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En cas d’incertitude, l’accord collectif doit être interprété comme la loi

Par Norma Avocats|2021-06-25T14:19:07+02:0025 juin 2021|actualités spécialisées|

Existe-il une méthode d’interprétation lorsqu’une convention ou un accord collectif manque de clarté ? A travers plusieurs arrêts, la Cour de cassation a élaboré une méthode d’interprétation que les juges du fond doivent suivre. En cas de divergence d’interprétation, une convention ou accord collectif « doivent être interprétés comme la loi, c’est-à-dire d’abord en respectant la lettre du texte, ensuite en tenant compte d’un éventuel texte législatif ayant le même objet et, en dernier recours, en utilisant la méthode téléologique consistant à rechercher l’objectif social du texte »

Dans un arrêt du 14 avril 2021, la Cour de cassation confirme cette approche à propos du calcul du nombre de voix pour la désignation de délégués syndicaux supplémentaires. Un accord collectif prévoyait que « pour chaque organisation syndicale représentative (OSR) la faculté de désigner jusqu’à quatre délégués syndicaux ; pour les premières et seconde (OSR) ayant récolté « le plus de voix », la possibilité de désigner respectivement deux et un délégué syndical supplémentaires ».

La Cour d’appel, suivi dans son raisonnement par la Cour de cassation, s’est référée à la lettre de l’article L2122-1 et au mode de calcul de la représentativité des organisations syndicales qui prévoit la prise en compte du nombre de suffrage exprimés pour chaque liste électorale (Cass.soc., 14 avril 2021, n°20-16.548).

En appliquant cette méthode d’interprétation, la Cour de cassation fait prévaloir la nature réglementaire de l’accord collectif au détriment de sa nature contractuelle. On regrette que cette méthode exclue toute référence à la commune intention des parties, comme tel est pourtant le cas pour l’interprétation des contrats prévue à l’article 1188 du Code civil. En conséquence, une attention toute particulière doit être portée à la rédaction des conventions et accords collectifs, et notamment leur préambule dans lequel pourra utilement être défini l’objectif social poursuivi par les parties, dernier rempart contractuel.

Un code de déontologie est opposable aux salariés au même titre que le règlement intérieur à condition de respecter certaines formalités

Par Norma Avocats|2021-06-17T14:03:51+02:0017 juin 2021|actualités générales|

Par un arrêt du 5 mai 2021 (Cass. soc. 5 mai 2021, n°19-25.699), la chambre sociale de la Cour de cassation s’est prononcée sur l’opposabilité aux salariés, des règles issues d’un code de déontologie.

En l’espèce, en application du code monétaire et financier, une société d’investissement avait mis en place un code de déontologie, établissant des règles en matière de transactions financières.

Ce code de déontologie n’avait pas été annexé au règlement intérieur en vigueur dans l’entreprise, et ses règles n’avaient pas, non plus, été reprises dans ce dernier.

Se posait alors la question de savoir si un tel document pouvait être opposable aux salariés et fonder une sanction disciplinaire.

Pour la Cour de cassation, si l’employeur n’a pas l’obligation d’annexer formellement un tel document au règlement intérieur, il doit au préalable, le soumettre à l’avis des institutions représentatives du personnel, puis le transmettre à l’inspecteur du travail et le déposer au greffe du Conseil de prud’hommes.

A défaut de respecter ces formalités, le code de déontologie ne peut pas être considéré comme une adjonction au règlement intérieur et est inopposable aux salariés.

On en déduit que l’employeur qui souhaiterait mettre en place des codes éthiques ou déontologiques dans l’entreprise doit, pour les rendre opposables aux salariés :

Déterminer s’ils comportent des dispositions générales et permanentes susceptibles d’être considérées comme des adjonctions au règlement intérieur,
Les soumettre au CSE, et,
Respecter les formalités de dépôt et de publicité applicables au règlement intérieur.

Covid-19 : imposer la prise de jours de RTT seulement si l’entreprise justifie de difficultés économiques

Par Norma Avocats|2021-06-04T14:49:52+02:0019 mai 2021|actualités générales|

L’ordonnance nº 2020-323 du 25 mars 2020 prévoit la possibilité pour l’employeur, d’imposer ou de modifier, dans la limite de 10 jours et sous réserve de respecter un délai de prévenance d’au moins 1 jour franc, la prise de jours de RTT, de jours du forfait jours ou des droits affectés sur le CET.

L’ordonnance indique que ce dispositif dérogatoire est possible « lorsque l’intérêt de l’entreprise le justifie eu égard aux difficultés économiques liées à la propagation du Covid-19 ».

Arrêtons-nous sur cette notion de « difficultés économiques liées à la propagation du Covid-19 » à la lumière de la décision de la Cour d’appel de Paris du 1^er avril 2021 (n° 20/12215).

Pour la Cour d’appel de Paris :

L’ordonnance du 25 mars 2020 prévoit expressément et clairement que ces mesures dérogatoires ne peuvent intervenir que lorsque l’intérêt de l’entreprise le justifie eu égard aux difficultés économiques liées à la propagation du Covid-19.
Et qu’il appartient à l’employeur de rapporter la preuve de ces difficultés.

En l’espèce, pour justifier l’usage de ce dispositif dérogatoire, la société avançait, au titre des difficultés économiques, deux arguments :

La nécessité d’adapter son organisation face à une augmentation inattendue de l’absentéisme tenant au fait qu’une partie de ses collaborateurs se trouvaient à leur domicile sans pouvoir exercer leur activité en télétravail ;
La nécessité d’aménager les espaces de travail et d’adapter le taux d’occupation des locaux en raison des conditions sanitaires.

Pour la Cour, les difficultés d’organisation et l’absentéisme liés à la pandémie ne suffisent pas à caractériser l’existence de difficultés économiques.

Elle estime que cet argument ne répond donc pas à la notion de difficultés économiques liées à la propagation du virus et décide que les notes de services imposant la prise de jours de repos constituent un trouble manifestement illicite. (Elle déboute néanmoins le syndicat de sa demande de recréditer les jours de repos, estimant que seul le CPH est compétent pour statuer sur ce point).

A la lecture de cette décision on peut légitimement s’interroger sur la notion de « difficultés économiques liés à la propagation du Covid-19 ». Faut-il se référer aux « difficultés économiques » telles que prévues à l’article L. 1233-3 du Code du travail relatif aux licenciement pour motif économique ? La Cour n’y répond pas et se livre à une lecture qui aurait tout autant pu être inverse. En effet, la loi d’habilitation du 23 mars 2020 autorise l’employeur à imposer des jours de repos « afin de faire face aux conséquences économiques, financières et sociales de la propagation de l’épidémie de covid-19 ». Elle n’évoque pas des « difficultés » mais des « conséquences » liées à l’épidémie.

A ce jour, il existe donc une insécurité juridique sur ce point. Dans l’attente de la décision de la Cour de cassation qui a été saisie, nous invitons les entreprises à être vigilantes sur cette question et à s’assurer, avant d’imposer des jours sur la base du dispositif dérogatoire, de pouvoir, le cas échéant, motiver leur décision par des « difficultés économiques » et non par de « simples conséquences économiques » liées à l’épidémie.

A noter :

Ce dispositif dérogatoire est prolongé jusqu’au 30 juin 2021 voire jusqu’au 15 septembre 2021 selon le projet de loi relatif à la gestion de la sortie de crise sanitaire.

Le projet de loi envisage également la possibilité, dans le cadre d’un accord collectif, d’imposer la prise de jours de congés payés acquis qui ne serait plus limité à 6, mais à 8 jours ouvrables.

Deliveroo : la requalification en contrat de travail est rejetée par la Cour d’appel de Paris

Par Norma Avocats|2021-05-31T18:01:03+02:0018 mai 2021|actualités générales|

Plusieurs affaires emblématiques ont révélé la problématique de la qualification de la relation contractuelle des travailleurs des plateformes. Si, à plusieurs reprises, la Cour de cassation a qualifié celle-ci en contrat de travail pour les travailleurs des plateformes Take Eat Easy (Cass.soc., 28 novembre 2018, n°17-20.079) et Uber (Cass.soc., 4 mars 2020, n°19-13.316), cette qualification est loin d’être systématique.

En effet, par une décision en date du 7 avril 2021, la Cour d’appel de Paris a rejeté la demande de requalification du contrat de prestation d’un livreur de la plateforme de livraison de repas Deliveroo en contrat de travail.

Après avoir signé un contrat de prestation de service avec la société Deliveroo, un livreur voit son contrat résilié. Il saisit alors le Conseil de prud’hommes de Paris aux fins de requalification de son contrat. Au soutient de sa demande, il invoque l’existence d’instructions strictes de la part de la société concernant les tarifs, la tenue vestimentaire, la fixation des horaires de travail, un contrôle de géolocalisation et enfin la possibilité pour la société de pratiquer des retenus tarifaires. Pour le livreur, ces indices font transparaitre l’existence d’un lien de subordination avec la société Deliveroo devant entrainer la requalification de son contrat de prestation de service en contrat de travail.

Par la technique du faisceau d’indice, la Cour d’appel a analysé point par point les arguments avancés par le livreur au regard de la définition du lien de subordination posée par la Cour de cassation (Cass.soc., 13 novembre 1996, n°94-13.187) :

S’agissant de la fixation des tarifs, de la tenue vestimentaire et des horaires de travail, la Cour d’appel a relevé que le travailleur jouissait d’une liberté dans la fixation des jours et horaires de travail, qu’il n’avait aucune obligation de porter une tenue avec le logo de la société et qu’il pouvait librement négocier sa rémunération. Dès lors, aucun pouvoir de direction ne pouvait être caractérisé ;
S’agissant du dispositif de géolocalisation, la Cour d’appel a considéré que ce dispositif était inhérent au service de mise en relation entre les restaurants partenaires et les livreurs de sorte qu’il ne peut être assimilé à un système de contrôle hiérarchique.
Enfin s’agissant des retenues financières, la Cour d’appel a relevé que ce mécanisme était expressément prévu par contrat pour certains cas limitatifs (articles manquants dans une livraison, absence injustifiée etc). En conséquence, aucun pouvoir de sanction de la part de la société Deliveroo ne pouvait être caractérisé.

Dans ces conditions, la Cour d’appel a débouté le livreur de sa demande de requalification en contrat de travail en ce que les critères du lien de subordination n’étaient pas réunis, confirmant le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Paris.

Harcèlement moral : l’enquête interne peut se dérouler sans que le salarié mis en cause ne soit prévenu ni entendu

Par Norma Avocats|2021-06-04T14:52:28+02:0018 mai 2021|A la une, actualités, actualités générales|

En cas de dénonciation de harcèlement moral, l’employeur est tenu de prendre toutes les mesures nécessaires en vue de prévenir ou de faire cesser les agissements dénoncés. L’employeur doit alors vérifier que les faits rapportés sont avérés et doit donc mettre en place une enquête, sauf à se voir reprocher un manquement à son obligation de sécurité.

En l’espèce, l’employeur a fait appel à une entreprise extérieure spécialisée en risques psychosociaux pour mener l’enquête. Cette enquête a révélé que la salariée mise en cause avait proféré des insultes et des propos à caractère racial et discriminatoire causant des perturbations graves au sein de l’entreprise. C’est dans ce contexte que la salariée a été licenciée pour faute grave.

La Cour d’appel a jugé que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse car le compte rendu d’enquête avait été obtenu de manière déloyale et devait donc être écarté des débats. En effet, les juges du fond avaient relevé que la salariée n’avait pas été informée ni entendue dans le cadre de l’enquête. L’employeur a donc méconnu les dispositions de l’article L.1222-4 du Code du travail qui l’oblige à porter préalablement à la connaissance du salarié la mise en œuvre de tout dispositif collectant des informations personnelles.

Par un arrêt en date du 17 mars 2021, la Cour de cassation a cassé ce raisonnement en précisant que l’article L1222-4 du Code du travail ne s’applique pas à l’enquête interne effectuée à la suite d’une dénonciation de faits de harcèlement moral (Cass.soc., 17 mars 2021, n°18-25.597).

Dès lors, l’employeur peut diligenter une enquête sur le salarié mis en cause, sans l’en informer ni entendre ses explications. Cela étant dit, il peut être opportun d’informer et d’entendre le salarié mis en cause afin de recueillir ses explications dans le cadre de l’enquête (et non uniquement au stade de son entretien préalable en cas de licenciement). Cette démarche permet à la fois de comprendre une situation en ayant le point de vue de toutes les parties et d’éviter également que le salarié ne conteste, le cas échéant, l’objectivité de l’enquête menée.

Télétravail : extension de l’ANI à toutes les entreprises et obligation de rédaction d’un plan d’action en période de pandémie

Par Norma Avocats|2021-06-04T14:54:38+02:003 mai 2021|A la une, actualités générales|

Le cabinet Norma Avocats revient sur deux actualités en matière de télétravail :

Extension de l’Accord National Interprofessionnel sur le télétravail

Par arrêté du 2 avril 2021, les stipulations de l’ANI du 26 novembre 2020 sur le télétravail ont été rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans son champ d’application.

Sont concernées toutes les entreprises appartenant à un secteur professionnel représenté par les organisations patronales signataires à savoir le Medef, la CPME et l’U2P.

Dorénavant, le cadre juridique du télétravail est donc régi par :

Les articles L.1222-9 à L.1222-11 du Code du travail ;
L’ANI du 19 juillet 2005, étendu par arrêté du 30 mai 2006 modifié par arrêté du 15 juin 2006 ;
L’ANI du 26 novembre 2020 qui vient, entre autres, redéfinir les conditions d’accès au télétravail en distinguant les périodes de crise sanitaire des périodes dites « normales » et qui met notamment en avant le dialogue social.

L’arrêté du 2 avril dernier a posé une réserve quant à l’extension de l’article 3.1.5 relatif à la prise en charge des frais professionnels.

Pour rappel, cet article prévoit qu’il appartient à l’entreprise de prendre en charge les dépenses qui sont engagées par le salarié dans l’intérêt de l’entreprise et pour les besoins de son activité professionnelle, après validation de l’employeur.

L’arrêté indique quant à lui que cet article est étendu « sous réserve du respect du principe général de prise en charge des frais professionnels tel qu’interprété par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc, 25 février 1998, n° 95-44.096) selon lequel la validation de l’employeur est interprétée comme étant préalable, et non postérieure, à l’engagement des dépenses par le salarié ».

Dans ce cadre-là, nous vous invitons à rappeler ce principe de validation préalable des dépenses liées à l’exercice du travail à distance dans vos accords sur le télétravail ou vos notes sur les frais professionnels.

Crise sanitaire : obligation de mise en place d’un Plan d’action sur le télétravail

Depuis plusieurs mois maintenant, la situation sanitaire impose à toutes les entreprises de limiter les interactions sociales aux abords et sur le lieu de travail et de placer en télétravail tous les salariés dont l’activité peut être exercée à distance.

Si, dans les faits, les entreprises ont massivement mis en place le télétravail, désormais et suite à la mise à jour du protocole sanitaire en entreprise de mars et avril dernier, elles ont l’obligation de formaliser leurs pratiques dans un Plan d’action sur le télétravail.

Ce plan d’action a pour objet de réduire au maximum le temps de présence sur site des salariés en tenant compte des activités totalement ou partiellement télétravaillables.

Le protocole indique que les modalités de ce plan d’action sont adaptées à la taille de l’entreprise et fait l’objet d’échanges dans le cadre du dialogue social de proximité.

Le Gouvernement indique à cette occasion, qu’en cas de contrôle, l’employeur doit présenter à l’inspection du travail les actions mises en œuvre pour favoriser le télétravail.

Les RH passent au vert

Par Norma Avocats|2021-06-04T14:55:54+02:003 mai 2021|A la une, actualités générales|

A la suite de la Convention Citoyenne sur le Climat et des discussions sur la loi éponyme, Norma propose une Visio-Parenthèse pour aborder le rôle et les obligations des RH en matière environnementale… Rejoignez nous le 12 mai 2021!

La Visio Parenthèse ( Norma –

L’employeur peut-il exclure les télétravailleurs du bénéfice des tickets-restaurant ?

Par Norma Avocats|2021-04-14T14:22:02+02:0013 avril 2021|actualités, actualités générales|

Les confinements successifs de la France depuis mars 2020 et la persistance de la crise sanitaire ont contraint les entreprises à placer leurs salariés massivement en télétravail. Elles se sont alors interrogées sur la légitimité de maintenir le bénéficie des tickets-restaurant pour des salariés qui peuvent dorénavant se restaurer chez eux.

Pour le Ministère du travail, question-réponse du 20 mars 2020, « dès lors que les salariés exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise bénéficient des titres-restaurant, les télétravailleurs doivent aussi en recevoir si leurs conditions de travail sont équivalentes ».

De son côté, l’URSSAF indique dans le Bulletin officiel de la sécurité sociale (opposable depuis le 1^er avril 2021), que les tickets-restaurant des télétravailleurs bénéficient des mêmes exonérations, sous les mêmes conditions, que pour les autres travailleurs.

Les juges, de leur côté, ont adopté des positions divergentes.

En effet, à quelles semaines d’intervalle, le Tribunal judiciaire de Nanterre et celui de Paris ont rendu deux décisions contraires sur le point de savoir si les salariés en télétravail pouvaient être exclus du bénéficie des tickets-restaurant (TJ Nanterre, Pôle social, 10 mars 2021, n°20/09616 ; TJ Paris, Pôle social, 30 mars 2021, n°20/09805).

Si les juges de Nanterre ont estimé que l’employeur pouvait légitimement attribuer les tickets-restaurant aux seuls salariés sur site, les juges de Paris ont quant à eux considéré qu’une telle exclusion ne respectait pas le principe d’égalité dès lors que l’employeur ne justifiait pas de ce que les télétravailleurs étaient dans une situation distincte.

Le cabinet Norma Avocats s’interroge donc sur la raison de cette divergence et décrypte plus en détails la décision du Tribunal judiciaire de Paris.

En l’espèce, en raison de la crise sanitaire liée au Covid-19, la majorité des salariés de la société défenderesse ont été placés en télétravail. Or, si tous les salariés de la société en question percevaient des tickets-restaurant avant la crise sanitaire, à compter du 17 mars 2020, la société a décidé de les réserver aux seuls salariés exécutant leurs missions dans ses locaux.

Estimant que cette décision était contraire au principe d’égalité, un syndicat et le CSE ont saisi le Tribunal judiciaire pour voir condamner la société à régulariser la situation des télétravailleurs.

En effet, l’ANI du 19 juillet 2005 indique que les télétravailleurs doivent bénéficier des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

L’objet du litige était donc de savoir si les télétravailleurs et les salariés sur site étaient dans une situation différente. Pour ce faire, il incombait à la société de justifier de ce que les télétravailleurs se trouvaient dans une situation distincte en raison notamment des conditions d’exercice de leurs fonctions et que le refus d’attribution des tickets-restaurant était fondé sur des raisons objectives, matériellement vérifiables et en rapport avec l’objet des titres restaurant.

Pour considérer que les télétravailleurs n’étaient pas placés dans une situation comparable à celle des travailleurs sur site, la société avançait les éléments suivants :

L’objet du ticket‐restaurant est de permettre au salarié de se restaurer lorsqu’il ne dispose pas d’un espace personnel pour préparer son repas, « ce qui s’accorde peu avec le salarié en télétravail qui dispose de sa cuisine personnelle et qui n’a donc pas à se limiter à des plats immédiatement consommables ».
Les conditions d’utilisation des tickets‐restaurants ne sont pas compatibles avec la situation du télétravailleur puisque « le salarié ne peut pas utiliser un titre‐restaurant pour acheter autre chose qu’un repas en restaurant, ou un repas directement consommable ou des fruits et légumes même non directement consommables, ce qui exclut que le salarié s’en serve pour financer ses courses de la semaine».

Or, les juges parisiens ne vont pas adhérer à l’argumentation de la société.

Le Tribunal judiciaire va d’abord indiquer qu’en application de l’article L.1222-9 du code du travail, le télétravail constitue toute forme d’organisation du travail effectué par un salarié hors des locaux de l’employeur, ce qui n’implique pas pour le salarié de se trouver à son domicile ni de disposer d’un espace personnel pour préparer son repas.

Par ailleurs, les juges précisent que l’objet du ticket-restaurant est de permettre au salarié de se restaurer lorsqu’il accomplit son horaire de travail journalier comprenant un repas, mais non sous condition qu’il ne dispose pas d’un espace personnel pour préparer celui-ci.

Concernant les conditions d’utilisation des tickets-restaurant, là encore les juges vont se montrer fermes à l’égard de la société en estimant qu’elles sont tout à fait compatibles avec l’exécution des fonctions en télétravail puisqu’elles ont pour principe directeur de permettre au salarié de se restaurer lorsque son temps de travail comprend un repas, et qu’à ce titre les télétravailleurs se trouvent dans une situation équivalente à celle des salariés sur site.

Le Tribunal judiciaire de Paris en conclut donc que l’employeur ne justifie pas de ce que les télétravailleurs se trouvent dans une situation distincte en raison notamment des conditions d’exercice de leurs fonctions de sorte que le refus de leur attribuer des titres restaurant ne repose sur aucune raison objective en rapport avec l’objet des titres restaurant.

Par comparaison, devant le Tribunal judiciaire de Nanterre, l’employeur avait justifié la différence de traitement sur le fait que les salariés sur site devaient faire face à un surcoût lié à la restauration hors de leur domicile pour ceux qui seraient dans l’impossibilité de prendre leur repas à leur domicile. Or, par définition, les salariés placés en télétravail à leur domicile n’ont pas à supporter un tel surcoût.

Néanmoins, si le Tribunal judiciaire de Nanterre a estimé au cas d’espèce, que la différence de traitement était justifiée, il convient de rester prudent en évitant de considérer que ce seul argument légitimerait à lui-seul le non-octroi des tickets-restaurant aux télétravailleurs.

Ce faisant, à ce jour, la question de savoir si l’employeur peut exclure les télétravailleurs du bénéficie des tickets-restaurant n’est donc pas tranchée.

Au regard de l’incertitude de la jurisprudence et dans l’attente de la décision des Cours d’appel de Paris et Nanterre, il semblerait plus prudent pour les employeurs qui ont fait le choix d’exclure les télétravailleurs du bénéficie des tickets-restaurant, notamment à compter de la crise sanitaire, de mettre en avant le fait que les conditions de travail des télétravailleurs sont bien différentes de celles des autres salariés.

A ce titre, on peut s’interroger sur la possibilité d’intégrer cette justification dans la charte ou l’accord télétravail voire dans le cadre d’une NAO. A cette occasion, l’entreprise pourrait cadrer l’attribution des tickets-restaurant, sans évoquer ses conditions d’utilisation, et distinguer les périodes de crise sanitaire des périodes dites « normales » où le télétravail est mis en place d’un commun accord entre l’employeur et le salarié.

Activité partielle et garde d’enfant : présentation du régime applicable au 6 avril 2021

Par Norma Avocats|2021-04-13T10:43:51+02:0013 avril 2021|actualités, actualités générales|

Afin de contenir l’épidémie de Covid-19 sur le territoire national, le Président de la République a annoncé, le 31 mars 2021, la fermeture des établissements scolaires et des crèches pour une durée de trois semaines. Les salariés se trouvant dans l’incapacité de télétravailler pourront alors demander à bénéficier de l’activité partielle pour garder leur enfant : Présentation du dispositif d’activité partielle au 6 avril 2021.

Les règles dérogatoires d’indemnisation des arrêts de travail sont prolongées jusqu’au 1er juin 2021

Par Norma Avocats|2021-04-06T15:42:25+02:006 avril 2021|actualités, actualités générales|

Par décret n°2021-271 du 11 mars 2021, le Gouvernement a prolongé de deux mois l’application des règles d’indemnisation dérogatoires des arrêts de travail « spécial Covid » fixées par le décret n°2021-13 du 8 janvier 2021 (à savoir les personnes dites « vulnérables », parent d’enfant de moins de 16 ans ou en situation de handicap, ou faisant l’objet d’une mesure d’isolement).

Sous réserve de futurs changement, jusqu’au 1^er juin inclus, les assurés relevant des régimes de base obligatoires d’assurance maladie bénéficient pendant leur arrêt de travail :

Des indemnités journalières de sécurité sociale sans conditions d’ouverture des droits (minimum d’activité ou de cotisations), sans délai de carence et sans qu’elles soient prises en compte dans le calcul des durées maximales d’indemnisation ;
Du complément légal de l’employeur sans que les conditions en principe requises (ancienneté d’un an, justification de l’arrêt de travail dans les 48h, soins en France ou dans l’UE) ne soient applicables, sans délai de carence et sans que les indemnités déjà perçues ne soient prises en compte pour le calcul de la durée totale d’indemnisation. En revanche, un éventuel délai de carence conventionnel reste applicable.

Ces règles d’indemnisation dérogatoires sont également étendues aux assurés placés en isolement à leur retour de l’étranger. Ainsi, les assurés se trouvant dans l’impossibilité de travailler ou de télétravailler peuvent bénéficier d’un arrêt de travail indemnisé dans les conditions ci-dessus exposées pendant une durée maximale de 9 jours.

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