Négocier une rupture conventionnelle : attention au contexte dans lequel la convention est signée !

Par |2021-11-25T18:53:57+01:00novembre 25th, 2021|actualités, actualités générales|

Pour mĂ©moire, l’existence d’un diffĂ©rend entre l’employeur et le salariĂ© au moment de la signature de la rupture conventionnelle n’affecte pas, en elle-mĂȘme, la validitĂ© de la convention.

Dans ce cas de figure, c’est au salariĂ© de prouver que ce contexte conflictuel l’a empĂȘchĂ© de donner librement son consentement lors de sa signature de la convention.

Ainsi, si le consentement peut ĂȘtre viciĂ© dans un contexte de harcĂšlement moral (Cass. soc., 28 janvier. 2016, n°14-10.308), la Cour de cassation prĂ©cise que ce contexte de harcĂšlement moral ne rend pas le vice du consentement automatique (Cass. soc., 23 janvier 2019, n°17-21.550).

Dans une décision du 4 novembre 2021, la Cour de cassation fait une nouvelle application de sa jurisprudence en annulant une convention de rupture signée dans un contexte de harcÚlement sexuel (Cass. soc. 4 novembre 2021, n°20-16.550).

Dans cette affaire, les juges relĂšvent qu’à la date de la signature de la convention de rupture, l’employeur Ă©tait informĂ© par la salariĂ©e de faits prĂ©cis et rĂ©itĂ©rĂ©s de harcĂšlement et qu’il n’avait mis en Ɠuvre aucune mesure de nature Ă  prĂ©venir de nouveaux actes et Ă  protĂ©ger la salariĂ©e.

Dans un texte contexte, la salariĂ©e, en situation de violence morale, « n’avait eu d’autre choix que d’accepter la rupture et n’avait pu donner un consentement libre et Ă©clairé ».

Soyez donc vigilant au contexte dans lequel vous signez une rupture conventionnelle : si des faits de harcĂšlement moral ou sexuel semblent avĂ©rĂ©s, il est prĂ©fĂ©rable d’éviter ce mode de rupture.

Le DRH d’une filiale peut-il licencier un salariĂ© appartenant Ă  une autre filiale du groupe ?

Par |2021-11-25T18:54:17+01:00novembre 25th, 2021|actualités, actualités générales|

Par une dĂ©cision du 20 octobre 2021, la chambre sociale de la Cour de cassation s’est interrogĂ©e, dans le contexte particulier des groupes de sociĂ©tĂ©s, sur les conditions dans lesquelles l’employeur pouvait dĂ©lĂ©guer son pouvoir de licencier (Cass. soc, 20 octobre 2021, n°20-11.485)

En l’espĂšce, une entreprise, appartenant Ă  un groupe de sociĂ©tĂ©s, avait mandatĂ© la DRH d’une autre filiale « sƓur », pour procĂ©der au licenciement d’un de ses salariĂ©s. Estimant que le licenciement ne pouvait ĂȘtre prononcĂ© par le DRH d’une sociĂ©tĂ© « sƓur » Ă  la sienne, le salariĂ© a contestĂ© son licenciement.

La Cour de cassation fait droit Ă  la demande du salariĂ© et rappelle que l’employeur ne peut donner mandat Ă  une personne Ă©trangĂšre Ă  l’entreprise pour procĂ©der Ă  l’entretien et notifier le licenciement.

NĂ©anmoins, elle indique qu’en l’espĂšce, il n’était « pas dĂ©montrĂ© que la gestion des ressources humaines de la sociĂ©tĂ© » qui employait le salariĂ© licenciĂ© « relevait des fonctions de la DRH » de l’autre filiale, « ni que cette derniĂšre exerçait un pouvoir sur la direction » de la sociĂ©tĂ© sƓur.

On comprend donc que la décision aurait été différente si ces conditions avaient été réunies ou si, le licenciement avait été notifié par la DRH de la société mÚre du groupe.

En effet, la Cour de cassation admet que le DRH de la sociĂ©tĂ© mĂšre puisse recevoir mandat pour procĂ©der Ă  l’entretien prĂ©alable et au licenciement d’un salariĂ© employĂ© par ces filiales (Cass. soc. 23-9-2009, n°07-44.200), tout comme le directeur des affaires sociales, engagĂ© par la sociĂ©tĂ© mĂšre, pour exercer ses fonctions au sein des filiales (Cass. soc, 16 mai 2007, n°06-10.307).

Tous les salariĂ©s placĂ©s en tĂ©lĂ©travail ont droit aux mĂȘmes avantages

Par |2021-11-12T14:06:29+01:00novembre 12th, 2021|actualités, actualités spécialisées|

En principe, la mise en place du tĂ©lĂ©travail se fait par accord collectif, ou Ă  dĂ©faut, par le biais d’une charte unilatĂ©rale (article L1222-9 du Code du travail). En l’absence d’accord collectif ou de charte, lorsque le salariĂ© et l’employeur conviennent de recourir au tĂ©lĂ©travail, ils formalisent leur accord par tout moyen.

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles (notamment en cas d’épidĂ©mie) l’employeur peut dĂ©roger Ă  ces principes de mise en Ɠuvre et imposer Ă  ses salariĂ©s de tĂ©lĂ©travailler (article L1222-11 du Code du travail).

Les diffĂ©rents rĂ©gimes juridiques de tĂ©lĂ©travail peuvent-ils alors justifier une distinction d’indemnisation entre les salariĂ©s ? Dans un jugement en date du 28 septembre 2021, le Tribunal judiciaire de Paris apporte un premier volet de rĂ©ponses sous le prisme de l’égalitĂ© de traitement (TJ Paris 28 septembre 2021, n°21/06097)

En l’espĂšce, Ă  compter du 16 mars 2020, tous les salariĂ©s d’une entreprise ont Ă©tĂ© placĂ©s en tĂ©lĂ©travail suite Ă  l’état d’urgence sanitaire mais  seul les salariĂ©s signataire d’un avenant Ă  leur contrat de travail (dans le cadre de l’application de l’accord collectif tĂ©lĂ©travail qui avait Ă©tĂ© signĂ© au sein de cette entreprise le 3 janvier 2020) ont bĂ©nĂ©ficiĂ© d’une indemnisation Ă  hauteur de 5 euros bruts par jour tĂ©lĂ©travaillĂ©.

Le Tribunal judiciaire de Paris a rappelĂ© que le principe d’égalitĂ© de traitement ne s’opposait pas Ă  ce que soient rĂ©glĂ©es de façon diffĂ©rente des situations diffĂ©rentes et que seules des raisons objectives et pertinentes matĂ©riellement vĂ©rifiables et en rapport avec l’objet de l’avantage octroyĂ© pouvaient justifier une diffĂ©rence de traitement.

Ayant relevĂ© que l’ensemble des salariĂ©s se trouvaient sous le mĂȘme rĂ©gime juridique de mise en Ɠuvre du tĂ©lĂ©travail, le Tribunal judiciaire a jugĂ© qu’une diffĂ©rence de traitement fondĂ©e sur le versement d’une indemnitĂ© de tĂ©lĂ©travail uniquement aux salariĂ©s signataires d’un avenant ne saurait constituer une raison objective puisqu’elle repose sur une exĂ©cution dĂ©loyale de l’accord collectif. En effet, le Tribunal judiciaire a constatĂ© qu’à partir du 16 mars 2020, l’employeur avait systĂ©matiquement refusĂ© toutes les demandes de signature d’un avenant de mise en place du tĂ©lĂ©travail rĂ©gulier, tel que prĂ©vu par l’accord collectif. En consĂ©quence, le Tribunal judiciaire a condamnĂ© l’employeur Ă  verser Ă  tous les salariĂ©s en tĂ©lĂ©travail du fait de la crise sanitaire, l’indemnitĂ© prĂ©vue par l’accord collectif pour tous les jours tĂ©lĂ©travaillĂ©s.

Il convient alors de porter une attention particuliĂšre Ă  la rĂ©daction des accords collectifs relatifs au tĂ©lĂ©travail en prĂ©cisant dans quelles circonstances les dispositions conventionnelles ont vocation Ă  ĂȘtre appliquĂ©es, amĂ©nagĂ©es, ou Ă©cartĂ©es.

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