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Les précisions du médecin du travail émises par courriel sur le reclassement du salarié inapte concourent à la justification de l’impossibilité de reclassement

Par |2021-01-29T12:29:30+01:00janvier 29th, 2021|actualités générales|

En application de l’article L.1226-10 du code du travail, lorsque, à l’issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités.

Cette proposition prend en compte, après avis du CSE, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise.

Par un arrêt du 6 janvier 2021(Cass. soc. 6 janvier 2021, n°19-15.384, F-D), la chambre sociale de la Cour de cassation est venue réaffirmer qu’après le constat de l’inaptitude du salarié, les réponses apportées par le médecin du travail aux interrogations de l’employeurs sur les possibilités éventuelles de reclassement, concourent à la justification par l’employeur de l’impossibilité de remplir cette obligation.

Ainsi, ces précisions du médecin du travail, quand bien même elles seraient émises par courriel, participent au respect de la recherche de reclassement opérée par l’employeur.

Cet arrêt illustre l’importance pour l’employeur de demander des précisions au médecin du travail sur les possibilités de reclassement du salarié déclaré inapte. Ces précisions sont une preuve supplémentaire qu’il a rempli avec loyauté son obligation de reclassement et sont donc opposables au salarié.

Enfin, il semble préférable d’informer le salarié des précisions émises par le médecin du travail afin de lui permettre, le cas échéant, d’exercer un recours auprès de l’inspection du travail. Dans cette hypothèse, le salarié ne pourra plus avancer un défaut d’information l’ayant empêché d’exercer son recours dans les temps.

La présidence du CSE peut être assurée par un salarié mis à disposition

Par |2021-01-29T09:12:38+01:00janvier 29th, 2021|actualités générales|

Si la présidence du CSE est généralement assurée par l’employeur, pour des raisons de disponibilités, ce dernier peut décider de déléguer cette attribution. Le délégataire doit alors disposer de la qualité et des pouvoirs nécessaires pour informer et consulter utilement l’instance. A défaut de tels prérogatives, un délit d’entrave peut être constitué (Cass.crim, 20 février 1996, n°94-85.863).

Dans un arrêt rendu le 25 novembre 2020 (Cass.soc., 25 novembre 2020, n°19-18.681), la Cour de cassation a précisé, pour la première fois, que la présidence du Comité d’entreprise peut être déléguée à des personnes qui ne sont pas salariées de l’entreprise, à certaines conditions toutefois.

En l’espèce, le Comité d’entreprise d’une association a saisi le Tribunal judiciaire pour constater la délégation de la présidence de l’instance à des salariés mis à disposition.

Au visa l’article L2325-1 alinéa 2 (devenu L2315-23) du Code du travail, la Cour de cassation précise que l’employeur peut déléguer la présidence de l’instance à un salarié mis à disposition sous réserve que ce dernier ait la qualité et le pouvoir nécessaires à l’information et à la consultation de l’institution représentative du personnel, de nature à permettre l’exercice effectif des prérogatives de celle-ci

Concrètement, ces salariés assuraient respectivement des fonctions de chargé de mission du président pour la direction opérationnelle et stratégique de l’association et chargé de gestion des ressources humaines. Il ressortait des conventions de mise à disposition que ces salariés étaient investis de l’autorité nécessaire pour l’exercice de leur mission et qu’ils disposaient de la compétence et des moyens pour permettre d’apporter des réponses utiles et nécessaires à l’instance et d’engager l’association dans ses déclarations ou ses engagements. En conséquence, la Cour de cassation a approuvé leur désignation pour la présidence du Comité d’entreprise de l’Association.

Parfaitement transposable à la présidence du CSE, cette solution nécessite toutefois de se pencher attentivement sur les conditions de sa mise en œuvre, comme le démontre le constat réalisé par la Cour de cassation (et rappelé au paragraphe précédent) pour aboutir à sa solution.

Ce que contient le nouvel ANI sur la prévention de la santé au travail

Par |2021-01-29T09:14:19+01:00janvier 11th, 2021|actualités spécialisées|

Le 9 décembre 2020, l’accord national interprofessionnel dit ANI « pour une prévention renforcée et une offre renouvelée en matière de santé au travail et conditions de travail » a été signé par les partenaires sociaux.

Mettant l’accent sur la prévention des risques professionnels, l’accord propose plusieurs dispositions dont les principales sont exposées ci-dessous et dont certaines qui ne nécessitent pas particulièrement de modification du Code du travail, peuvent d’ores et déjà être mises en œuvre par les entreprises dans l’attente de leur adoption par une loi.

 

  • Réaffirmation du rôle central du Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP)

Les partenaires sociaux font du DUERP la base du plan d’action de prévention des risques dans l’entreprise et insistent sur la traçabilité de ce document en encourage l’employeur à mettre en place une version numérique et à conserver successivement ces différents documents.

  • Création d’un « passeport prévention» pour les salariés et les apprentis

Afin d’éviter des formations surabondantes voire redondantes, le projet d’accord propose la création d’un « passeport prévention » permettant, d’attester non seulement de la réalisation et du suivi des formations mais également de l’acquisition des compétences en matière de prévention des risques professionnels par les salariés.

Ce passeport regrouperait les attestations, certificats et diplômes obtenus par l’intéressé et serait alimenté par les organismes de formation et par l’employeur pour celles délivrées au sein de l’entreprise.

Les partenaires sociaux envisagent la portabilité de ce passeport d’une entreprise à une autre ou d’un secteur d’activités à un autre.

  • Renforcement de la prévention de la désinsertion professionnelle

La désinsertion professionnelle est un phénomène qui peut apparaitre après la survenance d’un évènement dans la vie du salarié (arrêt maladie, réorganisation…) et qui va impacter sa capacité à tenir son emploi dans la durée. Pour lutter contre ce risque, l’ANI propose de mettre l’accent sur la prévention et l’anticipation en systématisant les visites de reprise, de préreprise et celles à la demande de l’employeur, du salarié ou du médecin et en organisant une visite de « mi-carrière ».

Par ailleurs, lorsqu’une situation de désinsertion professionnelle est repérée, un plan de retour au travail devrait être formalisé entre l’employeur, le salarié et la cellule de prévention de la désinsertion professionnelle mise en place au sein du service de prévention et de santé au travail interentreprises.

Enfin, sur ce point, l’ANI invite les acteurs de la prévention, dont l’employeur, à avoir une approche collective de ce risque.

  • Réaffirmation du rôle des représentants du personnel

L’ANI met en avant le rôle central des représentants du personnel en matière de santé, sécurité et des conditions de travail en les invitant à participer activement à la politique de prévention des risques professionnels.

A cette fin, les partenaires sociaux proposent de modifier les règles relatives à la durée de la formation santé et sécurité des élus. Actuellement, l’article L. 2315-18 du Code du travail prévoit que tous les membres du CSE bénéficient d’une formation en santé, sécurité et conditions de travail, sans préciser la durée minimale de cette formation. Seul l’article L. 2315-40 du Code du travail prévoit que, pour les membres de la CSSCT, cette formation est à minima de 5 jours dans les entreprises d’au moins 300 salariés et de 3 jours dans les entreprises de moins de 300 salariés.

L’ANI souhaite que tous les membres de la CSSCT et les élus du CSE, sans distinction de l’effectif de l’entreprise, puissent bénéficier au minimum d’une formation de 5 jours pour leur premier mandat et, de 3 jours en cas de renouvellement de celui-ci, sauf dispositions spécifiques déjà existantes dans le code du travail.

  • Modernisation des Services de Santé au Travail Interentreprises (SSTI)

L’ANI suggère que les SSTI deviennent des Services de Prévention, de Santé au Travail Interentreprises (SPSTI) proposant, à minima, les missions de prévention, de suivi individuel des salariés et de prévention de la désinsertion professionnelle.

  • Collaboration entre la médecine du travail et la médecine de ville

Bien conscients, de la pénurie de médecins du travail, les partenaires sociaux proposent une collaboration nouvelle entre médecins du travail et médecins de vie afin d’assurer le suivi médico-professionnel des salariés.

 

Les modalités de consultation des représentants du personnel adaptées à l’état d’urgence sanitaire

Par |2021-01-29T09:14:00+01:00janvier 5th, 2021|actualités spécialisées|

Afin d’assurer la continuité du dialogue social pendant l’état d’urgence sanitaire, l’ordonnance n° 2020-1441 du 25 novembre 2020 et le décret n°2020-1513 du 3 décembre 2020 ont adapté les modalités de consultation à distance des représentants du personnel (Retour sur les adaptations des modalités de consultation des IRP pendant la crise sanitaire).

 

Coemploi : une notion redéfinie mais toujours exceptionnelle

Par |2020-12-24T09:05:26+01:00décembre 22nd, 2020|actualités, actualités générales|

Lorsqu’une société (mère en général) s’immisçait dans la gestion économique et sociale d’une autre (une filiale souvent) la notion de coemploi était fréquemment mobilisée par les salariés de la filiale qui cherchaient alors à engager la responsabilité de la société-mère, en tant que coemployeur, afin qu’elle devienne débitrice des obligations sociales (notamment en termes de rupture des contrats de travail) à leur égard.

La situation de coemploi devant rester exceptionnelle, la Cour de cassation avait alors posé un cadre restrictif à la reconnaissance de ces situations pour freiner ce contentieux abondant :

  • Elle exigeait en effet que soit caractérisée « une confusion d’intérêts, d’activités et de direction se manifestant par une immixtion dans la gestion économique et sociale » entre les deux sociétés coemployeuses (Cass.soc., 2 juillet 2014, n°13-15.208) ;
  • Dans le même temps elle réservait le fait que dans le cadre d’un groupe « il existait une nécessaire coordination des actions économiques entre les sociétés appartenant à ce groupe » et un « état de domination économique que cette appartenance peut engendrer ».

Face à la difficulté pour les juges du fond d’appréhender ces critères pour caractériser l’existence ou non d’une situation de coemploi, la Cour de cassation a décidé de redéfinir les éléments constitutifs du coemploi dans un arrêt en date du 25 novembre 2020 (Cass.soc., 25 novembre 2020, n°18-13.769).

Le critère de la triple confusion d’intérêts, d’activités et de direction entre la société mère et ses filiales est désormais abandonné au profit d’une nouvelle définition : l’immixtion permanente de la société-mère dans la gestion économique et sociale et la perte totale de l’autonomie de la filiale

La Cour de Cassation a adjoint à son arrêt une note explicative, aux termes de laquelle elle souligne que la nouvelle définition adoptée ne remet absolument pas en cause le caractère exceptionnel de la reconnaissance d’une situation de coemploi.

Trois décrets adaptent l’activité partielle et l’activité partielle longue durée

Par |2020-12-02T14:24:13+01:00décembre 2nd, 2020|actualités, actualités générales|

Trois décrets parus au Journal Officiel du 31 octobre 2020 (dont un spécifique pour Mayotte) apportent des adaptations aux dispositifs d’activité partielle et d’activité partielle longue durée (décret n°2020-1316 du 30 octobre 2020 – décret n°2020-1318 du 30 octobre 2020 – décret n°2020-1319 du 30 octobre 2020). Le cabinet Norma avocats fait le point sur les principales évolutions.

Activité partielle

  • Information du CSE: Depuis le 1er novembre, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE doit être informé des conditions dans lesquelles l’activité partielle a été mise en œuvre à l’échéance de chaque de recours à l’activité partielle.
  • Durée de l’autorisation d’activité partielle: A compter du 1er janvier 2021, la durée de l’autorisation du recours à l’activité partielle est réduite de 12 à 3 mois. Elle peut être renouvelée dans la limite de 6 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 12 mois consécutifs. Lorsque l’employeur a bénéficié d’une autorisation d’activité partielle avant le 1er janvier 2021, il n’est pas tenu compte de cette période pour l’application du dispositif. Cette disposition permet ainsi aux entreprises, qui avaient déjà bénéficié de l’activité partielle sur une période de 12 mois, de reformuler une demande auprès de l’administration.
  • Réduction de l’indemnité d’activité partielle : A compter du 1er janvier 2021, l’indemnité d’activité partielle versée au salarié par l’employeur devrait passer de 70% à 60% de sa rémunération brute dans la limite de 4,5 SMIC.
  • Réduction du taux d’allocation sauf dans les secteurs protégés: Jusqu’au 31 décembre 2020, le taux d’allocation d’activité partielle versée à l’employeur est fixé à 60% de la rémunération brute de référence, dans la limite de 4,5 SMIC. A compter du 1er janvier 2021, ce taux sera réduit à 36%. Ces réductions ne concernent pas les secteurs (listés par le décret n°2020-810 du 29 juin 2020) durement impactés par la crise sanitaire, qui bénéficient d’un taux d’allocation à 70%.

Activité partielle longue durée

  • Information du CSE et des organisations syndicales en cas de demande de remboursement par l’employeur ou de refus de remboursement par l’autorité administrative.
  • Le taux de l’allocation d’activité partielle de longue durée ne peut être inférieur au taux horaire de l’activité partielle auquel pourrait prétendre l’employeur. Cette disposition permet, le cas échéant, aux entreprises appartenant à l’un des secteurs protégés, qui ont eu recours à l’activité partielle de longue durée, de bénéficier du taux majoré prévu pour l’activité partielle.

Analyse des principales dispositions de l’accord relatif au dispositif spécifique d’activité partielle de la branche Syntec

Par |2020-11-20T10:00:57+01:00novembre 20th, 2020|actualités, actualités spécialisées|

Après la métallurgie, la Syntec est la deuxième branche à conclure un accord permettant à ses entreprises de recourir à l’activité partielle longue durée (APLD). Analyse des principales dispositions de l’accord du 10 septembre 2020 relatif au dispositif spécifique d’activité partielle (DSAP) applicable à l’ensemble des entreprises de la branche depuis l’arrêté d’extension du 2 octobre 2020.

  • Une réduction de l’horaire de travail qui ne peut être supérieure à 40% de la durée légale
  • Une indemnité horaire plus favorable que le taux légal :

L’indemnité horaire varie entre 75% (pour les rémunérations mensuelles excédant le plafond de la sécurité sociale) et 98% (pour les salaires inférieurs à 2100 euros bruts mensuels), avec un plafonnement à 4,5 SMIC (6927,39 euros mensuels pour un temps complet en 2020).

  • Une responsabilisation des instances dirigeantes :

Pendant la période de mise en œuvre du dispositif d’activité partielle, il est interdit d’augmenter les rémunérations fixes des dirigeants salariés ayant le statut de mandataires sociaux.

  • L’interdiction des plans de sauvegarde de l’emploi (PSE)

Le recours à un PSE est interdit pendant toute la période de mise en œuvre du dispositif d’activité partielle. En revanche, un plan de départ volontaire autonome ou des ruptures conventionnelles collectives demeurent possibles.

  • Abondement des comptes personnels de formation (CPF)

La formation du salarié placé en activité partielle doit être privilégiée. Le salarié peut mobiliser son CPF qui pourra alors être abondé d’une dotation supplémentaire financée soit par la branche (via des fonds mutualisés) soit par l’entreprise (via les fonds disponibles dont les versements volontaires).

  • Mise à disposition d’un modèle de document unilatéral

Les entreprises de la branche peuvent mettre en œuvre ce dispositif par voie unilatérale, après consultation du CSE, selon le modèle annexé à l’accord de branche.

Le rachat de Suez nécessite la consultation de son CSE

Par |2020-11-09T18:16:06+01:00novembre 9th, 2020|actualités spécialisées|

Le Tribunal Judiciaire de Paris a été amené à se prononcer sur la possibilité de suspendre une opération de cession de parts de capital lorsque la société cédée, qui n’intervient pas dans l’opération entre le cessionnaire et le cédant, n’a pas consulté son comité social et économique (CSE) sur cette opération de cession.

Rappel des faits :

Le 30 août 2020, la société Veolia a annoncé son intention de racheter les parts de la société Suez détenues par la société Engie.

La société Engie détenant 32% du capital de Suez a revendu 29,99% de ce capital à la société Veolia.

Estimant qu’il n’a pas été consulté sur cette opération de rachat d’actions, le CSE de Suez a saisi le tribunal judiciaire de Paris pour demander la suspension des effets de la cession tant qu’il n’aura pas été informé et consulté sur cette opération de cession de capital.

La particularité de cette affaire réside dans le fait que la société Suez, dont les parts sont revendues, n’est ni un tiers à l’opération, ni une partie directe dans la mesure où elle ne maîtrise ni le calendrier de la cession, ni ses modalités. En effet, c’est bien la société Engie qui revend une partie des actions qu’elle possède au sein Suez à la société Veolia, sans que Suez ne puisse s’y opposer.

Dans ce contexte Suez n’ayant pas le pouvoir de s’opposer à ce projet et n’en étant pas l’instigateur, la question se posait de savoir s’il fallait tout de même consulter son CSE.

Le tribunal judiciaire de Paris (TJ Paris 09 octobre 2020 n° 20/56077) répond par la positive et impose à la Société Suez de consulter son CSE sur ce projet de cession d’actions. Et, constatant que Suez ne dispose pas des éléments lui permettant de mener à bien cette consultation, il ordonne aux sociétés Engie et Veolia de lui transmettre les documents lui permettant de consulter son CSE.

A noter que la société Suez, opposée au projet de cession, soutenait l’action du CSE en affirmant qu’elle devait le consulter mais en indiquant qu’elle ne disposait pas des informations nécessaires à cette consultation.

Le tribunal impose donc à des tiers (Engie et Veolia) la transmission d’informations (dont certaines pourraient être confidentielles) afin de permettre à Suez de consulter son CSE sur ce projet de cession.

La position du Tribunal est discutable en ce qu’il impose à un employeur de consulter son CSE sur un projet dont il n’a pas la maîtrise. L’effet utile de la consultation est donc réduit à néant dans la mesure où l’employeur, même s’il partage l’avis des représentants du personnel, sera dans l’impossibilité d’agir pour modifier le projet ou l’annuler.

Il n’est pas certain que cette solution soit acquise, il convient donc d’attendre la position de la cour d’appel de Paris et pourquoi pas, celle de la Cour de cassation sur le sujet.

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