Dans une affaire soumise à la Cour de cassation le 13 septembre 2023 (n°22-12.970), les juges se sont prononcés sur la dispense expresse de reclassement d’un salarié déclaré inapte à son poste par le médecin du travail.

Le médecin du travail avait indiqué dans l’avis d’inaptitude que « Tout maintien du salarié dans un emploi dans cette entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé ».

L’employeur a alors estimé qu’il était expressément dispensé, par le médecin du travail, de rechercher un emploi où reclasser le salarié inapte. Le salarié a donc été licencié pour inaptitude, sans que l’employeur n’effectue de recherches de reclassement.

Estimant que l’avis d’inaptitude ne dispensait par l’employeur de cette recherche de reclassement, le salarié a contesté son licenciement.

La Cour de cassation rappelle que lorsque le médecin du travail a mentionné expressément dans son avis que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudice à sa santé ou que l’état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi, l’employeur est effectivement dispensé de chercher un reclassement.

Or, dans cette affaire, le médecin du travail avait indiqué que tout maintien du salarié dans un emploi de cette entreprise, serait gravement préjudiciable à la santé du salarié.

Pour les juges, cette indication n’impliquait pas l’éloignement du salarié de toute situation de travail, et ne dispensait pas l’employeur de procéder aux recherches de reclassement.

Les juges estiment donc que l’employeur a manqué à son obligation de reclassement et le licenciement pour inaptitude physique est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

La décision peut paraitre sévère à l’égard de l’employeur, mais est, en réalité, conforme à la position du législateur qui a souhaité réserver la dispense aux seuls cas dans lesquels le salarié est inapte à tout emploi, quel qu’il soit.

Cette décision incite à la vigilance quant à la rédaction de l’avis d’inaptitude. En cas de doute sur la formulation utilisée par le médecin du travail, nous vous conseillons de solliciter ce dernier, pour obtenir une précision sur la portée de l’avis d’inaptitude.

Cour de cassation le 13 septembre 2023, n°22-12.970

* Dans l’affaire soumise au Conseil d’Etat le 21 juillet 2023, l’employeur avait sollicité l’autorisation de licenciement pour inaptitude physique, d’un salarié protégé.

L’inspecteur du travail, puis le ministre du travail, avaient refusé de délivrer cette autorisation au motif que la société n’avait pas satisfait à son obligation de recherche sérieuse de reclassement. Toutefois, ces décisions, étant entachées d’un vice de procédure, le Tribunal administratif les a annulées.

Le salarié s’est alors vu notifier son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

La société a ensuite recherché la responsabilité de l’Etat afin d’obtenir réparation du préjudice du fait de l’illégalité des décisions de refus d’autorisation de licenciement.

* Pour statuer sur l’indemnisation du préjudice de la Société, le Conseil d’Etat était amené à vérifier si l’employeur avait bien respecté son obligation de reclassement.

Le Conseil d’Etat a alors rappelé qu’en cas d’inaptitude physique médicalement constatée par le médecin du travail, le licenciement ne peut être autorisé que dans le cas où l’employeur n’a pu reclasser le salarié dans un emploi approprié à ses capacités, aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé.

Dans cette affaire, les juges ont relevé qu’il existait d’autres postes de travail équivalents aux foncions exercées par le salarié inapte, qui ne lui avaient pas été proposés par la Société.

Pour le Conseil d’Etat, les emplois disponibles dans l’entreprise étaient équivalents à l’emploi précédemment occupé par le salarié, quand bien même ces derniers relevaient d’une catégorie d’emploi, celle de cadre, supérieure à celle à laquelle appartenait le salarié, employé en tant qu’agent de maîtrise.

Pour le Conseil d’Etat, « cette seule circonstance ne saurait, par elle-même, faire obstacle à ce que ces postes aient été au nombre de ceux qui devaient être proposés par l’employeur au salarié au titre de ses obligations en matière de reclassement ». Et ce, même si, admet-il, « il pouvait en être tenu compte, parmi d’autres éléments, pour apprécier la comparabilité des postes disponibles aux fonctions jusqu’alors exercées » par le salarié.

Autrement dit, un poste d’une catégorie d’emploi supérieure à celle du salarié inapte ne doit pas être exclu d’emblée des postes susceptibles d’être proposés au salarié au titre du reclassement. En effet, dès lors qu’au regard du contenu du poste ou du profil du salarié, ce dernier est susceptible de l’occuper, il y a lieu de le lui proposer.

Les juges ont donc estimé que la Société n’avait pas respecté son obligation de reclassement, et ont débouté la Société de sa demande d’indemnisation.

CE 21 juillet 2023, n° 457196

Dans un arrêt du 8 mars 2023, la Chambre sociale de la Cour de cassation est venue compléter sa jurisprudence en matière de recevabilité de la preuve (Cass. Soc., 8 mars 2023, n°21-17.802).

Rappelons que la Haute juridiction considère, depuis un arrêt « AFP » du 25 novembre 2020, que l’illicéité d’un moyen de preuve n’entraîne pas nécessairement son rejet des débats (Cass. Soc., 25 novembre 2020, n°17-19.523).

Dans l’affaire commentée, une salariée a été licenciée pour faute grave pour vols et abus de confiance. A la suite d’un audit mis en place au sein de l’entreprise, l’employeur avait des soupçons, qui ont ensuite été confirmés par des images de vidéosurveillance. La salariée a contesté son licenciement. Dans le cadre du contentieux, l’employeur produisait les images de vidéosurveillance, mais pas le rapport d’audit, estimant manifestement que les premières constituaient la preuve irréfutable et suffisante des vols commis.

La Cour d’appel a tout d’abord considéré que les images issues de la vidéosurveillance étaient illicites car l’employeur n’avait pas informé la salariée du dispositif ni sollicité d’autorisation préfectorale.

Elle a ensuite jugé que la production de la vidéosurveillance n’était pas indispensable à l’exercice du droit à la preuve dans la mesure où il existait d’autres éléments susceptibles de révéler les irrégularités reprochées à la salariée.

La Cour de cassation a validé cette interprétation, considérant que la production des enregistrements litigieux n’était pas indispensable à l’exercice du droit à la preuve de l’employeur, dès lors que celui-ci disposait d’un autre moyen de preuve qu’il n’avait pas versé aux débats.

En conclusion, il demeure périlleux d’étayer un licenciement au moyen de « preuves illicites ». Cela doit rester un ultime recours.

Voir aussi : La vie privée à l’épreuve du droit à la preuve

Le Code du travail protège le salarié ayant relaté des agissements de harcèlement moral. Dès lors, si le salarié été licencié pour avoir dénoncé des faits de harcèlement moral, son licenciement est nul, sauf en cas de mauvaise foi, c’est-à-dire si le salarié avait connaissance de la fausseté des faits dénoncés (art. L. 1152-2 et L.1152-3 du Code du travail).

Préalablement à l’arrêt objet du présent commentaire, la Cour de cassation conditionnait la protection du salarié à la qualification des faits de harcèlement moral (Cass. Soc., 13 septembre 2017, n° 15-23.045).

Toutefois, dans un arrêt du 19 avril 2023, la Haute juridiction a assoupli sa jurisprudence (Cass. Soc., 19 avril 2023, n° 21-21.053).

En l’espèce, une salariée a été licenciée pour faute grave pour avoir mis en cause l’attitude et les décisions prises sa direction. Considérant avoir subi et dénoncé des agissements de harcèlement moral, elle a saisi le Conseil de prud’hommes afin que la nullité de son licenciement soit reconnue. La Cour d’appel a fait droit à sa demande.

L’employeur a alors formé un pourvoi en cassation, en s’appuyant sur la jurisprudence de 2017 qui imposait au salarié de qualifier les faits de harcèlement moral afin de bénéficier de la protection. L’employeur soulignait que la salariée n’avait jamais mentionné le terme de « harcèlement » dans son courrier ayant fondé son licenciement pour faute grave.

Dans l’arrêt commenté, la Cour de cassation a procédé à un revirement de jurisprudence. Elle considère désormais que, lorsqu’au regard des termes employés par le salarié, l’employeur ne pouvait légitimement ignorer que le salarié dénonçait des faits de harcèlement moral, alors le salarié bénéficie de la protection contre le licenciement, peu important qu’il n’ait pas qualifié les faits de harcèlement moral au moment de leur dénonciation. En l’espèce, la salariée avait fait état d’une dégradation de ses conditions de travail et de son état de santé, ce qui caractérise le harcèlement moral et suffit donc à lui attribuer le bénéfice de la protection.

En conclusion, prudence avant de licencier un salarié ayant dénoncé des faits pouvant constituer un harcèlement moral !

En application de l’article L. 3121-58 du Code du travail, seuls les salariés autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année.

Sauf contrainte liée à l’organisation du travail, cette autonomie doit être réelle et complète, ce qui n’est pas compatible avec le fait, par exemple, de devoir respecter un planning (Cass. soc., 31 oct. 2007, n° 06-43.876).

Récemment, la Cour de cassation a jugé, dans un arrêt du 7 juin 2023, que le forfait jours était incompatible avec l’obligation faite au salarié, de pointer lors de chaque demi-journée de travail, ce pointage donnant lieu à des relevés informatiques reprenant chaque jour les heures d’arrivée et de départ et le nombre d’heures travaillées (Cass. soc., 7 juin 2023, n° 22-10.196).

Les juges relèvent également que le collaborateur concerné devait comptabiliser six heures de présence dans l’entreprise, pour qu’une journée de travail soit décomptée de son forfait, élément qui remettait également en cause l’autonomie du salarié à organiser de son emploi du temps.

La Cour de cassation en déduit donc que le salarié, dépourvu d’autonomie dans la gestion de son emploi du temps, ne pouvait conclure de convention de forfait jours : il se voit alors appliquer la durée de travail de droit commun (35h/semaine) et peut, entre autres, revendiquer le paiement d’heures supplémentaires.

Cette décision complète la jurisprudence de la Cour sur le forfait jours, et tente d’en préciser le contour en faisant cohabiter, préservation de l’autonomie du salarié, critère d’éligibilité du salarié au forfait jours, et obligation de contrôle de l’employeur. Il s’agit ici de rappeler que le contrôle de l’employeur porte sur la charge de travail et le nombre de jours de travail, et ne saurait consister en des relevés horaires.

Voir aussi : Forfait jours, entre autonomie du salarié et pouvoir de direction de l’employeur.

En cas de licenciement économique et de proposition du contrat de sécurisation professionnelle (ci-après CSP) au salarié, l’employeur doit lui notifier le motif économique de la rupture de son contrat de travail, par écrit, au cours de la procédure de licenciement et au plus tard au moment de son acceptation du CSP. A défaut, le licenciement est considéré comme étant dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 18 janvier 2023, n° 21-19.349).

Néanmoins, dans un arrêt rendu le 05 avril dernier, la Cour de cassation offre une possibilité de rattrapage à l’employeur et a considéré qu’il pouvait préciser, soit à son initiative, soit à la demande du salarié, le motif économique de la rupture du contrat dans le délai de 15 jours suivant l’adhésion du salarié au CSP (Cass. soc., 05 avril 2023, n° 21-18.636).

En effet, depuis le 1^er janvier 2018, l’employeur peut, soit à son initiative soit à la demande du salarié, préciser les motifs énoncés dans la lettre de licenciement, dans un délai de 15 jours à compter de la notification du licenciement (articles L. 1235-2 et R. 1233-2-2 du Code du travail).

La Cour de cassation a alors appliqué cette procédure de rattrapage dans l’hypothèse d’un licenciement pour motif économique à la suite de l’adhésion du salarié au contrat de sécurisation professionnelle (CSP).

Toutefois, nous rappelons que l’employeur reste tenu d’énoncer l’ensemble des motifs économiques de la rupture du contrat de travail (cause économique et incidence sur l’emploi ou le contrat) dans le document remis au salarié au plus tard au moment de l’acceptation du CSP. Ce n’est qu’en cas d’imprécision (et donc à titre exceptionnel) que l’employeur pourra, dans un délai de 15 jours suivant l’adhésion du salarié au CSP, apporter des précisions sur les motifs économiques de la rupture.

Voir aussi : Des précisions sur le licenciement économique d’un salarié en arrêt maladie

En application de l’article L. 2421-3 du Code du travail, si le licenciement pour faute grave d’un salarié protégé, justifiant le prononcé d’une mise à pied à titre conservatoire, est refusé par l’Inspection du travail, alors sa mise à pied conservatoire est annulée et ses effets supprimés de plein droit.

Or, dans un cas d’espèce récent, un salarié protégé était placé en arrêt maladie le jour même de sa convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour faute grave et de la notification de sa mise à pied à titre conservatoire. Aucune précision horaire ne permettait de savoir lequel des évènements (entre le placement en arrêt maladie et sa convocation) était antérieur à l’autre.

Dès lors que le salarié était en arrêt maladie, il percevait des indemnités journalières de sécurité sociale et un complément de salaire versé par l’employeur.

Par la suite, l’Inspection du travail a refusé le licenciement du salarié protégé pour faute grave.

Le salarié a alors réclamé le versement de l’intégralité de son salaire pendant la période de mise à pied conservatoire compte tenu de l’annulation de celle-ci, et malgré la perception des indemnités journalières de sécurité sociale.

La Cour de cassation a considéré qu’il appartenait à l’employeur de verser au salarié l’intégralité des salaires afférents à la période de mise à pied conservatoire, peu important qu’il soit placé en arrêt maladie, dès lors que l’inexécution par le salarié de toute prestation de travail durant cette période avait pour unique cause la mise à pied prononcée à titre conservatoire par l’employeur (Cass. soc., 29 mars 2023, n°21-25.259).

Voir aussi : Sanction disciplinaire : attention à ne pas épuiser votre pouvoir disciplinaire !

La loi sur le marché du travail du 21 décembre 2022 a réactivé l’expérimentation du CDD « multi-remplacement » lancé en 2019.

Le décret n°2023-263, permettant la mise en œuvre effective de l’expérimentation, a été publié le 13 avril 2023.

Depuis cette date, il est possible de conclure, dans certains secteurs d’activités listés par le décret (sanitaire, social et médico-social, Industries alimentaires…), un CDD ou contrat de travail temporaire pour assurer le remplacement de plusieurs salariés absents.

La conclusion de CDD ou CTT « multi-remplacement » est possible jusqu’au 13 avril 2025.

Le CDD « multi-remplacement » constitue une dérogation à la règle classique selon laquelle un seul CDD ou CTT ne peut être conclu que pour le remplacement d’un seul salarié.

Compte tenu de cette particularité, un certain nombre d’interrogations ont émergé, amenant le ministère du travail à publier un questions-réponses portant tant sur les modalités de rédaction du contrat, que sur sa durée ou son terme.

Au regard des exigences particulières liées à la rédaction et à la gestion de ces contrats, et du risque de requalification du CDD en CDI, il convient d’être particulièrement vigilant lors de la conclusion de ces contrats.

Parmi les différentes alertes pouvant être émises par un salarié ou un représentant du personnel au CSE, le code du travail prévoit aux articles L. 4133-1 et suivants, une alerte en matière de santé publique et d’environnement.

Une telle alerte peut être émise par un salarié ou un représentant du personnel au CSE lorsqu’il estime, de bonne foi, que les produits ou procédés de fabrication utilisés ou mis en œuvre par l’établissement font peser un risque grave sur la santé publique ou l’environnement.

Une telle alerte doit être consignée dans un registre spécial qui doit être tenu à la disposition des représentants du personnel, mais le code du travail ne prévoit pas à quel niveau ce registre doit être établi et, jusqu’à présent, la jurisprudence n’avait pas eu l’occasion de répondre à cette interrogation.

C’est maintenant le cas puisque par un arrêt de la Cour de cassation du 28 septembre 2022 (n° 21.16-993), a précisé que c’est le nombre de CSE qui constitue le critère déterminant pour déterminer le nombre de registres.

Au cas d’espèce, un représentant du personnel au CSE d’une chaîne de magasins avait intenté une action en justice contre son employeur, demandant, sous astreinte, qu’un registre spécial en matière d’alerte sur la santé publique et l’environnement soit mis en place dans chacun des magasins.

Pour les juges du fonds, les magasins pour lesquels le représentant du personnel au CSE demandait à ce qu’un registre spécial soit mis en place, n’étaient pas des entités légales indépendantes ou des établissements distincts. Puisqu’il n’y avait pas de CSE dans ces magasins, il n’y avait pas besoin d’établir un tel registre à ce niveau, alors même qu’un tel registre existait au niveau du siège de l’entreprise où se trouvait l’unique CSE.

Ce raisonnement de la Cour d’appel a été confirmé par la Cour de cassation.

Cette solution apparaît logique au regard de la position prise par la Direction du travail en matière de droit d’alerte en cas de dangers graves et imminents. En effet, dans une circulaire du 25 mars 1993 (n° 93-15), l’administration avait indiqué que le registre spécial en la matière devait être instauré, à l’époque, pour chaque comité d’entreprise.

Pour pouvoir renouveler la période d’essai, en sus des conditions fixées par les articles L. 1221-21 et L. 1221-23 du Code du travail (possibilité d’un renouvellement, durée maximale de la période d’essai), il est impératif que les deux parties (employeur et salarié) aient donné leur accord exprès au renouvellement au cours de la période initiale (Cass. soc., 23 janvier 1997, n° 94-44.357 ; Cass. soc., 11 mars 2009, n°07-44.090 ; Circ. DGT n°2009-5, 17 mars 2009).

La jurisprudence a précisé qu’il y a accord exprès du salarié lorsque celui-ci manifeste sa volonté claire et non équivoque de renouveler sa période d’essai. A titre d’illustration, cela ne peut pas être déduit de la seule apposition de sa signature sur un document établi par l’employeur (Cass. soc., 25 novembre 2009, n°08-43.008 ; Cass. soc., 22 septembre 2015, n°14-11.731), ni de la seule poursuite de l’activité du salarié (Cass. soc., 4 octobre 2000, n°98-44.458)

 En revanche, la jurisprudence considère, par exemple, qu’il y a bien une volonté claire et non équivoque du salarié d’accepter le renouvellement lorsque celui-ci appose la signature et la mention « lu et approuvé » sur la lettre notifiant le renouvellement de la période d’essai (Cass. soc., 21 janvier 2015, n°13-23.018).

Dans un arrêt rendu le 25 janvier 2023, la Cour de cassation assouplit quelque peu sa jurisprudence (Cass. soc., 25 janvier 2023, n° 21-13.699).

Les juges ont considéré que le renouvellement était régulier du seul fait de la signature du salarié apposée sur la lettre de renouvellement de la période d’essai proposée par l’employeur, sans y porter d’autre mention, dès lors que d’autres éléments permettaient d’établir la volonté claire et non équivoque du salarié de consentir à ce renouvellement (courriels et attestation du recruteur).

Néanmoins, malgré cette jurisprudence, et afin d’éviter tout contentieux, il convient de recueillir le « bon pour accord » du salarié, en sus de sa signature, lors du renouvellement de sa période d’essai.

Voir aussi : Le contrat de travail d’un salarié ne peut être modifié par accord collectif sans son accord exprès.