Dans un arrêt récent, la Cour de cassation a considéré qu’il n’est pas nécessaire de remplir tous les critères d’appréciation des difficultés économiques du Code du travail pour justifier un licenciement économique (Cass. soc., 21 septembre 2022, n°20-18.511).

En effet, lorsque la baisse des commandes ou du chiffre d’affaires invoquée par l’employeur pour justifier un licenciement économique n’est pas établie, la Cour de cassation précise que le juge ne doit pas se limiter à ce critère et doit examiner les autres indicateurs économiques énumérés à l’article L. 1233-3 du Code du travail, tels que « des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés ».

En l’espèce, la société invoquait une baisse significative des commandes et du chiffre, mais également un niveau d’endettement conséquent et des capitaux propres inférieurs à la moitié du capital social. Le juge aurait donc dû rechercher si, au regard de ces autres éléments, l’employeur ne justifiait pas de difficultés économiques à l’appui du licenciement.

Dans cet arrêt, la Cour de cassation rappelle également une jurisprudence constante selon laquelle les difficultés économiques invoquées par l’employeur à l’appui du licenciement s’apprécient à la date de la rupture du contrat de travail. Ainsi, s’agissant de la baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, cet indicateur s’apprécie en comparant le niveau des commandes ou du chiffre d’affaires au cours de la période contemporaine de la notification de la rupture à celui au cours de l’année précédente à la même période (Cass. soc., 1^er juin 2022, n°20-19.957).

Voir aussi : Précisions de la CAA de Paris sur la mise en place d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) à la suite d’une rupture conventionnelle collective (RCC)

En application de l’article L.3123-22 du code du travail, l’employeur et le salarié à temps partiel peuvent convenir, par avenant au contrat, d’augmenter, de manière temporaire, la durée de travail.

Cette augmentation temporaire de la durée de travail doit être prévue par une convention ou un accord de branche étendu.

Le code du travail ne fixant pas de plafond maximal au nombre d’heures pouvant être accomplies par le salarié dans ce cadre, certains avenants prévoient un passage temporaire à un travail à temps complet.

C’est dans ce contexte que la Cour de cassation, par un arrêt du 21 septembre 2022 (Cass.soc., 21 septembre 2022, n°20-10.701), est venue, pour la première fois, se prononcer sur ce point.

Pour les juges, même dans le cadre d’un avenant de complément d’heures conclu sur le fondement de l’article L. 3123-22 du code travail (anciennement L. 3123-25 al. 1 du code du travail), la durée de travail d’un temps partiel doit nécessairement restée inférieure à un temps plein.

Si l’avenant a pour effet de porter la durée du travail du salariée à temps partiel, au niveau de la durée légale de travail, le contrat de travail doit être requalifié à temps complet.

La sanction est identique à celle appliquée en matière d’accomplissement d’heures complémentaires en cas de dépassement de la durée légale de travail (Cass.soc., 15 septembre 2021, n°19-19.563).

Voir aussi: Attention à la requalification d’un temps partiel en temps plein en cas de dépassement de la durée légale de travail. 

Selon le Code du travail, l’ordre du jour des réunions du CSE doit être communiqué dans un certain délai avant chaque réunion : au moins 8 jours pour les réunions de CSE central (article L 2316-17 du Code du travail), au moins 3 jours pour les réunions de CSE dans les entreprises d’au moins 50 salariés (article L 2315-30 du Code du travail).

L’article L2327-14 du Code du travail prévoyait, dans une rédaction identique, que l’ordre du jour des réunions de CCE devait être communiqué au moins huit jours avant la séance.

Or, dans un arrêt concernant le CCE, la Cour de cassation vient d’admettre, sous certaines conditions, la possibilité pour les élus de modifier l’ordre du jour en début de séance (Cass.crim, 13 septembre 2022, n°21-83.914).

En l’espèce, un Comité central d’entreprise avait engagé une action en justice pour délit d’entrave contre la société, estimant qu’elle avait omis de l’informer et de le consulter préalablement à la mise en œuvre d’une revue du personnel.

Pour sa défense, la société a soulevé l’irrecevabilité de l’action en justice au motif que la délibération du CCE, ayant donné mandat au secrétaire d’agir en justice, avait été ajoutée en début de séance à l’initiative dudit secrétaire, sans avoir été préalablement inscrite à l’ordre du jour de la réunion, et sans présenter de lien avec les questions devant être débattues. La société soulignait que les membres titulaires absents avaient été privés de toute possibilité de s’exprimer sur ce sujet.

La Cour de cassation a rejeté cet argumentaire en considérant que « si l’article L2327-14 du Code du travail, prévoyait que l’ordre du jour est communiqué aux membres huit jour au moins avant la séance, ce délai était édicté dans leur intérêt afin de leur permettre d’examiner les questions et d’y réfléchir ». La Cour a relevé que « la modification de l’ordre du jour avait été adoptée à l’unanimité des membres présents de sorte que ces derniers ont accepté, sans objection, de discuter de la question du mandat, manifestant avoir été avisés en temps utiles ».

Si cette solution était transposée à l’ordre du jour du CSE et CSEC, cela ouvrirait une faculté de modification de l’ordre du jour à l’unanimité des membres présents, ce qui ne ressort pourtant pas des textes susvisés.

Voir aussi : Le CSE n’est pas consulté si le reclassement du salarié est impossible

Face à la hausse de l’inflation, la prise en charge par l’employeur des frais de transport des salariés, dans le cadre de leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail, a été améliorée par la loi du 16 août 2022 de finances rectificative pour 2022, comme évoqué dans ce tableau récapitulatif (Tableau – Dispositif de prise en charge des frais de transport).

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