En application des articles L. 3261-2 et R. 3261-1 du Code du travail, l’employeur doit prendre en charge, à hauteur de 50% minimum, le prix des titres d’abonnements souscrits par les salariés pour les déplacements accomplis au moyen d’un transport public entre leur résidence habituelle et le lieu de travail.

Selon la Cour de cassation, l’employeur a l’obligation de prendre en charge les abonnements transports des salariés, quand bien même ils auraient choisi de vivre loin de leur lieu de travail (Cass. soc. 12-12-2012 n° 11-25.089).

Pour l’administration, l’obligation de prise en charge des frais de transports est de portée générale : les salariés qui ont établi leur résidence habituelle loin de leur lieu de travail, même pour des convenances personnelles, doivent en bénéficier (BOSS-FP-530).

Récemment, la Cour d’appel de Paris a rappelé, dans un arrêt du 14 septembre 2023, que l’employeur devait bien rembourser les frais de transport des salariés, quel que soit leur lieu de résidence.

Dans cette affaire, les salariés résidant dans une autre région que la région parisienne, et dont le temps de trajet entre leur domicile et le lieu de travail était supérieur à 4 heures de transports en train aller-retour, étaient exclus de la prise en charge financière de leurs abonnements, dès lors que cet éloignement géographique résultait de convenances personnelles.

Sans surprise, les juges ont estimé que l’employeur ne pouvait conditionner le remboursement des frais de transport en commun à un critère d’éloignement géographique, et l’employeur a été condamné à régulariser la situation.

CA Paris 14-9-2023 n° 22/14610.

La chambre criminelle de la Cour de cassation a jugé dans un arrêt du 12 avril 2023 (n° 22-83.581) que l’enregistrement de l’employeur à son insu, par un délégué syndical ayant assisté un salarié lors d’un entretien préalable à un licenciement, n’était pas constitutif d’un délit d’atteinte à la vie privée prévu par l’article 226-1 du code pénal.

Selon la chambre criminelle, pour être constitué, un tel délit doit réunir les conditions cumulatives suivantes :

• Un enregistrement au moyen d’un appareil quelconque ;
• Des paroles prononcées dans un lieu privé par une personne sans consentement ;
• Des paroles portant relevant de la sphère privée et intime.

Au cas d’espèce, les juges ont considéré que la dernière condition n’était pas remplie, car les propos enregistrés provenaient d’une conversation dans un cadre professionnel. Ils ont donc rejeté toute responsabilité du délégué syndical.

La Cour de cassation confirme ainsi une jurisprudence antérieure où elle avait validé un raisonnement analogue dans le cas où un salarié avait enregistré les propos d’un collègue lors d’un échange dans le bureau de ce dernier (Crim 16 janvier 1990, n° 89-83.075).

Cette confirmation de la jurisprudence de la chambre criminelle doit amener les employeurs à davantage de précautions lors des échanges avec les salariés, d’autant plus depuis que la chambre sociale a fait évoluer sa jurisprudence sur la recevabilité de preuves issues de dispositifs illicites, acceptant leur production sous réserve d’un contrôle de proportionnalité entre le droit au respect à la vie privée et le droit à la preuve.

Dans une affaire soumise à la Cour de cassation le 13 septembre 2023 (n°22-12.970), les juges se sont prononcés sur la dispense expresse de reclassement d’un salarié déclaré inapte à son poste par le médecin du travail.

Le médecin du travail avait indiqué dans l’avis d’inaptitude que « Tout maintien du salarié dans un emploi dans cette entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé ».

L’employeur a alors estimé qu’il était expressément dispensé, par le médecin du travail, de rechercher un emploi où reclasser le salarié inapte. Le salarié a donc été licencié pour inaptitude, sans que l’employeur n’effectue de recherches de reclassement.

Estimant que l’avis d’inaptitude ne dispensait par l’employeur de cette recherche de reclassement, le salarié a contesté son licenciement.

La Cour de cassation rappelle que lorsque le médecin du travail a mentionné expressément dans son avis que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudice à sa santé ou que l’état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi, l’employeur est effectivement dispensé de chercher un reclassement.

Or, dans cette affaire, le médecin du travail avait indiqué que tout maintien du salarié dans un emploi de cette entreprise, serait gravement préjudiciable à la santé du salarié.

Pour les juges, cette indication n’impliquait pas l’éloignement du salarié de toute situation de travail, et ne dispensait pas l’employeur de procéder aux recherches de reclassement.

Les juges estiment donc que l’employeur a manqué à son obligation de reclassement et le licenciement pour inaptitude physique est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

La décision peut paraitre sévère à l’égard de l’employeur, mais est, en réalité, conforme à la position du législateur qui a souhaité réserver la dispense aux seuls cas dans lesquels le salarié est inapte à tout emploi, quel qu’il soit.

Cette décision incite à la vigilance quant à la rédaction de l’avis d’inaptitude. En cas de doute sur la formulation utilisée par le médecin du travail, nous vous conseillons de solliciter ce dernier, pour obtenir une précision sur la portée de l’avis d’inaptitude.

Cour de cassation le 13 septembre 2023, n°22-12.970