Dans un arrêt du 11 juin 2025 (n° 24-15.297), la Cour de cassation s’est penchée sur la validé du licenciement d’une salariée déclarée inapte à son poste, sans que l’employeur n’ait recherché un reclassement, ni justifié par écrit de l’impossibilité de le faire.

En l’espèce, l’avis d’inaptitude indiquait expressément que « tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ».

Sur cette base, l’employeur avait notifié le licenciement pour inaptitude sans engager de démarches de reclassement, ni informer par écrit la salariée des motifs s’y opposant.

La salariée a ensuite contesté la rupture de son contrat de travail, reprochant à l’employeur :

• D’une part, de ne pas avoir recherché de poste dans d’autres établissements de l’entreprise ;
• D’autre part, de ne pas lui avoir communiqué par écrit les raisons liées à l’absence de reclassement avant l’engagement de la procédure de licenciement.

La Cour d’appel, puis la Cour de cassation, rejettent ces arguments.

La Cour de cassation indique que lorsque l’avis d’inaptitude précise que « tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à la santé du salarié » l’employeur est dispensé :

• De rechercher à reclasser le salarié dans d’autres établissements de l’entreprise (sauf mention expresse de type inaptitude « sur site »),
• D’informer par écrit le salarié des motifs s’opposant à son reclassement.

Autrement dit, la seule formulation expresse de l’avis médical selon laquelle tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à son état de santé, ou que celui-ci fait obstacle à tout reclassement, suffit à libérer l’employeur de toutes les obligations liées au reclassement.

Cet arrêt du 11 juin 2025 vient donc sécuriser la position de l’employeur en cas d’avis d’inaptitude portant la mention expresse d’une dispense de reclassement.

Cet arrêt intervient dans la droite ligne de la jurisprudence de la Cour de cassation qui avait d’ores et déjà précisé que, dans ce cas de figure, l’employeur est dispensé de consulter le CSE (Cass. soc. 8-6-2022, n°20-22.500 ; Cass. soc. 7-2-2024 n^o 22-12.967).

Conformément à l’article L. 2315-39 du Code du travail, la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) comprend, au minimum, 3 élus désignés par le CSE parmi ses membres « dont au moins un représentant du second collège, ou le cas échéant du troisième collège ».

La formulation de cet article laissait planer le doute concernant la composition de cette commission :  lorsque le troisième collège (composé d’ingénieurs, cadres et assimilés) est mis en place dans l’entreprise, est-il obligatoire d’y inclure un représentant au sein de la CSSCT ?

Deux arrêts de la Cour de cassation du 26 février 2025 lèvent cette ambiguïté (n° 24-12.295 et n° 23-20.714),

Dans l’arrêt n° 24-12.295, la Cour confirme que, dès lors qu’un troisième collège est instauré, un représentant de ce collège doit obligatoirement siéger à la CSSCT.

Par cette précision, les juges entendent garantir une représentation équilibrée et complète des différentes catégories de salariés dans les instances chargées des questions de santé et de sécurité au travail.

Cet arrêt met donc fin à tout débat quant à la composition de la CSSCT lorsqu’un troisième collège est mis en place.

Parallèlement, l’arrêt n° 23-20.714 apporte une autre précision importante en matière de contestation de la désignation des membres de la CSSCT.

La Cour de cassation confirme que lorsque le tribunal judiciaire est saisi d’une contestation relative à ces désignations, le juge statue en dernier ressort. Autrement dit, la décision du tribunal judiciaire ne peut pas faire l’objet d’un appel, et le recours doit se faire directement par un pourvoi en cassation.

Un salarié protégé, à l’instar des autres salariés, peut être sanctionné s’il enfreint les règles de discipline ou ses obligations professionnelles.

Si l’employeur est libre du choix de la sanction qu’il considère la plus adaptée au comportement du salarié protégé, il lui est néanmoins interdit d’imposer à un salarié protégé toute modification de son contrat de travail ou de ses conditions de travail.

Ainsi, lorsque la sanction envisagée entraîne, ou est susceptible d’entraîner, une modification du contrat ou des conditions de travail, l’employeur doit informer le salarié protégé qu’il peut accepter ou refuser la sanction envisagée.

Dans l’affaire ayant donné lieu à l’arrêt de la Cour de cassation du 11 décembre 2024, un salarié protégé contestait la mise à pied disciplinaire de 5 jours que son employeur lui avait notifiée, et en demandait l’annulation. Il estimait que son employeur, à défaut de lui avoir demandé son accord préalable, ne pouvait pas, unilatéralement, décider de lui notifier cette sanction.

La Cour d’appel avait fait droit à la demande du salarié, et annulé la mise à pied disciplinaire, estimant que celle-ci emporte une modification de sa rémunération et de sa durée du travail pendant la durée de son application. Elle en avait déduit que l’employeur ne pouvait imposer au salarié cette sanction.

Néanmoins, dans l’affaire commentée, la Cour de cassation n’adopte pas ce raisonnement.

Elle juge, au visa de l’article L. 2411-1, 2° du Code du travail, que la mise à pied disciplinaire du salarié protégé :

• D’une part, n’a pas pour effet de suspendre l’exécution du mandat de représentant du personnel ;
• D’autre part, n’emporte pas modification de son contrat de travail ni changement de ses conditions de travail.

La Cour de cassation en déduit donc, et c’est une première, que la mise à pied disciplinaire n’est pas subordonnée à l’accord du salarié protégé.

Nous rappelons toutefois qu’une rétrogradation, ou une mutation disciplinaire, elles, nécessitent bien l’accord préalable du salarié (protégé ou non), dès lors qu’elles constituent une modification du contrat de travail. En cas de refus du salarié, l’employeur peut faire le choix d’une sanction moindre, ou, et sous réserve de pouvoir en justifier, d’une mesure de licenciement, soumise à autorisation de l’Inspection du travail.

(Cass. soc. 11 décembre 2024, n° 23-13.332)

Les événements d’entreprise (séminaires, voyages, team-building…) sont souvent l’occasion de renforcer la cohésion entre collègues. Mais jusqu’où l’employeur peut-il contrôler le comportement de ses salariés lors de ces moments qui se situent à la frontière entre vie professionnelle et personnelle ?

C’est précisément la question posée dans un arrêt récent de la Cour de cassation (Cass. soc. 22-1-2025, n° 23-10.888).

* Dans cette affaire, une entreprise avait organisé une croisière pour récompenser certains salariés lauréats d’un concours interne. Lors de ce voyage, une salariée a été accusée d’avoir fumé le narguilé dans sa cabine, qu’elle partageait avec une collègue enceinte, et d’avoir obstrué le détecteur de fumée.

Informé de cet incident, le commandant de bord décide du débarquement anticipé de la salariée.

À son retour, son employeur considère que son comportement a porté atteinte à l’image de l’entreprise et mis en danger la sécurité des autres passagers. Il a donc décidé de la licencier pour faute grave.

La salariée, estimant que les faits commis lors de cette croisière relevaient de sa vie privée, conteste son licenciement.

De son côté, l’employeur estimait que les faits, bien que commis au cours de la croisière, se rattachaient nécessairement à la vie professionnelle de la salariée, en raison du contexte dans lequel ils s’étaient déroulés.

Les juges quant à eux, donnent raison à la salariée.

* La Cour de cassation rappelle, une nouvelle fois, qu’un fait relevant de la vie personnelle du salarié ne peut, en principe, justifier un licenciement disciplinaire, sauf s’il constitue un manquement à une obligation découlant du contrat de travail.

La Cour a également précisé qu’un trouble objectif dans le fonctionnement de l’entreprise résultant d’un fait tiré de la vie personnelle du salarié ne permet pas, en lui-même, de prononcer une sanction disciplinaire.

En l’espèce, les juges constatent que :

• Les faits reprochés à la salariée se sont déroulés en dehors du temps et du lieu de travail de travail : lors de cette croisière, certes financée par l’entreprise, la salariée n’était pas sous la subordination de son employeur, et n’était pas soumise aux règles de l’entreprise ;
• L’employeur ne démontrait pas de trouble caractérisé à l’entreprise : les faits commis pas la salariée n’ont eu aucune répercussion sur l’activité de l’entreprise ou sur son image.

La Haute Juridiction en déduit donc que ce licenciement disciplinaire est dénué de cause réelle et sérieuse.

Cet arrêt illustre, à nouveau, la nécessité pour les employeurs, lors de faits survenus au cours d’un événement d’entreprise, de bien distinguer ce qui relève de la vie personnelle du salarié, et ce qui relève de sa vie professionnelle.

Avant de prononcer une sanction, ou de se lancer dans un licenciement pour trouble objectif au fonctionnement de l’entreprise, il est essentiel de s’assurer que ces faits constituent un manquement aux obligations découlant du contrat de travail, ou qu’ils ont un impact direct sur le fonctionnement de l’entreprise.

(Cass. soc. 22 janvier 2025 n° 23-10.888).