Heures supplémentaires : le partage de la preuve n’exempte pas l’employeur de son obligation de contrôle de la durée du travail

Par |2021-02-15T10:24:39+01:00février 15th, 2021|actualités générales|

L’article L. 3171-4 du code du travail dispose qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En application de ce texte, la Cour de cassation imposait jusqu’alors au salarié de fournir préalablement au juge des éléments de nature à « étayer sa demande » relatifs aux heures de travail qu’il prétendait avoir accomplies.

Depuis un arrêt du 18 mars 2020, (Cass. soc. 18 mars 2020, n°18-10.919, P+B+R+I), la Cour de cassation a abandonné le terme « étayer » et impose désormais au salarié de produire « des éléments suffisamment précis (…) afin de permettre à l’employeur (…) d’y répondre utilement ».

Par un arrêt du 27 janvier 2021 (Cass. soc. 27 janvier 2021, n° 17-31.046, FP-P-R+I), la chambre sociale de la Cour de cassation est venue réaffirmer la solution précédemment dégagée quant au contrôle qu’elle exerce sur cette notion « d’éléments suffisamment précis » présentés par le salarié.

En l’espèce, le salarié fournissait à l’appui de sa demande d’heures supplémentaires un décompte des heures de travail qu’il indiquait avoir accomplies durant la période considérée, lequel mentionnait, jour par jour, les heures de prise et de fin de service, ses rendez-vous professionnels, le nombre d’heures de travail quotidien et le total hebdomadaire.

Prenant en compte ces éléments, la Cour d’appel considère que le décompte fourni par le salarié était insuffisamment précis en ce qu’il ne mentionnait pas la prise éventuelle d’une pause méridienne. Elle retenait néanmoins, que l’employeur admettait lui-même « ignorer le nombre d’heures accomplies par le salarié et ne pas les contrôler ».

Or, pour la Cour de cassation, le fait que le décompte du salarié ne précisait pas la prise d’une pause méridienne n’était pas de nature à remettre en cause la précision de ce décompte auquel l’employeur pouvait « répondre utilement » si tant est qu’il ait assuré un contrôle de la durée de travail, ce qui n’était pas le cas en l’espèce.

Sur ce point, la note explicative de la Cour de cassation précise que la notion d’éléments suffisamment précis « ne peut avoir pour effet de faire peser la charge de la preuve des heures accomplies sur le seul salarié, ni de contraindre ce dernier à indiquer les éventuelles pauses méridiennes qui auraient interrompu le temps de travail ».

Cet arrêt marque ainsi la volonté de la Cour de cassation de sensibiliser les entreprises sur le régime probatoire particulier des heures supplémentaires en insistant sur le devoir de l’employeur de contrôler la durée du travail de ses salariés.

Les précisions du médecin du travail émises par courriel sur le reclassement du salarié inapte concourent à la justification de l’impossibilité de reclassement

Par |2021-01-29T12:29:30+01:00janvier 29th, 2021|actualités générales|

En application de l’article L.1226-10 du code du travail, lorsque, à l’issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités.

Cette proposition prend en compte, après avis du CSE, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise.

Par un arrêt du 6 janvier 2021(Cass. soc. 6 janvier 2021, n°19-15.384, F-D), la chambre sociale de la Cour de cassation est venue réaffirmer qu’après le constat de l’inaptitude du salarié, les réponses apportées par le médecin du travail aux interrogations de l’employeurs sur les possibilités éventuelles de reclassement, concourent à la justification par l’employeur de l’impossibilité de remplir cette obligation.

Ainsi, ces précisions du médecin du travail, quand bien même elles seraient émises par courriel, participent au respect de la recherche de reclassement opérée par l’employeur.

Cet arrêt illustre l’importance pour l’employeur de demander des précisions au médecin du travail sur les possibilités de reclassement du salarié déclaré inapte. Ces précisions sont une preuve supplémentaire qu’il a rempli avec loyauté son obligation de reclassement et sont donc opposables au salarié.

Enfin, il semble préférable d’informer le salarié des précisions émises par le médecin du travail afin de lui permettre, le cas échéant, d’exercer un recours auprès de l’inspection du travail. Dans cette hypothèse, le salarié ne pourra plus avancer un défaut d’information l’ayant empêché d’exercer son recours dans les temps.

La présidence du CSE peut être assurée par un salarié mis à disposition

Par |2021-01-29T09:12:38+01:00janvier 29th, 2021|actualités générales|

Si la présidence du CSE est généralement assurée par l’employeur, pour des raisons de disponibilités, ce dernier peut décider de déléguer cette attribution. Le délégataire doit alors disposer de la qualité et des pouvoirs nécessaires pour informer et consulter utilement l’instance. A défaut de tels prérogatives, un délit d’entrave peut être constitué (Cass.crim, 20 février 1996, n°94-85.863).

Dans un arrêt rendu le 25 novembre 2020 (Cass.soc., 25 novembre 2020, n°19-18.681), la Cour de cassation a précisé, pour la première fois, que la présidence du Comité d’entreprise peut être déléguée à des personnes qui ne sont pas salariées de l’entreprise, à certaines conditions toutefois.

En l’espèce, le Comité d’entreprise d’une association a saisi le Tribunal judiciaire pour constater la délégation de la présidence de l’instance à des salariés mis à disposition.

Au visa l’article L2325-1 alinéa 2 (devenu L2315-23) du Code du travail, la Cour de cassation précise que l’employeur peut déléguer la présidence de l’instance à un salarié mis à disposition sous réserve que ce dernier ait la qualité et le pouvoir nécessaires à l’information et à la consultation de l’institution représentative du personnel, de nature à permettre l’exercice effectif des prérogatives de celle-ci

Concrètement, ces salariés assuraient respectivement des fonctions de chargé de mission du président pour la direction opérationnelle et stratégique de l’association et chargé de gestion des ressources humaines. Il ressortait des conventions de mise à disposition que ces salariés étaient investis de l’autorité nécessaire pour l’exercice de leur mission et qu’ils disposaient de la compétence et des moyens pour permettre d’apporter des réponses utiles et nécessaires à l’instance et d’engager l’association dans ses déclarations ou ses engagements. En conséquence, la Cour de cassation a approuvé leur désignation pour la présidence du Comité d’entreprise de l’Association.

Parfaitement transposable à la présidence du CSE, cette solution nécessite toutefois de se pencher attentivement sur les conditions de sa mise en œuvre, comme le démontre le constat réalisé par la Cour de cassation (et rappelé au paragraphe précédent) pour aboutir à sa solution.

Coemploi : une notion redéfinie mais toujours exceptionnelle

Par |2020-12-24T09:05:26+01:00décembre 22nd, 2020|actualités, actualités générales|

Lorsqu’une société (mère en général) s’immisçait dans la gestion économique et sociale d’une autre (une filiale souvent) la notion de coemploi était fréquemment mobilisée par les salariés de la filiale qui cherchaient alors à engager la responsabilité de la société-mère, en tant que coemployeur, afin qu’elle devienne débitrice des obligations sociales (notamment en termes de rupture des contrats de travail) à leur égard.

La situation de coemploi devant rester exceptionnelle, la Cour de cassation avait alors posé un cadre restrictif à la reconnaissance de ces situations pour freiner ce contentieux abondant :

  • Elle exigeait en effet que soit caractérisée « une confusion d’intérêts, d’activités et de direction se manifestant par une immixtion dans la gestion économique et sociale » entre les deux sociétés coemployeuses (Cass.soc., 2 juillet 2014, n°13-15.208) ;
  • Dans le même temps elle réservait le fait que dans le cadre d’un groupe « il existait une nécessaire coordination des actions économiques entre les sociétés appartenant à ce groupe » et un « état de domination économique que cette appartenance peut engendrer ».

Face à la difficulté pour les juges du fond d’appréhender ces critères pour caractériser l’existence ou non d’une situation de coemploi, la Cour de cassation a décidé de redéfinir les éléments constitutifs du coemploi dans un arrêt en date du 25 novembre 2020 (Cass.soc., 25 novembre 2020, n°18-13.769).

Le critère de la triple confusion d’intérêts, d’activités et de direction entre la société mère et ses filiales est désormais abandonné au profit d’une nouvelle définition : l’immixtion permanente de la société-mère dans la gestion économique et sociale et la perte totale de l’autonomie de la filiale

La Cour de Cassation a adjoint à son arrêt une note explicative, aux termes de laquelle elle souligne que la nouvelle définition adoptée ne remet absolument pas en cause le caractère exceptionnel de la reconnaissance d’une situation de coemploi.

Trois décrets adaptent l’activité partielle et l’activité partielle longue durée

Par |2020-12-02T14:24:13+01:00décembre 2nd, 2020|actualités, actualités générales|

Trois décrets parus au Journal Officiel du 31 octobre 2020 (dont un spécifique pour Mayotte) apportent des adaptations aux dispositifs d’activité partielle et d’activité partielle longue durée (décret n°2020-1316 du 30 octobre 2020 – décret n°2020-1318 du 30 octobre 2020 – décret n°2020-1319 du 30 octobre 2020). Le cabinet Norma avocats fait le point sur les principales évolutions.

Activité partielle

  • Information du CSE: Depuis le 1er novembre, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE doit être informé des conditions dans lesquelles l’activité partielle a été mise en œuvre à l’échéance de chaque de recours à l’activité partielle.
  • Durée de l’autorisation d’activité partielle: A compter du 1er janvier 2021, la durée de l’autorisation du recours à l’activité partielle est réduite de 12 à 3 mois. Elle peut être renouvelée dans la limite de 6 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 12 mois consécutifs. Lorsque l’employeur a bénéficié d’une autorisation d’activité partielle avant le 1er janvier 2021, il n’est pas tenu compte de cette période pour l’application du dispositif. Cette disposition permet ainsi aux entreprises, qui avaient déjà bénéficié de l’activité partielle sur une période de 12 mois, de reformuler une demande auprès de l’administration.
  • Réduction de l’indemnité d’activité partielle : A compter du 1er janvier 2021, l’indemnité d’activité partielle versée au salarié par l’employeur devrait passer de 70% à 60% de sa rémunération brute dans la limite de 4,5 SMIC.
  • Réduction du taux d’allocation sauf dans les secteurs protégés: Jusqu’au 31 décembre 2020, le taux d’allocation d’activité partielle versée à l’employeur est fixé à 60% de la rémunération brute de référence, dans la limite de 4,5 SMIC. A compter du 1er janvier 2021, ce taux sera réduit à 36%. Ces réductions ne concernent pas les secteurs (listés par le décret n°2020-810 du 29 juin 2020) durement impactés par la crise sanitaire, qui bénéficient d’un taux d’allocation à 70%.

Activité partielle longue durée

  • Information du CSE et des organisations syndicales en cas de demande de remboursement par l’employeur ou de refus de remboursement par l’autorité administrative.
  • Le taux de l’allocation d’activité partielle de longue durée ne peut être inférieur au taux horaire de l’activité partielle auquel pourrait prétendre l’employeur. Cette disposition permet, le cas échéant, aux entreprises appartenant à l’un des secteurs protégés, qui ont eu recours à l’activité partielle de longue durée, de bénéficier du taux majoré prévu pour l’activité partielle.

Protocole sanitaire en entreprise : ce qui change au 1er septembre

Par |2020-09-18T14:58:08+02:00septembre 18th, 2020|actualités, actualités générales|

Face au rebond épidémique en France, le Gouvernement a renforcé le protocole sanitaire en entreprise. Tour d’horizon des nouvelles recommandations applicables au 1er septembre.

  • La recommandation du télétravail

Le protocole sanitaire continue de recommander le télétravail en ce qu’il participe à la démarche de prévention du risque épidémique et permet de limiter l’affluence dans les transports en commun.

  • La généralisation du port du masque en entreprise

Compte tenu des recommandations du Haut Conseil de Santé Publique (HCSP) en date du 28 août 2020, le port du masque grand public devient systématique et permanent au sein des entreprises dans les lieux collectifs clos (salle de réunion, lieu de restauration, couloirs, ascenseurs, vestiaires etc).

Toutefois, le protocole admet des exceptions au port systématique du masque en fonction du niveau de circulation du virus dans le département d’implantation de l’entreprise et de l’espace de travail des salariés.

S’agissant du niveau de circulation du virus, il est possible de retirer temporairement son masque dès lors que plusieurs conditions sont respectées :

  • Dans les zones « vertes » à faible circulation, quatre conditions doivent être réunies : ventilation/aération fonctionnelle et efficace – existence d’écrans de protection entre les postes de travail – mise à disposition de visières – politique sanitaire avec référent covid-19 et capacité à l’auto-éviction en cas de symptômes.
  • Dans les zones « orange » à circulation modérée, outre les quatre conditions précédentes, le port du masque par intermittence sera réservé aux entreprises disposant de grands locaux et d’une extraction d’air haute fonctionnelle et efficace.
  • Dans les zones « rouges » à circulation active du virus, outre les six conditions précédentes, la faculté de déroger au port du masque permanent ne sera réservée qu’aux locaux garantissant aux personnes un espace de 4m2.

S’agissant de l’espace de travail, pour les salariés travaillant dans des bureaux individuels, le port du masque ne s’impose pas. Dans les ateliers, il est possible de ne pas porter de masque dès lors que les conditions de ventilation et aération sont conformes à la réglementation, que le nombre de personnes présentes dans l’atelier est limité, que la distanciation sociale est respectée et que les salariés portent une visière en cas de déplacement. Enfin, pour les salariés travaillant en extérieur, le port du masque est nécessaire en cas de regroupement ou en cas d’impossibilité de respecter la distanciation sociale.

  • La désignation d’un référent Covid-19

Dans ce contexte de renforcement des mesures sanitaires, la désignation d’un référent covid-19, certes non obligatoire, apparaît comme essentielle dans la prévention des risques au sein de l’entreprise. Selon le protocole, il s’agit même d’une condition nécessaire pour pouvoir déroger au port systématique du masque dans l’entreprise.

Les mesures dérogatoires ayant pris fin avec l’état d’urgence sanitaire

Par |2020-09-18T14:52:55+02:00août 4th, 2020|actualités, actualités générales|

La loi n° 2020-290 du 23 mars 2020 a instauré un état d’urgence sanitaire pour faire face aux conséquences de l’épidémie de covid-19.

Prolongé jusqu’au 10 juillet 2020 inclus par la loi n° 2020-546 du 11 mai 2020, cet état d’urgence sanitaire a pris fin le 11 juillet 2020.

Pour faire face aux conséquences économiques et sociales de la covid-19, le Gouvernement avait apporté plusieurs aménagements en droit du travail et en droit de la sécurité sociale, notamment en matière de versement d’indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS) et de complément employeur.

Une partie de ces règles dérogatoires s’appliquait seulement jusqu’à l’expiration de l’état d’urgence sanitaire. Ainsi depuis le 11 juillet, les règles dérogatoires suivantes ont cessé de s’appliquer :

  • Réunion du CSE par visioconférence sans limitation et ce même en l’absence d’accord, par conférence téléphonique ou messagerie instantanée ;
  • IJSS sans délai de carence pour les arrêts de travail sans lien avec la covid-19 ;
  • Indemnités complémentaires employeur pour les arrêts de travail sans lien avec la covid-19 sans délai de carence (la suppression de la condition d’ancienneté d’un an habituellement requise pour bénéficier de ce complément est toutefois maintenue jusqu’au 31 décembre 2020) ;
  • Pour les arrêts maladie intervenant entre le 12 mars et le 10 juillet, non prise en compte des durées d’indemnisations antérieure ; ni de celles intervenant entre le 12 mars et le 10 juillet pour le calcul de la durée totale d’indemnisation de 12 mois prévue à l’article D. 1226-4 du code du travail ;
  • Plafond d‘exonération fiscale pour les heures supplémentaires porté à 7 500€ au lieu de 5 000€ ;

La fin d’application de ces règles dérogatoires marque un retour progressif à la normale. D’autres règles dérogatoires devraient prendre fin en octobre et en décembre 2020.

Précisons toutefois que les règles dérogatoires précitées continuent à s’appliquer en Guyane et à Mayotte jusqu’au 30 octobre 2020, l’état d’urgence sanitaire ayant été prolongé jusqu’à cette date dans ces territoires (loi n° 2020-856 du 09 juillet 2020).

La rupture conventionnelle du contrat de travail en période de confinement et de déconfinement – Article de Florent Millot et Clara Lefebvre dans la Semaine Juridique Sociale

Par |2020-06-22T18:12:51+02:00juin 22nd, 2020|A la une, actualités générales|

Depuis sa mise en place en 2008, la rupture conventionnelle, qui permet aux parties de rompre d’un commun accord le contrat de travail, connaît un succès important. Aussi bien pendant la phase de confinement que de déconfinement, la crise sanitaire liée à l’épidémie de Covid-19 n’a pas empêché les parties au contrat de travail de faire usage de ce mode de rupture. La procédure de rupture conventionnelle a toutefois été affectée et aménagée en conséquence. Analyses et préconisations de Clara Lefebvre et Florent Millot dans la Semaine Juridique Sociale du 16 juin 2020. 

Activité partielle : Le gouvernement précise les secteurs qui feront l’objet d’un soutien renforcé

Par |2020-06-22T16:02:03+02:00juin 22nd, 2020|actualités générales, Non classifié(e)|

Suite aux annonces du Premier ministre le 14 mai, les entreprises des secteurs de l’hôtellerie, restauration, cafés, tourisme, événementiel, sport, culture, les entreprises de secteurs connexes, qui ont subi une très forte baisse d’activité à cause de la crise sanitaire, font l’objet d’un soutien renforcé par l’Etat. Dans l’attente du décret officialisant les nouvelles règles de calcul de l’allocation d’activité partielle pour les secteurs en difficulté, le Gouvernement a apporté des premières précisions.

Les activités bénéficiant de ce soutien renforcé sont classées en deux catégories :

  • Les secteurs d’activité soumis à des restrictions d’activité au-delà de la période du confinement (liste S1) : Il s’agit des secteurs comme l’hôtellerie, la restauration, les cafés, le tourisme, l’événementiel qui sont durablement affectés car ils sont soumis à des restrictions d’activité au-delà du 11 mai 2020 ;
  • Les secteurs d’activité « connexes » qui dépendent de ces activités (liste S1 bis) : Pour bénéficier des mesures renforcées, ces entreprises doivent avoir subi une perte de chiffre d’affaires de 80% sur la période allant du 15 mars au 15 mai 2020. Cette diminution s’appréciera sans doute en comparant le chiffre d’affaires actuel avec celui réalisé sur la même période de l’année 2019.

Ces entreprises, quelle que soit leur taille, pourront alors continuer à bénéficier d’une prise en charge à 100% de l’indemnité d’activité partielle jusqu’en septembre. Pour mémoire, pour les entreprises relevant d’autres secteurs d’activité, depuis le 1er juin, l’allocation d’activité partielle, ne couvre plus que 60% du salaire brut du salarié alors que l’indemnité versée au salarié doit toujours être au moins égale à 70%.

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