L’encadrement de l’activitĂ© des plateformes de mise en relation par le Conseil constitutionnel

Par |2020-01-24T13:04:16+01:00janvier 24th, 2020|actualités générales|

La loi n°2019-1428 du 24 dĂ©cembre 2019 d’orientation des mobilitĂ©s prĂ©voit de renforcer la responsabilitĂ© sociale des plateformes de mise en relation par voie Ă©lectronique. Parmi les diffĂ©rentes propositions relatives aux plateformes de chauffeurs VTC et de livreurs de marchandises (articles L. 1326-1 Ă  L.1326-4 du Code des transports), ces derniĂšres ont dĂ©sormais la possibilitĂ© de conclure une charte dĂ©terminant  » les conditions et modalitĂ©s d’exercice de [leur] responsabilitĂ© sociale, dĂ©finissant [leurs] droits et obligations ainsi que ceux des travailleurs avec lesquels elles [sont] en relation ».

La loi dresse alors la liste des mentions devant apparaitre dans la charte (article L.7342-9 du Code du travail). Y figure notamment les conditions d’exercice de l’activitĂ© professionnelle des travailleurs avec lesquels la plateforme est en relation, les modalitĂ©s visant Ă  permettre aux travailleurs d’obtenir un prix dĂ©cent pour leur prestation de service, les modalitĂ©s de dĂ©veloppement des compĂ©tences professionnelles et de sĂ©curisation des parcours professionnels etc.

Une fois Ă©tablie, la charte fait l’objet d’une consultation des travailleurs puis est transmise Ă  l’autoritĂ© administrative pour homologation. Lorsqu’elle est homologuĂ©e, l’établissement de la charte et le respect des engagements Ă©numĂ©rĂ©s Ă  l’article L.7342-9 du Code du travail « ne peuvent caractĂ©riser l’existence d’un lien de subordination juridique entre la plateforme et les travailleurs ».

Saisi sur la portĂ©e juridique de la charte lorsqu’elle est homologuĂ©e, le Conseil constitutionnel a censurĂ© partiellement ce dispositif. En effet, il considĂšre que le lĂ©gislateur a mĂ©connu l’étendue de sa compĂ©tence en faisant en sorte que soient exclus des Ă©lĂ©ments pouvant ĂȘtre retenus par le juge pour caractĂ©riser l’existence d’un lien de subordination juridique et, par voie de consĂ©quence, l’existence d’un contrat de travail, les Ă©lĂ©ments portĂ©s par la plateforme dans la charte rĂ©digĂ©e par elle-mĂȘme.

En revanche, il n’a pas mĂ©connu l’étendu de sa compĂ©tence en prĂ©voyant que la seule existence de la charte homologuĂ©e ne peut, en elle-mĂȘme et indĂ©pendamment de son contenu, caractĂ©riser un lien de subordination juridique (DĂ©cision n°2019-794 du 20 dĂ©cembre 2019).

L’objectif de sĂ©curisation juridique des relations entre plateformes et travailleurs que se fixait la loi du 24 dĂ©cembre 2019 n’est donc pas totalement atteint. Certes, la charte permettra une rĂ©gulation sociale dans les secteurs concernĂ©s, en espĂ©rant ainsi que l’enjeux autour du statut des travailleurs soit moins prĂ©gnant (contrat de travail ou indĂ©pendance). En revanche, la position du Conseil constitutionnel exclut une sĂ©curisation renforcĂ©e qui aurait Ă©tĂ© atteinte du fait de la loi et de l’existence d’une charte.

La vie privĂ©e Ă  l’épreuve du droit Ă  la preuve

Par |2020-01-09T17:48:45+01:00janvier 9th, 2020|actualités spécialisées|

SacralisĂ© par le RGPD, par la CNIL et par le code civil, le respect du droit Ă  la vie privĂ©e perd-il tout son poids lorsqu’il est mis en balance avec le droit Ă  la preuve ?

On le sait, la loi autorise le juge Ă  ordonner la production de piĂšces telles que des bulletins de salaires et des contrats de travail dans des contentieux relatifs Ă  l’égalitĂ© de traitement ou encore le registre du personnel dans des contentieux relatifs Ă  l’obligation de reclassement.

Pour autant La Cour de cassation vient de rendre un arrĂȘt (Cass.Soc. 11 dĂ©cembre 2019 n° 18-16.516) par lequel elle invite les juges Ă  ne pas user de ce pouvoir de maniĂšre systĂ©matique et Ă  le mettre en balance avec le nĂ©cessaire respect de la vie privĂ©e dĂ» Ă  chaque salariĂ©.

La Haute Cour rappelle que « le droit Ă  la preuve ne peut justifier la production d’élĂ©ments portant atteinte Ă  la vie privĂ©e qu’à la condition que cette production soit indispensable Ă  l’exercice de ce droit et que l’atteinte soit proportionnĂ©e au but poursuivi ».

Elle casse ainsi l’arrĂȘt de la cour d’appel de Paris qui avait ordonnĂ© Ă  l’employeur de communiquer Ă  un salariĂ© arguant d’une inĂ©galitĂ© de traitement, les contrats de travail, avenants et bulletins de salaire de 11 autres salariĂ©s sans vĂ©rifier si cette production ne portait pas une atteinte disproportionnĂ©e Ă  la vie privĂ©e de ces derniers.

La Cour de cassation subordonne ainsi la possibilitĂ© pour le juge d’ordonner la production de documents portant atteinte Ă  la vie privĂ©e Ă  une double condition :

  • La production doit ĂȘtre indispensable Ă  l’exercice d’un droit (sous-entendu il n’y a pas d’autres moyens d’y parvenir) ;
  • L’atteinte portĂ©e Ă  la vie privĂ©e est proportionnĂ©e au but poursuivi par le demandeur.

Attention, si le nĂ©cessaire respect de la vie privĂ©e peut parfois dispenser l’employeur de produire certains documents, il lui interdit Ă©galement de fournir spontanĂ©ment des documents portant atteinte Ă  la vie privĂ©e des salariĂ©s (Cass.Soc. 07 novembre 2018 n° 17-16.799).

La prime exceptionnelle de pouvoir d’achat est reconduite pour 2020

Par |2020-01-06T18:30:42+01:00janvier 6th, 2020|actualités spécialisées|

InstaurĂ©e par la loi du 24 dĂ©cembre 2018 portant mesures d’urgence Ă©conomiques et sociales, la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat, dite « prime Macron » vient d’ĂȘtre reconduite par la loi de Financement de la SĂ©curitĂ© Sociale de 2020, publiĂ©e au journal officiel du 27 dĂ©cembre 2019.

Comme pour l’annĂ©e 2019, le versement de cette prime demeure facultatif. Toutefois, si l’entreprise dĂ©cide de l’octroyer Ă  ses salariĂ©s, la prime devra ĂȘtre versĂ©e entre le 28 dĂ©cembre 2019 et le 30 juin 2020, Ă  l’ensemble de ses salariĂ©s et intĂ©rimaires, ou Ă  ceux dont la rĂ©munĂ©ration est infĂ©rieure Ă  un plafond qu’elle aura instaurĂ©.

Parmi les salariĂ©s bĂ©nĂ©ficiaires, l’entreprise pourra ensuite moduler le montant de la prime selon la rĂ©munĂ©ration, le niveau de classification, la durĂ©e de prĂ©sence effective durant l’annĂ©e ou encore la durĂ©e de travail contractuelle.

Comme en 2018, cette prime sera exonĂ©rĂ©e de cotisations sociales (salariales et patronales) et d’impĂŽt sur le revenu, dans la limite d’un montant maximal de 1.000 € par salariĂ©, et uniquement au profit des salariĂ©s ayant perçu, au cours des 12 mois prĂ©cĂ©dant le versement, une rĂ©munĂ©ration infĂ©rieure Ă  3 SMIC (soit 55.419 € en 2020).

Le montant de la prime et les modalitĂ©s de son octroi devront ĂȘtre fixĂ©s par accord collectif ou dĂ©cision unilatĂ©rale de l’employeur. S’il opte pour cette seconde option, l’employeur devra en informer le comitĂ© social et Ă©conomique avant le versement de la prime.

Il est important de signaler que la loi de financement de la sĂ©curitĂ© sociale de 2020 impose dĂ©sormais aux entreprises qui souhaitent octroyer aux salariĂ©s la prime prĂ©citĂ©e, de mettre en Ɠuvre un accord d’intĂ©ressement. Exceptionnellement, la durĂ©e des accords d’intĂ©ressement conclus entre le 1er janvier et le 30 juin 2020 pourra ĂȘtre infĂ©rieure Ă  trois ans, sans pouvoir ĂȘtre infĂ©rieure Ă  un an.

Par exception, les associations et fondations Ă  but non lucratif poursuivant un but d’intĂ©rĂȘt gĂ©nĂ©ral et autorisĂ©es Ă  recevoir des dons ouvrant droit Ă  rĂ©duction d’impĂŽt sont exemptĂ©es de la condition tenant Ă  la mise en Ɠuvre d’un accord d’intĂ©ressement.

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