Covid-19 : imposer la prise de jours de RTT seulement si l’entreprise justifie de difficultés économiques

Par |2021-06-04T14:49:52+02:00mai 19th, 2021|actualités générales|

L’ordonnance nº 2020-323 du 25 mars 2020 prévoit la possibilité pour l’employeur, d’imposer ou de modifier, dans la limite de 10 jours et sous réserve de respecter un délai de prévenance d’au moins 1 jour franc, la prise de jours de RTT, de jours du forfait jours ou des droits affectés sur le CET.

L’ordonnance indique que ce dispositif dérogatoire est possible « lorsque l’intérêt de l’entreprise le justifie eu égard aux difficultés économiques liées à la propagation du Covid-19 ».

Arrêtons-nous sur cette notion de « difficultés économiques liées à la propagation du Covid-19 » à la lumière de la décision de la Cour d’appel de Paris du 1er avril 2021 (n° 20/12215).

Pour la Cour d’appel de Paris :

  1. L’ordonnance du 25 mars 2020 prévoit expressément et clairement que ces mesures dérogatoires ne peuvent intervenir que lorsque l’intérêt de l’entreprise le justifie eu égard aux difficultés économiques liées à la propagation du Covid-19.
  2. Et qu’il appartient à l’employeur de rapporter la preuve de ces difficultés.

En l’espèce, pour justifier l’usage de ce dispositif dérogatoire, la société avançait, au titre des difficultés économiques, deux arguments :

  • La nécessité d’adapter son organisation face à une augmentation inattendue de l’absentéisme tenant au fait qu’une partie de ses collaborateurs se trouvaient à leur domicile sans pouvoir exercer leur activité en télétravail ;
  • La nécessité d’aménager les espaces de travail et d’adapter le taux d’occupation des locaux en raison des conditions sanitaires.
  1. Pour la Cour, les difficultés d’organisation et l’absentéisme liés à la pandémie ne suffisent pas à caractériser l’existence de difficultés économiques.

Elle estime que cet argument ne répond donc pas à la notion de difficultés économiques liées à la propagation du virus et décide que les notes de services imposant la prise de jours de repos constituent un trouble manifestement illicite. (Elle déboute néanmoins le syndicat de sa demande de recréditer les jours de repos, estimant que seul le CPH est compétent pour statuer sur ce point).

A la lecture de cette décision on peut légitimement s’interroger sur la notion de « difficultés économiques liés à la propagation du Covid-19 ». Faut-il se référer aux « difficultés économiques » telles que prévues à l’article L. 1233-3 du Code du travail relatif aux licenciement pour motif économique ? La Cour n’y répond pas et se livre à une lecture qui aurait tout autant pu être inverse. En effet, la loi d’habilitation du 23 mars 2020 autorise l’employeur à imposer des jours de repos « afin de faire face aux conséquences économiques, financières et sociales de la propagation de l’épidémie de covid-19 ». Elle n’évoque pas des « difficultés » mais des « conséquences » liées à l’épidémie.

A ce jour, il existe donc une insécurité juridique sur ce point. Dans l’attente de la décision de la Cour de cassation qui a été saisie, nous invitons les entreprises à être vigilantes sur cette question et à s’assurer, avant d’imposer des jours sur la base du dispositif dérogatoire, de pouvoir, le cas échéant, motiver leur décision par des « difficultés économiques » et non par de « simples conséquences économiques » liées à l’épidémie.

A noter :

Ce dispositif dérogatoire est prolongé jusqu’au 30 juin 2021 voire jusqu’au 15 septembre 2021 selon le projet de loi relatif à la gestion de la sortie de crise sanitaire.

Le projet de loi envisage également la possibilité, dans le cadre d’un accord collectif, d’imposer la prise de jours de congés payés acquis qui ne serait plus limité à 6, mais à 8 jours ouvrables.

Deliveroo : la requalification en contrat de travail est rejetée par la Cour d’appel de Paris

Par |2021-05-31T18:01:03+02:00mai 18th, 2021|actualités générales|

Plusieurs affaires emblématiques ont révélé la problématique de la qualification de la relation contractuelle des travailleurs des plateformes. Si, à plusieurs reprises, la Cour de cassation a qualifié celle-ci en contrat de travail pour les travailleurs des plateformes Take Eat Easy (Cass.soc., 28 novembre 2018, n°17-20.079) et Uber (Cass.soc., 4 mars 2020, n°19-13.316), cette qualification est loin d’être systématique.

En effet, par une décision en date du 7 avril 2021, la Cour d’appel de Paris a rejeté la demande de requalification du contrat de prestation d’un livreur de la plateforme de livraison de repas Deliveroo en contrat de travail.

Après avoir signé un contrat de prestation de service avec la société Deliveroo, un livreur voit son contrat résilié. Il saisit alors le Conseil de prud’hommes de Paris aux fins de requalification de son contrat. Au soutient de sa demande, il invoque l’existence d’instructions strictes de la part de la société concernant les tarifs, la tenue vestimentaire, la fixation des horaires de travail, un contrôle de géolocalisation et enfin la possibilité pour la société de pratiquer des retenus tarifaires. Pour le livreur, ces indices font transparaitre l’existence d’un lien de subordination avec la société Deliveroo devant entrainer la requalification de son contrat de prestation de service en contrat de travail.

Par la technique du faisceau d’indice, la Cour d’appel a analysé point par point les arguments avancés par le livreur au regard de la définition du lien de subordination posée par la Cour de cassation (Cass.soc., 13 novembre 1996, n°94-13.187) :

  • S’agissant de la fixation des tarifs, de la tenue vestimentaire et des horaires de travail, la Cour d’appel a relevé que le travailleur jouissait d’une liberté dans la fixation des jours et horaires de travail, qu’il n’avait aucune obligation de porter une tenue avec le logo de la société et qu’il pouvait librement négocier sa rémunération. Dès lors, aucun pouvoir de direction ne pouvait être caractérisé ;
  • S’agissant du dispositif de géolocalisation, la Cour d’appel a considéré que ce dispositif était inhérent au service de mise en relation entre les restaurants partenaires et les livreurs de sorte qu’il ne peut être assimilé à un système de contrôle hiérarchique.
  • Enfin s’agissant des retenues financières, la Cour d’appel a relevé que ce mécanisme était expressément prévu par contrat pour certains cas limitatifs (articles manquants dans une livraison, absence injustifiée etc). En conséquence, aucun pouvoir de sanction de la part de la société Deliveroo ne pouvait être caractérisé.

Dans ces conditions, la Cour d’appel a débouté le livreur de sa demande de requalification en contrat de travail en ce que les critères du lien de subordination n’étaient pas réunis, confirmant le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Paris.

Harcèlement moral : l’enquête interne peut se dérouler sans que le salarié mis en cause ne soit prévenu ni entendu

Par |2021-06-04T14:52:28+02:00mai 18th, 2021|A la une, actualités, actualités générales|

En cas de dénonciation de harcèlement moral, l’employeur est tenu de prendre toutes les mesures nécessaires en vue de prévenir ou de faire cesser les agissements dénoncés. L’employeur doit alors vérifier que les faits rapportés sont avérés et doit donc mettre en place une enquête, sauf à se voir reprocher un manquement à son obligation de sécurité.

En l’espèce, l’employeur a fait appel à une entreprise extérieure spécialisée en risques psychosociaux pour mener l’enquête. Cette enquête a  révélé que la salariée mise en cause avait proféré des insultes et des propos à caractère racial et discriminatoire causant des perturbations graves au sein de l’entreprise. C’est dans ce contexte que la salariée a été licenciée pour faute grave.

La Cour d’appel a jugé que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse car le compte rendu d’enquête avait été obtenu de manière déloyale et devait donc être écarté des débats. En effet, les juges du fond avaient relevé que la salariée n’avait pas été informée ni entendue dans le cadre de l’enquête. L’employeur a donc méconnu les dispositions de l’article L.1222-4 du Code du travail qui l’oblige à porter préalablement à la connaissance du salarié la mise en œuvre de tout dispositif collectant des informations personnelles.

Par un arrêt en date du 17 mars 2021, la Cour de cassation a cassé ce raisonnement en précisant que l’article L1222-4 du Code du travail ne s’applique pas à l’enquête interne effectuée à la suite d’une dénonciation de faits de harcèlement moral (Cass.soc., 17 mars 2021, n°18-25.597).

Dès lors, l’employeur peut diligenter une enquête sur le salarié mis en cause, sans l’en informer ni entendre ses explications. Cela étant dit, il peut être opportun d’informer et d’entendre le salarié mis en cause afin de recueillir ses explications dans le cadre de l’enquête (et non uniquement au stade de son entretien préalable en cas de licenciement). Cette démarche permet à la fois de comprendre une situation en ayant le point de vue de toutes les parties et d’éviter également que le salarié ne conteste, le cas échéant, l’objectivité de l’enquête menée.

Télétravail : extension de l’ANI à toutes les entreprises et obligation de rédaction d’un plan d’action en période de pandémie

Par |2021-06-04T14:54:38+02:00mai 3rd, 2021|A la une, actualités générales|

Le cabinet Norma Avocats revient sur deux actualités en matière de télétravail :

  1. Extension de l’Accord National Interprofessionnel sur le télétravail

Par arrêté du 2 avril 2021, les stipulations de l’ANI du 26 novembre 2020 sur le télétravail ont été rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans son champ d’application.

Sont concernées toutes les entreprises appartenant à un secteur professionnel représenté par les organisations patronales signataires à savoir le Medef, la CPME et l’U2P.

Dorénavant, le cadre juridique du télétravail est donc régi par :

  • Les articles L.1222-9 à L.1222-11 du Code du travail ;
  • L’ANI du 19 juillet 2005, étendu par arrêté du 30 mai 2006 modifié par arrêté du 15 juin 2006 ;
  • L’ANI du 26 novembre 2020 qui vient, entre autres, redéfinir les conditions d’accès au télétravail en distinguant les périodes de crise sanitaire des périodes dites « normales » et qui met notamment en avant le dialogue social.

L’arrêté du 2 avril dernier a posé une réserve quant à l’extension de l’article 3.1.5 relatif à la prise en charge des frais professionnels.

Pour rappel, cet article prévoit qu’il appartient à l’entreprise de prendre en charge les dépenses qui sont engagées par le salarié dans l’intérêt de l’entreprise et pour les besoins de son activité professionnelle, après validation de l’employeur.

L’arrêté indique quant à lui que cet article est étendu « sous réserve du respect du principe général de prise en charge des frais professionnels tel qu’interprété par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc, 25 février 1998, n° 95-44.096) selon lequel la validation de l’employeur est interprétée comme étant préalable, et non postérieure, à l’engagement des dépenses par le salarié ».

Dans ce cadre-là, nous vous invitons à rappeler ce principe de validation préalable des dépenses liées à l’exercice du travail à distance dans vos accords sur le télétravail ou vos notes sur les frais professionnels.

  1. Crise sanitaire : obligation de mise en place d’un Plan d’action sur le télétravail

Depuis plusieurs mois maintenant, la situation sanitaire impose à toutes les entreprises de limiter les interactions sociales aux abords et sur le lieu de travail et de placer en télétravail tous les salariés dont l’activité peut être exercée à distance.

Si, dans les faits, les entreprises ont massivement mis en place le télétravail, désormais et suite à la mise à jour du protocole sanitaire en entreprise de mars et avril dernier, elles ont l’obligation de formaliser leurs pratiques dans un Plan d’action sur le télétravail.

Ce plan d’action a pour objet de réduire au maximum le temps de présence sur site des salariés en tenant compte des activités totalement ou partiellement télétravaillables.

Le protocole indique que les modalités de ce plan d’action sont adaptées à la taille de l’entreprise et fait l’objet d’échanges dans le cadre du dialogue social de proximité.

Le Gouvernement indique à cette occasion, qu’en cas de contrôle, l’employeur doit présenter à l’inspection du travail les actions mises en œuvre pour favoriser le télétravail.

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