Loi sur le pouvoir d’achat : focus sur la Prime de partage de la Valeur (PPV)

Par |2022-09-09T18:29:01+02:00juillet 26th, 2022|actualités, actualités générales|

La loi du 16 aoĂ»t 2022 portant mesures d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat est entrĂ©e en vigueur, aprĂšs sa publication au JO le 17 aoĂ»t 2022.

AprĂšs vous avoir exposĂ© les grandes lignes du projet de loi dans un prĂ©cĂ©dent article, le cabinet Norma Avocats s’intĂ©resse Ă  la Prime de partage de la valeur qui succĂšde Ă  la Prime exceptionnelle de pouvoir d’achat.

 

PEPA

PPV

Employeurs concernés-Les employeurs de droit privé,

-Les EPIC,

-Les Ă©tablissements publics administratifs lorsqu’ils emploient des salariĂ©s de droit privĂ©,

-Les ESAT.

 

Idem
SalariĂ©s concernĂ©s-Les salariĂ©s liĂ©s par un contrat de travail Ă  la date de versement de la prime ou Ă  la date de dĂ©pĂŽt de l’accord ou de signature de la dĂ©cision unilatĂ©rale mettant en place la prime,

-Les intĂ©rimaires mis Ă  disposition de l’entreprise utilisatrice,

-Les agents publics (EPA ou Epic)

-Les travailleurs en situation de handicap liés à un ESAT.

 

Idem
CritÚres de modulation du montant de la prime-La rémunération,

-Le niveau de classification,

-La durée de présence effective,

-La durée de travail.

 

L’anciennetĂ© dans l’entreprise devient un critĂšre supplĂ©mentaire de modulation.

 

Les conditions de travail liĂ©es Ă  l’Ă©pidĂ©mie de covid-19, Ă©taient, dans le cadre de la loi de financement de la sĂ©curitĂ© sociale pour 2020, un critĂšre de modulation. Il a Ă©tĂ© supprimĂ© par la loi de finances rectificative pour 2021.

 

Mise en place-Accord d’entreprise/de groupe,

-DĂ©cision unilatĂ©rale de l’employeur (consultation CSE).

Idem
Montant des exonĂ©rationsLa prime est exonĂ©rĂ©e dans la limite de 1 000 €.

 

Le plafond d’exonĂ©ration est portĂ© Ă  2.000 € pour :

-Les entreprises de moins de 50 salariés,

-Les entreprises couvertes par accord d’intĂ©ressement,

-Les travailleurs de la deuxiĂšme ligne,

-Lorsque la prime est versĂ©e par une association ou une fondation reconnue d’utilitĂ© publique ou d’intĂ©rĂȘt gĂ©nĂ©ral.

-Lorsque la prime est versĂ©e aux travailleurs handicapĂ©s d’ESAT.

La prime est exonĂ©rĂ©e dans la limite de 3.000 €.

 

Le plafond d’exonĂ©ration est portĂ© Ă  6.000 € pour :

-Les entreprises de plus ou moins 50 salariĂ©s, couvertes par un accord d’intĂ©ressement (ou de participation si moins de 50 salariĂ©s) = mise en Ɠuvre Ă  la date de versement de la prime ou accords conclus au titre du mĂȘme exercice que celui du versement de la prime.

-Lorsque la prime est versĂ©e par une association ou une fondation reconnue d’utilitĂ© publique ou d’intĂ©rĂȘt gĂ©nĂ©ral.

-Lorsque la prime est versĂ©e aux travailleurs handicapĂ©s d’ESAT.

 

Exonérations fiscales et socialesDans la limite des montants ci-dessus, pour les primes versées entre le 1er juin 2021 et le 31 mars 2022, aux salariés dont la rémunération est inférieure à 3 SMIC :

-Exonération de cotisations et contributions salariales et patronales (dont CSG/CRDS)

-ExonĂ©ration d’impĂŽt sur le revenu,

-Pas de forfait social.

 

 

Dans la limite des montants ci-dessus :

-Pour les primes versées entre le 1er juillet 2022 et le 31 décembre 2023 aux salariés ayant perçu, au cours des 12 derniers mois précédant leur versement, une rémunération inférieure à 3 fois la valeur annuelle du Smic :

-Exonération de cotisations et contributions salariales et patronales (dont CSG/CRDS)

-ExonĂ©ration d’impĂŽt sur le revenu :

-Pas de forfait social.

 

-Pour les primes versées entre le 1er juillet 2022 et le 31 décembre 2023 aux salariés ayant une rémunération annuelle au moins égale à trois fois le Smic annuel et pour les primes versées à compter du 1er janvier 2024 :

-Exonération ne porte plus sur la CSG/CRDS,

-Soumise Ă  impĂŽt sur le revenu,

-Application du forfait social.

 

Versement de la primeElle pouvait ĂȘtre versĂ©e jusqu’au 31 mars 2022.Elle peut ĂȘtre versĂ©e depuis le 1er juillet 2022.

 

Le versement peut ĂȘtre rĂ©alisĂ© en 1 Ă  4 fois par annĂ©e civile.

L’employeur n’a pas Ă  informer le salariĂ© de son droit Ă  demander des prĂ©cisions sur les motifs de son licenciement

Par |2022-07-25T22:35:13+02:00juillet 25th, 2022|actualités, actualités générales|

Depuis la ratification des ordonnances n°2017-1387 du 22 septembre 2017, il est possible pour un salariĂ© d’obtenir des prĂ©cisions supplĂ©mentaires a posteriori sur les motifs Ă©noncĂ©s dans sa lettre de licenciement. En effet, le salariĂ© peut, par lettre recommandĂ©e avec accusĂ© de rĂ©ception ou remise contre rĂ©cĂ©pissĂ©, demander Ă  l’employeur des prĂ©cisions sur les motifs Ă©noncĂ©s dans les 15 jours suivant la notification de son licenciement. L’employeur peut Ă©galement, Ă  son initiative, prĂ©ciser les motifs du licenciement dans les mĂȘmes formes (articles L.1235-2 et R.1232-13 du Code du travail).

La question s’est posĂ©e de savoir si l’employeur Ă©tait tenu ou non d’informer le salariĂ© de son droit de demander des prĂ©cisions sur les motifs de son licenciement.

La Cour de cassation a rĂ©pondu par la nĂ©gative en affirmant « qu’aucune disposition n’impose Ă  l’employeur d’informer le salariĂ© de son droit de demander que les motifs de la lettre de licenciement soient prĂ©cisĂ©s » (Cass.soc., 29 juin 2022, n°20-22.220).

Dans cet arrĂȘt, la salariĂ©e a tentĂ© de soutenir que son licenciement Ă©tait dĂ©pourvu de cause rĂ©elle et sĂ©rieuse compte tenu du fait que son employeur ne l’avait pas informĂ©, dans sa lettre de licenciement, de sa possibilitĂ© d’obtenir des prĂ©cisions sur les motifs de son licenciement. Pour dĂ©bouter la salariĂ©e, la Cour d’appel a notamment relevĂ© que cette derniĂšre s’était abstenue de solliciter des prĂ©cisions sur les motifs de son licenciement en temps utiles.

Rappelons que si le salariĂ© ne formule pas de demande de prĂ©cisions auprĂšs de l’employeur, l’irrĂ©gularitĂ© que constituerait une insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne prive pas, Ă  elle seule, le licenciement de cause rĂ©elle et sĂ©rieuse.

Voir aussi : Des motifs personnels diffĂ©rents peuvent ĂȘtre invoquĂ©s dans la lettre de licenciement

L’obligation de discrĂ©tion des reprĂ©sentants du personnel s’agissant d’informations confidentielles.

Par |2022-07-22T20:44:36+02:00juillet 22nd, 2022|actualités, actualités générales|

Pour rappel, les reprĂ©sentants du personnel sont tenus Ă  une obligation lĂ©gale de discrĂ©tion Ă  l’égard des informations revĂȘtant un caractĂšre confidentiel et prĂ©sentĂ©es comme telles par l’employeur.

Dans un arrĂȘt rĂ©cent, la Cour de cassation apporte des prĂ©cisions sur la nature des informations ayant un caractĂšre confidentiel et les consĂ©quences en cas de divulgation (Cass. soc., 15 juin 2022, n°21-10.366).

Dans un premier temps, la Cour de cassation prĂ©cise que revĂȘtent un caractĂšre confidentiel les informations qui sont de nature confidentielle au regard des intĂ©rĂȘts lĂ©gitimes de l’entreprise, ce qu’il appartient Ă  l’employeur, en cas de contestation, d’Ă©tablir.

En l’espĂšce, pour Ă©tablir le caractĂšre confidentiel des donnĂ©es, les juges constatent que :

  • lors de la rĂ©union avec les reprĂ©sentants du personnel, il avait Ă©tĂ© mentionnĂ© expressĂ©ment que les informations devaient rester strictement confidentielles ;
  • les informations concernaient la gestion interne de l’entreprise ainsi que ses projets de dĂ©veloppement, et avaient donc un caractĂšre confidentiel en raison de leur nature et de leur contenu.

Dans un second temps, les juges constatent que le reprĂ©sentant du personnel n’avait pas respectĂ© les rĂšgles de confidentialitĂ© et de sĂ©curitĂ© informatique destinĂ©es Ă  assurer, vis Ă  vis des tiers non autorisĂ©s, la sĂ©curitĂ© des informations (impression des documents sur l’imprimante de l’hĂŽtel). Ils en dĂ©duisent que le manquement Ă  l’obligation de discrĂ©tion est caractĂ©risĂ© et qu’il justifie une sanction disciplinaire.

Cet arrĂȘt prĂ©cise donc que l’employeur peut sanctionner disciplinairement un reprĂ©sentant du personnel qui ne respecte pas les protocoles de sĂ©curitĂ© informatique mis en place au sein de la sociĂ©tĂ©, au regard du risque de divulgation des informations confidentielles Ă  des tiers.

Voir aussi : Le CSE ne peut pas afficher des informations relevant de la vie personnelle d’un salariĂ© sans respecter certaines conditions

Rappel sur les conditions de licenciement d’un salariĂ© Ă  la suite de son absence prolongĂ©e

Par |2022-07-22T20:32:33+02:00juillet 22nd, 2022|actualités, actualités générales|

En application de l’article L. 1132-1 du Code du travail, tout licenciement d’un salariĂ© en raison de son Ă©tat de santĂ© ou de son handicap est interdit.

Toutefois, cela ne fait pas obstacle Ă  ce qu’un salariĂ© soit licenciĂ©, non pas en raison de son Ă©tat de santĂ©, mais en raison de la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbĂ© par l’absence prolongĂ©e ou les absences rĂ©pĂ©tĂ©es du salariĂ©. C’est ce que rappelle la Cour de cassation dans un arrĂȘt en date du 06 juillet 2022 (Cass. soc., 06 juillet 2022, n° 21-10.261).

Les juges prĂ©cisent que l’employeur doit dĂ©montrer la dĂ©sorganisation de l’entreprise consĂ©cutive aux absences du salariĂ©, et non se cantonner Ă  la dĂ©sorganisation du service auquel est rattachĂ© le salariĂ©. C’est cette dĂ©sorganisation de l’entreprise qui doit ĂȘtre visĂ©e dans la lettre de licenciement, et surtout caractĂ©risĂ©e.

En l’espĂšce, l’employeur a dĂ©montrĂ© avoir dĂ» pallier l’absence du salariĂ© par une organisation interne et par le remplacement dĂ©finitif de celui-ci. Toutefois, la lettre de licenciement visait uniquement la dĂ©sorganisation du service auquel appartenait le salariĂ©, ce qui ne pouvait suffire Ă  justifier le licenciement du salariĂ©.

Voir aussi : La blague sexiste d’un animateur de tĂ©lĂ©vision justifie son licenciement pour faute grave

Pouvoir d’achat : quelles sont les mesures prĂ©sentĂ©es par le Gouvernement ?

Par |2022-07-07T17:08:10+02:00juillet 7th, 2022|actualités, actualités générales|

Afin de lutter contre l’inflation, le Gouvernement vient d’annoncer une sĂ©rie de mesures en faveur du pouvoir d’achat des français. Le projet de loi « portant mesures d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat » devrait ĂȘtre examinĂ© par le Parlement au cours de l’étĂ©.

Le cabinet Norma Avocats revient sur les mesures qui concerneraient directement les entreprises.

  • Mesures portant sur l’intĂ©ressement

Le projet de loi prĂ©voit de rallonger la durĂ©e des accords d’intĂ©ressement, ou des dĂ©cisions unilatĂ©rales de l’employeur. Cette durĂ©e passerait de 3 ans Ă  5 ans maximum.

Il est Ă©galement envisagĂ© de permettre aux entreprises de moins de 50 salariĂ©s dĂ©pourvues de CSE ou de DĂ©lĂ©guĂ©s syndicaux (DS), de mettre en place de l’intĂ©ressement par voie unilatĂ©rale.

Rappelons qu’aujourd’hui, cette possibilitĂ© n’est ouverte qu’aux entreprises de moins de 11 salariĂ©s, sans DS ou CSE.

Le Gouvernement envisage en outre de mettre en place une procédure dématérialisée de rédaction des accords collectifs/décisions unilatérales accessible sur internet. Cette procédure permettrait de générer un accord ou une décision type, conforme à la loi et qui sécuriserait les exonérations sociales et fiscales dÚs leur dépÎt sur la plateforme.

Enfin, le projet de loi prĂ©voit de supprimer le contrĂŽle de forme des accords opĂ©rĂ© par l’administration.

  • PĂ©rennisation de la Prime exceptionnelle de pouvoir d’achat

La prime dite « Macron », mise en place en 2019 et renouvelĂ©e chaque annĂ©e depuis, pourrait ĂȘtre pĂ©rennisĂ©e et verrait son montant d’exonĂ©ration rĂ©haussĂ©.

Le montant de la prime exonĂ©rĂ© d’impĂŽts et de cotisations sociales passerait de 1.000 € Ă  3.000 €, sachant que ce plafond pourrait ĂȘtre doublĂ©, passant alors Ă  6.000 € pour les employeurs couverts par un dispositif d’intĂ©ressement ou de participation.

  • NĂ©gociation sur les bas salaires dans les branches

Il est aussi envisagĂ© de complĂ©ter les motifs de fusion des accords de branche. L’objectif est d’inciter les branches Ă  nĂ©gocier sur les salaires et ainsi de permettre une augmentation des minima conventionnels au niveau du Smic.

  • Prime transport

Elle recouvre la prise en charge par l’employeur des frais de carburant ou des frais exposĂ©s pour l’alimentation de vĂ©hicules Ă©lectriques pour les dĂ©placements domicile-travail (sous certaines conditions).

Le plafond d’exonĂ©ration de cotisations pour les frais de carburant passerait de 200 € Ă  400 € par an pour 2022 et 2023.

Information-consultation du CSE dans le cadre de l’activitĂ© partielle : quelles sont les Ă©lĂ©ments Ă  transmettre aux Ă©lus ?

Par |2022-07-04T11:06:38+02:00juillet 4th, 2022|actualités, actualités générales|

Dans les entreprises d’au moins 50 salariĂ©s, l’employeur qui envisage de placer les salariĂ©s en activitĂ© partielle doit au prĂ©alable :

  • Informer et consulter le CSE;
  • Puis, adresser une demande d’autorisation Ă  l’administration*.

Les textes ne prĂ©cisent toutefois pas quel est le contenu de l’information Ă  fournir au CSE dans le cadre d’un projet de mise en activitĂ© partielle.

Selon la Cour d’appel de Versailles (CA Versailles, 6e ch., 12 mai 2022, n°21/00337), l’employeur ne peut pas se contenter de fournir au CSE, les informations transmises Ă  l’administration au soutien de sa demande d’autorisation de l’activitĂ© partielle.

Autrement dit, les seules informations suivantes ne sont pas suffisantes pour que le CSE puisse rendre un avis utile sur la mise en activité partielle :

  • Les motifs justifiant le recours Ă  l’activitĂ© partielle,
  • La pĂ©riode de prĂ©visibilitĂ© de sous-activitĂ©,
  • Le nombre de salariĂ©s concernĂ©s.

Au-delĂ  de ces informations, et comme pour toute consultation, l’employeur doit transmettre aux Ă©lus les donnĂ©es permettant d’établir l’impact de la mise en place de l’activitĂ© partielle sur l’organisation, la gestion et la marche gĂ©nĂ©rale de l’entreprise.

A la lecture de l’arrĂȘt de la Cour d’appel de Versailles, les donnĂ©es Ă  transmettre au CSE peuvent notamment porter sur :

– les prĂ©visions Ă©conomiques chiffrĂ©es et actualisĂ©es sur l’activitĂ© de l’entreprise,

– l’évolution des effectifs et la masse salariale ;

-l’organisation concrĂšte de l’activitĂ© partielle par rĂ©gion, par Ă©tablissement, par service ou par catĂ©gorie professionnelle : critĂšres appliquĂ©s pour rĂ©partir les heures chĂŽmĂ©es, les prĂ©visions d’heures d’activitĂ© partielle, la liste des taches et projets dont le report est envisagé 

 

*Par dĂ©rogation, en cas de sinistres ou d’intempĂ©ries ou en cas de circonstances de caractĂšre exceptionnel, l’avis du CSE peut ĂȘtre recueilli aprĂšs la demande d’autorisation de l’administration.

PrĂ©cisions de la CAA de Paris sur la mise en place d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) Ă  la suite d’une rupture conventionnelle collective (RCC)

Par |2022-07-01T16:18:03+02:00juillet 1st, 2022|actualités, actualités générales|

La question de la concomitance entre une RCC et un PSE a Ă©tĂ© abordĂ©e par le questions-rĂ©ponses du ministĂšre du Travail relatif aux accords de RCC. Ce document a indiquĂ© que ces deux dispositifs de restructuration n’avaient pas vocation Ă  ĂȘtre mis en Ɠuvre en mĂȘme temps.

 

Un arrĂȘt rĂ©cent de la Cour administrative d’appel (CAA) de Paris du 14 mars 2022 (n° 21PA06607) a apportĂ© des Ă©lĂ©ments complĂ©mentaires sur la question de la succession de ces dispositifs.

 

Dans cet arrĂȘt, la CAA de Paris Ă©tait saisie d’un recours en annulation contre la dĂ©cision d’homologation d’un PSE au motif, selon les syndicats, de la dĂ©loyautĂ© des nĂ©gociations du PSE, car ces nĂ©gociations avaient eu lieu juste aprĂšs la conclusion d’une RCC.

 

Les syndicats ont Ă©tĂ© dĂ©boutĂ©s de l’ensemble de leurs demandes. Pour la CAA de Paris :

 

  • La conclusion d’un accord RCC n’empĂȘche pas la conclusion ou l’établissement d’un PSE, dĂšs lors que les conditions posĂ©es par l’accord RCC sont respectĂ©es, et notamment la pĂ©riode d’interdiction de licenciement pour motif Ă©conomique prĂ©vue Ă  un tel accord. En l’état, le PSE prĂ©voyait des licenciements pour motif Ă©conomique a posteriori de la pĂ©riode d’interdiction de l’accord RCC. Il n’y avait donc pas de violation de l’accord RCC. En effet, au cas d’espĂšce, l’accord RCC avait Ă©tĂ© signĂ© en dĂ©cembre 2020 et excluait tout licenciement Ă©conomique pour l’annĂ©e 2021 au sein de la sociĂ©tĂ© AĂ©roports de Paris (ADP). Fin janvier 2021, la Direction avait entamĂ© des nĂ©gociations pour conclure un PSE et faute d’accord, s’était rĂ©solue Ă  Ă©tablir un document unilatĂ©ralement. Le PSE qui a, par la suite, Ă©tĂ© homologuĂ© par la DREETS prĂ©voyait de premiers licenciements Ă©conomiques Ă  partir de la mi-janvier 2022.

 

  • L’argument de la dĂ©loyautĂ© dans les nĂ©gociations du PSE n’était pas caractĂ©risĂ© puisqu’il n’appartenait pas Ă  la DREETS de contrĂŽler les nĂ©gociations sur la RCC qui ont prĂ©cĂ©dĂ© l’élaboration du PSE. En effet, l’accord RCC n’avait pas fait l’objet d’une contestation et seule l’homologation du document unilatĂ©ral fixant le contenu du PSE Ă©tait ici en cause.

 

  • Enfin, les syndicats avaient demandĂ© Ă  la DREETS d’enjoindre l’employeur de retirer son projet de PSE et de lui interdire de recourir Ă  une procĂ©dure de licenciement pour motif Ă©conomique pour toute la durĂ©e de l’accord de RCC (l’annĂ©e 2021). L’administration avait rejetĂ© cette demande et la CAA a confirmĂ© qu’une telle demande ne relevait pas du pouvoir d’injonction de la DREETS.

 

Le CSE n’est pas consultĂ© si le reclassement du salariĂ© est impossible

Par |2022-07-01T14:43:23+02:00juillet 1st, 2022|actualités, actualités générales|

Lorsqu’un salariĂ© est dĂ©clarĂ© inapte par le mĂ©decin du travail Ă  reprendre l’emploi qu’il occupait prĂ©cĂ©demment, que cette inaptitude soit d’origine professionnelle ou non professionnelle, l’employeur a l’obligation de lui proposer un reclassement, aprĂšs avis du CSE, un autre emploi appropriĂ© Ă  ses capacitĂ©s en tenant compte des prĂ©conisations du mĂ©decin du travail et des indications qu’il formule sur les capacitĂ©s du salariĂ© Ă  exercer l’une des tĂąches existant dans l’entreprise (articles L1226-2 et L1226-10 du Code du travail).

S’est alors posĂ©e la question de savoir si, l’employeur est tenu de consulter le CSE lorsque l’avis d’inaptitude du mĂ©decin du travail prĂ©cise expressĂ©ment que le reclassement d’un salariĂ© est impossible ?

Par un rĂ©cent arrĂȘt en date du 8 juin 2022, la Cour de cassation a exclu toute consultation du CSE en cas d’impossibilitĂ© de reclassement constatĂ©e par le mĂ©decin du travail (Cass.soc., 8 juin 2022, n°20-22.500). Cette dispense de consultation du CSE ne concerne que les cas oĂč le mĂ©decin du travail a expressĂ©ment mentionnĂ© que tout maintien du salariĂ© dans l’emploi serait gravement prĂ©judiciable Ă  sa santĂ© ou que l’état de santĂ© du salariĂ© fait obstacle Ă  tout reclassement dans l’emploi.

Cette solution s’avĂšre logique car dans les deux cas susvisĂ©s, l’employeur n’a pas Ă  effectuer des recherches de reclassement de sorte que la consultation du CSE se trouve purement et simplement privĂ©e d’objet. La position de la Cour de cassation vient ainsi mettre fin Ă  une longue controverse jurisprudentielle et sĂ©curise, enfin, les pratiques en la matiĂšre.

A lire aussi : Les prĂ©cisions du mĂ©decin du travail Ă©mises par courriel sur le reclassement du salariĂ© inapte concourent Ă  la justification de l’impossibilitĂ© de reclassement

 

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