L’encadrement de l’activité des plateformes de mise en relation par le Conseil constitutionnel

Par |2020-01-24T13:04:16+01:00janvier 24th, 2020|actualités générales|

La loi n°2019-1428 du 24 décembre 2019 d’orientation des mobilités prévoit de renforcer la responsabilité sociale des plateformes de mise en relation par voie électronique. Parmi les différentes propositions relatives aux plateformes de chauffeurs VTC et de livreurs de marchandises (articles L. 1326-1 à L.1326-4 du Code des transports), ces dernières ont désormais la possibilité de conclure une charte déterminant ” les conditions et modalités d’exercice de [leur] responsabilité sociale, définissant [leurs] droits et obligations ainsi que ceux des travailleurs avec lesquels elles [sont] en relation”.

La loi dresse alors la liste des mentions devant apparaitre dans la charte (article L.7342-9 du Code du travail). Y figure notamment les conditions d’exercice de l’activité professionnelle des travailleurs avec lesquels la plateforme est en relation, les modalités visant à permettre aux travailleurs d’obtenir un prix décent pour leur prestation de service, les modalités de développement des compétences professionnelles et de sécurisation des parcours professionnels etc.

Une fois établie, la charte fait l’objet d’une consultation des travailleurs puis est transmise à l’autorité administrative pour homologation. Lorsqu’elle est homologuée, l’établissement de la charte et le respect des engagements énumérés à l’article L.7342-9 du Code du travail « ne peuvent caractériser l’existence d’un lien de subordination juridique entre la plateforme et les travailleurs ».

Saisi sur la portée juridique de la charte lorsqu’elle est homologuée, le Conseil constitutionnel a censuré partiellement ce dispositif. En effet, il considère que le législateur a méconnu l’étendue de sa compétence en faisant en sorte que soient exclus des éléments pouvant être retenus par le juge pour caractériser l’existence d’un lien de subordination juridique et, par voie de conséquence, l’existence d’un contrat de travail, les éléments portés par la plateforme dans la charte rédigée par elle-même.

En revanche, il n’a pas méconnu l’étendu de sa compétence en prévoyant que la seule existence de la charte homologuée ne peut, en elle-même et indépendamment de son contenu, caractériser un lien de subordination juridique (Décision n°2019-794 du 20 décembre 2019).

L’objectif de sécurisation juridique des relations entre plateformes et travailleurs que se fixait la loi du 24 décembre 2019 n’est donc pas totalement atteint. Certes, la charte permettra une régulation sociale dans les secteurs concernés, en espérant ainsi que l’enjeux autour du statut des travailleurs soit moins prégnant (contrat de travail ou indépendance). En revanche, la position du Conseil constitutionnel exclut une sécurisation renforcée qui aurait été atteinte du fait de la loi et de l’existence d’une charte.

La vie privée à l’épreuve du droit à la preuve

Par |2020-01-09T17:48:45+01:00janvier 9th, 2020|actualités spécialisées|

Sacralisé par le RGPD, par la CNIL et par le code civil, le respect du droit à la vie privée perd-il tout son poids lorsqu’il est mis en balance avec le droit à la preuve ?

On le sait, la loi autorise le juge à ordonner la production de pièces telles que des bulletins de salaires et des contrats de travail dans des contentieux relatifs à l’égalité de traitement ou encore le registre du personnel dans des contentieux relatifs à l’obligation de reclassement.

Pour autant La Cour de cassation vient de rendre un arrêt (Cass.Soc. 11 décembre 2019 n° 18-16.516) par lequel elle invite les juges à ne pas user de ce pouvoir de manière systématique et à le mettre en balance avec le nécessaire respect de la vie privée dû à chaque salarié.

La Haute Cour rappelle que « le droit à la preuve ne peut justifier la production d’éléments portant atteinte à la vie privée qu’à la condition que cette production soit indispensable à l’exercice de ce droit et que l’atteinte soit proportionnée au but poursuivi ».

Elle casse ainsi l’arrêt de la cour d’appel de Paris qui avait ordonné à l’employeur de communiquer à un salarié arguant d’une inégalité de traitement, les contrats de travail, avenants et bulletins de salaire de 11 autres salariés sans vérifier si cette production ne portait pas une atteinte disproportionnée à la vie privée de ces derniers.

La Cour de cassation subordonne ainsi la possibilité pour le juge d’ordonner la production de documents portant atteinte à la vie privée à une double condition :

  • La production doit être indispensable à l’exercice d’un droit (sous-entendu il n’y a pas d’autres moyens d’y parvenir) ;
  • L’atteinte portée à la vie privée est proportionnée au but poursuivi par le demandeur.

Attention, si le nécessaire respect de la vie privée peut parfois dispenser l’employeur de produire certains documents, il lui interdit également de fournir spontanément des documents portant atteinte à la vie privée des salariés (Cass.Soc. 07 novembre 2018 n° 17-16.799).

La prime exceptionnelle de pouvoir d’achat est reconduite pour 2020

Par |2020-01-06T18:30:42+01:00janvier 6th, 2020|actualités spécialisées|

Instaurée par la loi du 24 décembre 2018 portant mesures d’urgence économiques et sociales, la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat, dite « prime Macron » vient d’être reconduite par la loi de Financement de la Sécurité Sociale de 2020, publiée au journal officiel du 27 décembre 2019.

Comme pour l’année 2019, le versement de cette prime demeure facultatif. Toutefois, si l’entreprise décide de l’octroyer à ses salariés, la prime devra être versée entre le 28 décembre 2019 et le 30 juin 2020, à l’ensemble de ses salariés et intérimaires, ou à ceux dont la rémunération est inférieure à un plafond qu’elle aura instauré.

Parmi les salariés bénéficiaires, l’entreprise pourra ensuite moduler le montant de la prime selon la rémunération, le niveau de classification, la durée de présence effective durant l’année ou encore la durée de travail contractuelle.

Comme en 2018, cette prime sera exonérée de cotisations sociales (salariales et patronales) et d’impôt sur le revenu, dans la limite d’un montant maximal de 1.000 € par salarié, et uniquement au profit des salariés ayant perçu, au cours des 12 mois précédant le versement, une rémunération inférieure à 3 SMIC (soit 55.419 € en 2020).

Le montant de la prime et les modalités de son octroi devront être fixés par accord collectif ou décision unilatérale de l’employeur. S’il opte pour cette seconde option, l’employeur devra en informer le comité social et économique avant le versement de la prime.

Il est important de signaler que la loi de financement de la sécurité sociale de 2020 impose désormais aux entreprises qui souhaitent octroyer aux salariés la prime précitée, de mettre en œuvre un accord d’intéressement. Exceptionnellement, la durée des accords d’intéressement conclus entre le 1er janvier et le 30 juin 2020 pourra être inférieure à trois ans, sans pouvoir être inférieure à un an.

Par exception, les associations et fondations à but non lucratif poursuivant un but d’intérêt général et autorisées à recevoir des dons ouvrant droit à réduction d’impôt sont exemptées de la condition tenant à la mise en œuvre d’un accord d’intéressement.

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