Négocier une rupture conventionnelle : attention au contexte dans lequel la convention est signée !

Par |2021-11-25T18:53:57+01:00novembre 25th, 2021|actualités, actualités générales|

Pour mémoire, l’existence d’un différend entre l’employeur et le salarié au moment de la signature de la rupture conventionnelle n’affecte pas, en elle-même, la validité de la convention.

Dans ce cas de figure, c’est au salarié de prouver que ce contexte conflictuel l’a empêché de donner librement son consentement lors de sa signature de la convention.

Ainsi, si le consentement peut être vicié dans un contexte de harcèlement moral (Cass. soc., 28 janvier. 2016, n°14-10.308), la Cour de cassation précise que ce contexte de harcèlement moral ne rend pas le vice du consentement automatique (Cass. soc., 23 janvier 2019, n°17-21.550).

Dans une décision du 4 novembre 2021, la Cour de cassation fait une nouvelle application de sa jurisprudence en annulant une convention de rupture signée dans un contexte de harcèlement sexuel (Cass. soc. 4 novembre 2021, n°20-16.550).

Dans cette affaire, les juges relèvent qu’à la date de la signature de la convention de rupture, l’employeur était informé par la salariée de faits précis et réitérés de harcèlement et qu’il n’avait mis en œuvre aucune mesure de nature à prévenir de nouveaux actes et à protéger la salariée.

Dans un texte contexte, la salariée, en situation de violence morale, « n’avait eu d’autre choix que d’accepter la rupture et n’avait pu donner un consentement libre et éclairé ».

Soyez donc vigilant au contexte dans lequel vous signez une rupture conventionnelle : si des faits de harcèlement moral ou sexuel semblent avérés, il est préférable d’éviter ce mode de rupture.

Le DRH d’une filiale peut-il licencier un salarié appartenant à une autre filiale du groupe ?

Par |2021-11-25T18:54:17+01:00novembre 25th, 2021|actualités, actualités générales|

Par une décision du 20 octobre 2021, la chambre sociale de la Cour de cassation s’est interrogée, dans le contexte particulier des groupes de sociétés, sur les conditions dans lesquelles l’employeur pouvait déléguer son pouvoir de licencier (Cass. soc, 20 octobre 2021, n°20-11.485)

En l’espèce, une entreprise, appartenant à un groupe de sociétés, avait mandaté la DRH d’une autre filiale « sœur », pour procéder au licenciement d’un de ses salariés. Estimant que le licenciement ne pouvait être prononcé par le DRH d’une société « sœur » à la sienne, le salarié a contesté son licenciement.

La Cour de cassation fait droit à la demande du salarié et rappelle que l’employeur ne peut donner mandat à une personne étrangère à l’entreprise pour procéder à l’entretien et notifier le licenciement.

Néanmoins, elle indique qu’en l’espèce, il n’était « pas démontré que la gestion des ressources humaines de la société » qui employait le salarié licencié « relevait des fonctions de la DRH » de l’autre filiale, « ni que cette dernière exerçait un pouvoir sur la direction » de la société sœur.

On comprend donc que la décision aurait été différente si ces conditions avaient été réunies ou si, le licenciement avait été notifié par la DRH de la société mère du groupe.

En effet, la Cour de cassation admet que le DRH de la société mère puisse recevoir mandat pour procéder à l’entretien préalable et au licenciement d’un salarié employé par ces filiales (Cass. soc. 23-9-2009, n°07-44.200), tout comme le directeur des affaires sociales, engagé par la société mère, pour exercer ses fonctions au sein des filiales (Cass. soc, 16 mai 2007, n°06-10.307).

Tous les salariés placés en télétravail ont droit aux mêmes avantages

Par |2021-11-12T14:06:29+01:00novembre 12th, 2021|actualités, actualités spécialisées|

En principe, la mise en place du télétravail se fait par accord collectif, ou à défaut, par le biais d’une charte unilatérale (article L1222-9 du Code du travail). En l’absence d’accord collectif ou de charte, lorsque le salarié et l’employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen.

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles (notamment en cas d’épidémie) l’employeur peut déroger à ces principes de mise en œuvre et imposer à ses salariés de télétravailler (article L1222-11 du Code du travail).

Les différents régimes juridiques de télétravail peuvent-ils alors justifier une distinction d’indemnisation entre les salariés ? Dans un jugement en date du 28 septembre 2021, le Tribunal judiciaire de Paris apporte un premier volet de réponses sous le prisme de l’égalité de traitement (TJ Paris 28 septembre 2021, n°21/06097)

En l’espèce, à compter du 16 mars 2020, tous les salariés d’une entreprise ont été placés en télétravail suite à l’état d’urgence sanitaire mais  seul les salariés signataire d’un avenant à leur contrat de travail (dans le cadre de l’application de l’accord collectif télétravail qui avait été signé au sein de cette entreprise le 3 janvier 2020) ont bénéficié d’une indemnisation à hauteur de 5 euros bruts par jour télétravaillé.

Le Tribunal judiciaire de Paris a rappelé que le principe d’égalité de traitement ne s’opposait pas à ce que soient réglées de façon différente des situations différentes et que seules des raisons objectives et pertinentes matériellement vérifiables et en rapport avec l’objet de l’avantage octroyé pouvaient justifier une différence de traitement.

Ayant relevé que l’ensemble des salariés se trouvaient sous le même régime juridique de mise en œuvre du télétravail, le Tribunal judiciaire a jugé qu’une différence de traitement fondée sur le versement d’une indemnité de télétravail uniquement aux salariés signataires d’un avenant ne saurait constituer une raison objective puisqu’elle repose sur une exécution déloyale de l’accord collectif. En effet, le Tribunal judiciaire a constaté qu’à partir du 16 mars 2020, l’employeur avait systématiquement refusé toutes les demandes de signature d’un avenant de mise en place du télétravail régulier, tel que prévu par l’accord collectif. En conséquence, le Tribunal judiciaire a condamné l’employeur à verser à tous les salariés en télétravail du fait de la crise sanitaire, l’indemnité prévue par l’accord collectif pour tous les jours télétravaillés.

Il convient alors de porter une attention particulière à la rédaction des accords collectifs relatifs au télétravail en précisant dans quelles circonstances les dispositions conventionnelles ont vocation à être appliquées, aménagées, ou écartées.

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