Dans un arrêt du 11 juin 2025 (n° 24-15.297), la Cour de cassation s’est penchée sur la validé du licenciement d’une salariée déclarée inapte à son poste, sans que l’employeur n’ait recherché un reclassement, ni justifié par écrit de l’impossibilité de le faire.

En l’espèce, l’avis d’inaptitude indiquait expressément que « tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ».

Sur cette base, l’employeur avait notifié le licenciement pour inaptitude sans engager de démarches de reclassement, ni informer par écrit la salariée des motifs s’y opposant.

La salariée a ensuite contesté la rupture de son contrat de travail, reprochant à l’employeur :

  • D’une part, de ne pas avoir recherché de poste dans d’autres établissements de l’entreprise ;
  • D’autre part, de ne pas lui avoir communiqué par écrit les raisons liées à l’absence de reclassement avant l’engagement de la procédure de licenciement.

La Cour d’appel, puis la Cour de cassation, rejettent ces arguments.

La Cour de cassation indique que lorsque l’avis d’inaptitude précise que « tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à la santé du salarié » l’employeur est dispensé :

  • De rechercher à reclasser le salarié dans d’autres établissements de l’entreprise (sauf mention expresse de type inaptitude « sur site »),
  • D’informer par écrit le salarié des motifs s’opposant à son reclassement.

Autrement dit, la seule formulation expresse de l’avis médical selon laquelle tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à son état de santé, ou que celui-ci fait obstacle à tout reclassement, suffit à libérer l’employeur de toutes les obligations liées au reclassement.

Cet arrêt du 11 juin 2025 vient donc sécuriser la position de l’employeur en cas d’avis d’inaptitude portant la mention expresse d’une dispense de reclassement.

Cet arrêt intervient dans la droite ligne de la jurisprudence de la Cour de cassation qui avait d’ores et déjà précisé que, dans ce cas de figure, l’employeur est dispensé de consulter le CSE (Cass. soc. 8-6-2022, n°20-22.500 ; Cass. soc. 7-2-2024 no 22-12.967).