contestation peut être introduite soit avant le premier tour des élections, soit postérieurement à celui-ci par un syndicat n’ayant pas signé le protocole et ayant émis des réserves expresses avant de présenter des candidats.

Une erreur dans l’invitation à négocier l’accord préélectoral peut causer l’annulation des élections professionnelles

Par |2019-10-23T18:06:21+02:00octobre 23rd, 2019|actualités, actualités générales|

Une erreur matérielle dans l’invitation à négocier le protocole d’accord préélectoral peut conduire à l’annulation des élections professionnelles. Telle est la solution retenue par la Cour de cassation dans un arrêt du 25 septembre 2019 (Cass.soc., 25 septembre 2019, n°18-23.487)

Lorsqu’il organise des élections professionnelles au sein de son entreprise, l’employeur doit inviter les syndicats intéressés à négocier le protocole d’accord préélectoral. Cette invitation doit leur parvenir au plus tard 15 jours avant la date de la première réunion de négociation (art. L.2314-5 du Code du travail).

En l’espèce, la lettre d’invitation à négocier le protocole d’accord préélectoral, reçue par le syndicat le 5 avril 2018, fixait la date de la réunion de négociation au « mardi 24 16 avril 2018 ». Considérant qu’il n’était pas en mesure de vérifier si le délai de 15 jours entre la réception de l’invitation et la date de la première réunion avait été respecté, le tribunal d’instance a annulé les élections.

La Cour de cassation approuve ce raisonnement en déduisant, du fait de la mention de deux dates distinctes sur l’invitation, que le syndicat n’avait pas été régulièrement convié à la négociation du protocole d’accord préélectoral.

La vigilance est donc de mise lors de la rédaction l’invitation. L’erreur matérielle, qui peut paraître anodine, a, en l’espèce, entraîné l’annulation des élections.

Effectifs : attention aux modalités de décompte des salariés à temps partiel

Par |2019-10-18T09:52:59+02:00octobre 18th, 2019|actualités générales|

Afin de décompter ses effectifs, notamment en vue des élections professionnelles, l’employeur doit prendre en compte les salariés à temps partiel en divisant la somme totale de leurs horaires de travail par la durée légale ou conventionnelle de travail.

Mais quels « horaires de travail » faut-il prendre en compte ?

La loi est claire, puisqu’elle vise les « horaires inscrits dans leurs contrats de travail » (article L.1111-2 du Code du travail). Mais la Cour de cassation vient de décider qu’il fallait prendre en compte « la durée de travail mensuelle effectivement accomplie par les salariés à temps partiel » (Cass.Soc. 25 septembre 2019 n° 18-60.206).

En pratique, cela signifie qu’outre les heures contractuelles, il faudra intégrer les heures complémentaires effectuées par les salariés à temps partiel, ou encore les heures effectuées dans le cadre d’une modification temporaire de la durée de travail par avenant (que celle-ci s’inscrive dans le cadre du complément d’heures temporaire prévu par un accord de branche étendu ou non).

Selon le nombre de salariés à temps partiel et le volume des heures qu’ils auront effectivement réalisées, cela peut aller jusqu’à impacter le nombre de titulaires au CSE puisqu’il dépend de la tranche d’effectif dans laquelle se situe l’entreprise.

Dans tous les cas, la charge de la preuve de l’effectif de l’entreprise pèse sur l’employeur.