Actualités Covid-19

Par |2021-07-23T10:42:06+02:00juin 29th, 2021|A la une, actualités générales|

Point d’actualitĂ© Covid-19

Le dispositif d’activitĂ© partielle Ă©volue !

  • DurĂ©e de l’autorisation d’activitĂ© partielle : la rĂ©duction de la durĂ©e de l’autorisation de mise en activitĂ© partielle de 12 Ă  3 mois est reportĂ©e au 1er juillet 2021 en lieu et place du 1er mars prochain.
  • Taux de prise en charge :

1/ Pour les secteurs non protĂ©gĂ©s, la baisse des taux d’indemnitĂ© et d’allocation d’activitĂ© partielle, initialement prĂ©vue au 1er mars 2021, est reportĂ©e au 1er avril 2021.  A compter de cette date, le taux de l’indemnitĂ© d’activitĂ© partielle accordĂ©e aux salariĂ©s baissera de 70% Ă  60% de leur rĂ©munĂ©ration brute de rĂ©fĂ©rence et le taux de l’allocation versĂ©e Ă  l’employeur passera de 60% Ă  36 %.

2/ Pour les secteurs « protégés » (listés aux annexes I et II du décret n°2020-810 du 29 juin 2020), une baisse échelonnée et distincte des taux de prise en charge est à prévoir :

  • A compter du 1er avril 2021, pour les entreprises relevant d’un secteur protĂ©gĂ© listĂ© dans l’annexe 1 du dĂ©cret du 29 juin 2020, le taux de l’indemnitĂ© d’activitĂ© partielle versĂ©e au salariĂ© est maintenu Ă  70% mais le taux d’allocation octroyĂ©e Ă  l’employeur passe de 70% Ă  60%.

Pour les entreprises relevant d’un secteur protĂ©gĂ© visĂ© dans l’annexe 2 (qui accusent une baisse de chiffre d’affaires de 80%), les taux de l’indemnitĂ© versĂ©e au salariĂ© et Ă  l’employeur sont maintenus Ă  70%.

  • A compter du 1er mai 2021, pour les entreprises relevant de l’annexe 1, le taux de l’indemnitĂ© d’activitĂ© partielle versĂ©e au salariĂ© passera de 70% Ă  60% et le taux de l’allocation octroyĂ©e Ă  l’employeur de 60 % Ă  36%.
  • A compter du 1er juillet 2021, pour les entreprises relevant d’un secteur protĂ©gĂ© visĂ© dans l’annexe 2 (qui accusent une baisse de chiffre d’affaires de 80%), le taux de l’indemnitĂ© versĂ©e au salariĂ© diminuera de 70% Ă  60% et le taux de l’allocation accordĂ©e Ă  l’employeur de 70% Ă  36%.

3/ Pour les entreprises fermĂ©es administrativement et les Ă©tablissements situĂ©s dans la zone de chalandise d’une station de ski, les taux de l’indemnitĂ© versĂ©e au salariĂ© et Ă  l’employeur sont maintenus Ă  70% jusqu’au 30 juin 2021. A compter du 1er juillet 2021, le taux de l’indemnitĂ© versĂ©e au salariĂ© diminuera de 70% Ă  60% et le taux de l’allocation accordĂ©e Ă  l’employeur de 70% Ă  36%, sous rĂ©serve de nouveaux changements.

4/ Pour les salariĂ©s vulnĂ©rables ou contraints de garder leur enfant de moins de 16 ans ou en situation de handicap, quelle que soit la situation de l’employeur, Ă  compter du 1er avril 2021 et au plus tard jusqu’au 31 dĂ©cembre 2021, le taux d’indemnitĂ© versĂ©e au salariĂ© est fixĂ© Ă  70% et le taux d’allocation versĂ©e Ă  l’employeur Ă  60%.

Face Ă  cette baisse progressive des taux de prise en charge dans le cadre de l’activitĂ© partielle, les entreprises sont fortement invitĂ©es Ă  nĂ©gocier des accords d’activitĂ© partielle de longue durĂ©e qui leur garantissent de pouvoir bĂ©nĂ©ficier d’un taux d’allocation Ă©gal Ă  60% et assurent Ă  leur salariĂ©s une indemnisation Ă©gale Ă  70% de leur rĂ©munĂ©ration brute pour une durĂ©e pouvant aller jusqu’à 24 mois.

  • La liste des secteurs protĂ©gĂ©s enrichie

Le dĂ©cret n°2021-225 du 26 fĂ©vrier 2021 enrichit la liste prĂ©vue Ă  l’annexe II des activitĂ©s suivantes :

  • Les commerçants rĂ©alisant au moins 50% du chiffre d’affaires (attestĂ© par un expert-comptable) par la vente de produits ou services sur les foires et salons ;
  • Les exploitations agricoles des filiĂšres festives lorsqu’au moins 50% du chiffre d’affaires (attestĂ© par un expert-comptable) est rĂ©alisĂ© avec une ou des entreprises du secteur de la chasse ;
  • Treize activitĂ©s en lien avec la vente en dĂ©tails de skis et de chaussures de skis ou encore l’exploitation de remontĂ©es mĂ©caniques.

Bercy et l’URSSAF prennent position sur le rĂ©gime fiscal et social des frais liĂ©s au tĂ©lĂ©travail

  • Sur le rĂ©gime social des indemnitĂ©s forfaitaires pour le tĂ©lĂ©travail

Lorsqu’un salariĂ© est en tĂ©lĂ©travail engage des frais (Ă©lectricitĂ©, abonnement tĂ©lĂ©phonique etc), l’allocation forfaitaire versĂ©e par l’employeur est rĂ©putĂ©e utilisĂ©e conformĂ©ment Ă  son objet et exonĂ©rĂ©e de cotisations et contributions sociales, le montant variant selon la quotitĂ© de journĂ©es de tĂ©lĂ©travail par semaine (Fiche Urssaf 18 dĂ©cembre 2019).  Ainsi, l’employeur peut exonĂ©rer de cotisations et contributions sociales une somme forfaitaire dans la limite globale de 10 € par mois, pour un salariĂ© effectuant une journĂ©e de tĂ©lĂ©travail par semaine (20 € par mois pour un salariĂ© effectuant deux jours de tĂ©lĂ©travail par semaine, 30 € par mois pour trois jours par semaine
)

Dans sa fiche actualisĂ©e le 29 janvier 2021, l’URSSAF complĂšte les possibilitĂ©s de remboursement sans justificatifs des frais liĂ©s au tĂ©lĂ©travail.

DĂ©sormais, lorsque l’allocation forfaitaire est prĂ©vue par une convention collective de branche, un accord professionnel ou interprofessionnel ou par un accord de groupe, elle est rĂ©putĂ©e utilisĂ©e conformĂ©ment Ă  son objet et exonĂ©rĂ©e de cotisations et contributions sociales dans la limite des montants prĂ©vus par accord collectif. DĂšs lors que l’allocation est attribuĂ©e en fonction du nombre de jours de jours effectivement tĂ©lĂ©travaillĂ©s.  En revanche, si le montant versĂ© par l’employeur dĂ©passe les limites fixĂ©es par l’accord collectif, l’exonĂ©ration ne pourra ĂȘtre admise que sur prĂ©sentation des justificatifs.

Il est important de souligner que cet assouplissement ne repose (pour le moment) que sur une simple position de l’URSSAF, qui n’est pas opposable aux inspecteurs en cas de contrĂŽle. Dans ces circonstances, les entreprises peuvent envisager de faire valider leur pratique en amont auprĂšs de leur URSSAF, via la procĂ©dure du rescrit, afin de se sĂ©curiser.

  • Sur le rĂ©gime fiscal des indemnitĂ©s forfaitaires pour le tĂ©lĂ©travail

De son cĂŽtĂ©, dans un communiquĂ© de presse du 2 mars 2021, le MinistĂšre de l’économie, des finances et de la relance a annoncĂ© des mesures spĂ©cifiques pour le traitement fiscal des allocations forfaitaires versĂ©es par l’employeur. Elles sont exonĂ©rĂ©es d’impĂŽt sur le revenu dans la limite de 2,5 euros par jour de tĂ©lĂ©travail Ă  domicile et dans la limite annuelle de 550 euros. Cette tolĂ©rance couvre exclusivement les frais engagĂ©s au titre du tĂ©lĂ©travail et non les frais courants nĂ©cessitĂ©s par le travail comme les frais de dĂ©placement ou encore les frais de restauration.

Les mesures de sĂ©curitĂ© sanitaire sont renforcĂ©es au sein de l’entreprise

Dans sa version actualisĂ©e au 16 fĂ©vrier 2021, le protocole national sanitaire renforce les mesures de sĂ©curitĂ© sanitaire au sein de l’entreprise. DĂ©sormais, les masques portĂ©s en entreprise doivent ĂȘtre « grand public filtration supĂ©rieure Ă  90% » ce qui correspond aux masques « chirurgicaux ». Autrement dit, les masques artisanaux, jugĂ©s insuffisants, ne peuvent plus ĂȘtre utilisĂ©s dans l’entreprise.

En outre, dans certaines situations de travail dérogeant au port du masque systématique, la distanciation sociale est portée à deux mÚtres.

Enfin, le protocole insiste sur la nĂ©cessitĂ© d’une aĂ©ration rĂ©guliĂšre de quelques minutes, au minimum toutes les heures, ou de s’assurer d’un apport d’air neuf par un systĂšme de ventilation fonctionnelle et conforme Ă  la rĂ©glementation.

En cas d’incertitude, l’accord collectif doit ĂȘtre interprĂ©tĂ© comme la loi

Par |2021-06-25T14:19:07+02:00juin 25th, 2021|actualités spécialisées|

Existe-il une mĂ©thode d’interprĂ©tation lorsqu’une convention ou un accord collectif manque de clartĂ© ? A travers plusieurs arrĂȘts, la Cour de cassation a Ă©laborĂ© une mĂ©thode d’interprĂ©tation que les juges du fond doivent suivre. En cas de divergence d’interprĂ©tation, une convention ou accord collectif « doivent ĂȘtre interprĂ©tĂ©s comme la loi, c’est-Ă -dire d’abord en respectant la lettre du texte, ensuite en tenant compte d’un Ă©ventuel texte lĂ©gislatif ayant le mĂȘme objet et, en dernier recours, en utilisant la mĂ©thode tĂ©lĂ©ologique consistant Ă  rechercher l’objectif social du texte »

Dans un arrĂȘt du 14 avril 2021, la Cour de cassation confirme cette approche Ă  propos du calcul du nombre de voix pour la dĂ©signation de dĂ©lĂ©guĂ©s syndicaux supplĂ©mentaires. Un accord collectif prĂ©voyait que «  pour chaque organisation syndicale reprĂ©sentative (OSR) la facultĂ© de dĂ©signer jusqu’à quatre dĂ©lĂ©guĂ©s syndicaux ; pour les premiĂšres et seconde (OSR) ayant rĂ©coltĂ© « le plus de voix », la possibilitĂ© de dĂ©signer respectivement deux et un dĂ©lĂ©guĂ© syndical supplĂ©mentaires ».

La Cour d’appel, suivi dans son raisonnement par la Cour de cassation, s’est rĂ©fĂ©rĂ©e Ă  la lettre de l’article L2122-1 et au mode de calcul de la reprĂ©sentativitĂ© des organisations syndicales qui prĂ©voit la prise en compte du nombre de suffrage exprimĂ©s pour chaque liste Ă©lectorale (Cass.soc., 14 avril 2021, n°20-16.548).

En appliquant cette mĂ©thode d’interprĂ©tation, la Cour de cassation fait prĂ©valoir la nature rĂ©glementaire de l’accord collectif au dĂ©triment de sa nature contractuelle. On regrette que cette mĂ©thode exclue toute rĂ©fĂ©rence Ă  la commune intention des parties, comme tel est pourtant le cas pour l’interprĂ©tation des contrats prĂ©vue Ă  l’article 1188 du Code civil. En consĂ©quence, une attention toute particuliĂšre doit ĂȘtre portĂ©e Ă  la rĂ©daction des conventions et accords collectifs, et notamment leur prĂ©ambule dans lequel pourra utilement ĂȘtre dĂ©fini l’objectif social poursuivi par les parties, dernier rempart contractuel.

Un code de dĂ©ontologie est opposable aux salariĂ©s au mĂȘme titre que le rĂšglement intĂ©rieur Ă  condition de respecter certaines formalitĂ©s

Par |2021-06-17T14:03:51+02:00juin 17th, 2021|actualités générales|

Par un arrĂȘt du 5 mai 2021 (Cass. soc. 5 mai 2021, n°19-25.699), la chambre sociale de la Cour de cassation s’est prononcĂ©e sur l’opposabilitĂ© aux salariĂ©s, des rĂšgles issues d’un code de dĂ©ontologie.

En l’espĂšce, en application du code monĂ©taire et financier, une sociĂ©tĂ© d’investissement avait mis en place un code de dĂ©ontologie, Ă©tablissant des rĂšgles en matiĂšre de transactions financiĂšres.

Ce code de dĂ©ontologie n’avait pas Ă©tĂ© annexĂ© au rĂšglement intĂ©rieur en vigueur dans l’entreprise, et ses rĂšgles n’avaient pas, non plus, Ă©tĂ© reprises dans ce dernier.

Se posait alors la question de savoir si un tel document pouvait ĂȘtre opposable aux salariĂ©s et fonder une sanction disciplinaire.

Pour la Cour de cassation, si l’employeur n’a pas l’obligation d’annexer formellement un tel document au rĂšglement intĂ©rieur, il doit au prĂ©alable, le soumettre Ă  l’avis des institutions reprĂ©sentatives du personnel, puis le transmettre Ă  l’inspecteur du travail et le dĂ©poser au greffe du Conseil de prud’hommes.

A dĂ©faut de respecter ces formalitĂ©s, le code de dĂ©ontologie ne peut pas ĂȘtre considĂ©rĂ© comme une adjonction au rĂšglement intĂ©rieur et est inopposable aux salariĂ©s.

On en dĂ©duit que l’employeur qui souhaiterait mettre en place des codes Ă©thiques ou dĂ©ontologiques dans l’entreprise doit, pour les rendre opposables aux salariĂ©s :

  • DĂ©terminer s’ils comportent des dispositions gĂ©nĂ©rales et permanentes susceptibles d’ĂȘtre considĂ©rĂ©es comme des adjonctions au rĂšglement intĂ©rieur,
  • Les soumettre au CSE, et,
  • Respecter les formalitĂ©s de dĂ©pĂŽt et de publicitĂ© applicables au rĂšglement intĂ©rieur.
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