En application de l’article L. 1221-1 du Code du travail, le contrat de travail « peut être établi selon les formes que les parties contractantes décident d’adopter ».

Toutefois, cette liberté des parties dans la rédaction du contrat de travail est limitée, notamment par le principe selon lequel un salarié ne peut accepter par avance un changement d’employeur (Cass. soc., 23 septembre 2009, n° 07-44.200).

Ce principe est rappelé dans un arrêt récent du 14 décembre 2022, rendu par la Cour de cassation au sujet d’une clause de mobilité intragroupe (Cass. soc., 14 décembre 2022, n° 21-18.633).

En l’espèce, le contrat de travail d’un salarié comportait une clause de mobilité stipulant que le salarié « s’engage à accepter toute mutation dans un autre établissement ou filiale, situés en France métropolitaine ». Au titre de cette clause, l’employeur a envisagé une mutation du salarié d’un établissement vers le siège de la société, « n’impliquant ni changement d’employeur ni modification des conditions de travail et le salarié conservant la possibilité de travailler à domicile ». Le salarié refuse cette mutation et est licencié.

La cour d’appel estime que le licenciement est justifié et que la clause de mobilité n’est pas nulle mais doit être cantonnée aux seuls établissements de la société existants au moment de la conclusion du contrat.

La Cour de cassation casse et annule l’arrêt d’appel. Elle considère qu’une clause de mobilité par laquelle le salarié s’est engagé à accepter toute mutation y compris dans une autre société, et même si cette société appartient au même groupe, est nulle.

La clause de mobilité doit se cantonner au périmètre géographique strictement limité à l’entreprise à laquelle est rattaché le salarié tant dans sa pratique que dans sa rédaction.

Cet arrêt semble sévère. La Cour de cassation sanctionne une rédaction extensive de la clause de mobilité, alors même qu’était respectée une application conforme de mobilité sans changement d’employeur.

Il est donc essentiel d’être très attentif à la rédaction de clause de mobilité !

Nous rappelons qu’il est en revanche possible de mettre en œuvre une mobilité intragroupe par le biais d’une convention tripartite entre le salarié et ses deux employeurs successifs.

Lire aussi : Le contrat de travail d’un salarié ne peut être modifié par accord collectif sans son accord exprès.

Le Question-réponse du ministère du travail relatif à l’activité partielle dans le contexte du conflit en Ukraine a été mis à jour.

Il précise que dans le cas où une entreprise, directement affectée par le délestage, n’est pas en mesure d’aménager le temps de travail de ses salariés pour faire face à cette situation, il lui est possible, en dernier recours, de mobiliser, pour la durée du délestage et, le cas échéant, pendant la durée nécessaire à la remise en marche des unités de production, le dispositif d’activité partielle.

La demande de mise en activité partielle doit être effectuée, comme habituellement, sur le site https://activitepartielle.emploi.gouv.fr, en cochant le sous-motif « délestage », du motif « toutes autres circonstances exceptionnelles ».

L’entreprise a 30 jours, à compter du placement des salariés en activité partielle, pour adresser sa demande à l’administration.

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’employeur doit par principe consulter le CSE avant d’effectuer sa demande auprès de l’administration. Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, l’avis du CSE peut être recueilli postérieurement à la demande, et doit être transmis à l’administration dans un délai de 2 mois maximum, à compter de cette demande.

Dans ce cadre, les salariés et l’employeur seront indemnisés dans les conditions de droit commun :

• Le salarié percevra 60 % de sa rémunération brute antérieure, dans la limite de 60 % de 4,5 Smic.
• L’employeur recevra de l’Agence de services et de paiement (ASP) une allocation d’activité partielle équivalente à 36 % de la rémunération brute antérieure du salarié, dans la limite de 36 % de 4,5 Smic, avec un plancher de 8,03 euros (montant applicable aux demandes d’indemnisation relatives aux heures non travaillées à compter du 1^erjanvier 2023).

Lorsqu’un CDD est entaché d’une irrégularité, le salarié peut engager une action en requalification du CDD en CDI dans un délai de deux ans, conformément aux dispositions de l’article L1471-1 du Code du travail. Toutefois, le point de départ de ce délai varie selon l’irrégularité soulevée :

• Lorsque le délai de carence entre deux CDD n’a pas été respecté, le délai de prescription court à compter du premier jour de l’exécution du second contrat (Cass.soc., 5 mai 2021, n°19-14.295) ;
• Lorsque l’irrégularité touche le motif du recours au CDD, le délai de prescription court à compter de la date du terme du contrat (Cass.soc., 29 janvier 2020, n°18-15.359) ;
• Lorsqu’une mention obligatoire prévue à l’article L1242-12 du Code du travail est manquante, le délai de prescription court à compter de la conclusion du contrat (Cass.soc., 3 mai 2018, n°16-26.437)

C’est dans le cadre de cette dernière hypothèse que la Cour de cassation a récemment réaffirmé sa position antérieure tout en précisant qu’il n’y a pas lieu d’y faire exception en ce qui concerne l’indication du nom et de la qualification du salarié remplacé dans le CDD de remplacement (Cass.soc., 23 novembre 2022, n°21-13.059).

En l‘espèce, un salarié a été engagé en CDD afin de remplacer un salarié absent en arrêt maladie le 16 décembre 2013. Le CDD a été prolongé jusqu’au 14 mars 2014 avant d’être rompu le 22 décembre 2015 suite au licenciement pour inaptitude du salarié absent.

Le salarié en CDD a saisi la juridiction prud’homale le 2 juin 2016 d’une demande de requalification en CDI au motif que les contrats litigieux ne comportaient aucune indication du nom et de la qualification de la personne remplacée.

Le débat s’est alors cristallisé autour du point de départ du délai de prescription de l’action en requalification.

Pour la Cour d’appel, le nom et de la qualification du salarié remplacé étaient liés à l’exigence de précision quant à la définition du motif du recours du CDD de remplacement de sorte que la prescription commençait à courir à compter du terme du contrat. Au moment de la saisine de la juridiction prud’homale intervenue le 2 juin 2016, elle en conclut que l’action du salarié n’était pas prescrite.

La Cour de cassation censure le raisonnement de la Cour d’appel en rappelant que le délai de prescription d’une action en requalification d’un CDD fondée sur l’absence d’une mention obligatoire listée à l’article L1242-12 du Code du travail court à compter de la conclusion du contrat.

Voir aussi : Attention à la requalification d’un temps partiel en temps plein en cas de dépassement de la durée légale du travail