Le code du travail numérique est en ligne

Par |2020-02-12T15:03:48+01:00février 12th, 2020|actualités spécialisées|

Instauré par l’article 1 de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, le code du travail numérique est désormais accessible sur le site internet suivant : www.code.travail.gouv.fr.

Ce service permet aux employeurs et aux salariés d’accéder gratuitement, aux dispositions législatives et réglementaires ainsi qu’aux stipulations conventionnelles qui leur sont applicables.

Il ne s’agit pas d’une simple reprise en version numérique du code du travail tel qu’il est consultable sur Légifrance, mais d’un véritable outil pratique et pédagogique à disposition des acteurs du monde du travail pour faciliter la compréhension et l’application de la loi.

Il présente les règles applicables sur tous les thèmes de droit du travail et propose des boites à outils permettant d’appréhender la durée d’un préavis, de calculer le montant d’indemnités de licenciement, de rédiger des lettres de convocation etc…

Attention : les réponses fournies par le code du travail numérique ne prennent en compte ni les accords de groupe, d’entreprise ou d’établissement, ni la jurisprudence. Des vérifications peuvent s’imposer.

Par ailleurs, l’article 1 de l’ordonnance précitée précise que « L’employeur ou le salarié qui se prévaut des informations obtenues au moyen du code du travail numérique est, en cas de litige, présumé de bonne foi ».

Le législateur ne précise toutefois pas la portée de cette présomption de bonne foi. S’agit-il d’une présomption simple ou irréfragable ? Autrement dit, les parties sont-elles admises à apporter la preuve de la mauvaise foi ?

Partons du postulat que cette preuve est admise et prenons l’exemple d’un employeur qui consulte le code du travail numérique pour vérifier la durée de préavis d’un salarié en cas de licenciement.

Si l’outil lui indique une durée de préavis erronée et que le salarié ne parvient pas à démontrer la mauvaise foi de l’employeur, sera-t-il privé de son droit ? Nous pouvons en douter.

Toujours dans l’hypothèse précitée, l’employeur pourra-t-il être condamné à verser au salarié une indemnité correspondant au droit dont celui-ci a été privé alors même que la preuve de sa mauvaise foi n’est pas rapportée ? Si tel devait être le cas, l’efficacité de cette présomption de bonne foi serait pour le moins discutable.

Par ailleurs, le juge garde-t-il un pouvoir d’appréciation des faits et de leur gravité par rapport à une sanction ou devra-t-il uniquement statuer sur la bonne ou mauvaise foi de l’employeur ?

Il faudra scruter avec attention la jurisprudence des prochaines années pour analyser l’impact que pourrait avoir le code du travail numérique sur le contentieux en droit du travail.

Dans l’attente, il conviendra de rester prudent sur les conséquences liées à l’utilisation de ce nouvel outil.

Le contrôle de l’activité des salariés par un dispositif de surveillance

Par |2020-02-05T10:07:06+01:00février 5th, 2020|actualités générales|

Dans le cadre de son pouvoir de direction, l’employeur est en droit de contrôler et de surveiller l’activité de ses salariés pendant le temps de travail. Pour être légitime, ce contrôle doit toutefois s’effectuer dans le strict respect des droits individuels et collectifs des salariés dans l’entreprise. L’employeur doit informer les salariés de l’existence d’un dispositif de surveillance (art. L1222-4 du Code du travail) et informer-consulter le comité social et économique préalablement à la décision de mise en œuvre dans l’entreprise (art. L2312-38 du même code).

A l’occasion de deux arrêts, la Cour de cassation rappelle l’obligation pour l’employeur de respecter les exigences posées par la loi lorsque le système de surveillance a pour finalité le contrôle de l’activité des salariés. A défaut, il ne peut pas se prévaloir des enregistrements pour prouver la faute du salarié (Cass.soc., 11 décembre 2019, n°17-24.179Cass.soc., 11 décembre 2019, n°18-11.792).

Dans la première affaire, le dispositif n’a pas été installé pour contrôler l’activité des salariés. C’est fortuitement que l’employeur a découvert les faits. Un agent de surveillance est licencié pour faute grave après avoir été accusé de tentative de vol par un client dont il était chargé de surveiller les locaux. Le système de vidéo-surveillance installé dans le sous-sol de l’entreprise cliente avait effectivement capté des images du salarié entrain de fracturer un placard de marchandises. La cour d’appel s’est basée sur l’absence d’information du salarié quant à l’existence des caméras pour écarter les enregistrements comme moyen de preuve. La Cour de cassation casse la décision au motif que le système de vidéosurveillance n’était pas utilisé pour contrôler l’activité du salarié, l’employeur n’avait donc pas l’obligation de l’en informer préalablement.

Dans la seconde affaire, l’employeur se servait du dispositif de surveillance pour contrôler l’activité de ses salariés. Un salarié a été licencié pour faute grave pour avoir consulté les comptes de clients ne relevant pas de son portefeuille, ce qui était contraire aux procédures internes de sécurité. L’employeur avait découvert les faits grâce à l’utilisation du logiciel informatique qui était également doté d’un outil de traçabilité permettant de restituer l’ensemble des consultations effectués par les salariés. Les juges du fond, dont le raisonnement est approuvé par la Cour de cassation, ont relevé que le dispositif était utilisé pour contrôler l’activité des salariés et qu’à ce titre il aurait dû informer et consulter les représentants du personnel. En l’absence d’une telle information-consultation, l’employeur ne peut se prévaloir des éléments recueillis pour établir la faute du salarié.