Lorsqu’un salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, que cette inaptitude soit d’origine professionnelle ou non professionnelle, l’employeur a l’obligation de lui proposer un reclassement, après avis du CSE, un autre emploi approprié à ses capacités en tenant compte des préconisations du médecin du travail et des indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise (articles L1226-2 et L1226-10 du Code du travail).

S’est alors posée la question de savoir si, l’employeur est tenu de consulter le CSE lorsque l’avis d’inaptitude du médecin du travail précise expressément que le reclassement d’un salarié est impossible ?

Par un récent arrêt en date du 8 juin 2022, la Cour de cassation a exclu toute consultation du CSE en cas d’impossibilité de reclassement constatée par le médecin du travail (Cass.soc., 8 juin 2022, n°20-22.500). Cette dispense de consultation du CSE ne concerne que les cas où le médecin du travail a expressément mentionné que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi.

Cette solution s’avère logique car dans les deux cas susvisés, l’employeur n’a pas à effectuer des recherches de reclassement de sorte que la consultation du CSE se trouve purement et simplement privée d’objet. La position de la Cour de cassation vient ainsi mettre fin à une longue controverse jurisprudentielle et sécurise, enfin, les pratiques en la matière.

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Lorsqu’un accord d’intéressement est conclu, les sommes versées à ce titre bénéficient d’exonérations fiscales et sociales sous certaines conditions, notamment :

• La conclusion de l’accord avant le premier jour de la deuxième moitié de la période de calcul suivant la date de sa prise d’effet (L. 3314-4 du Code du travail) ;

• Le dépôt de l’accord qui doit avoir lieu auprès de l’administration, au plus tard, dans un délai de 15 jours à compter de la date limite de conclusion rappelée ci-dessus (D. 3313-1 du Code du travail) et c’est à l’entreprise d’en rapporter la preuve (Cass. 2^ème, 4 avril 2018, n° 17-10.574).

Lorsque ces conditions ne sont pas respectées, l’accord produit ses effets, mais il n’est pas possible de bénéficier du régime d’exonérations fiscales et sociales (L. 3315-5 du Code du travail).

Un arrêt récent de la Cour de cassation du 12 mai 2022 (n° 20-22.367) a fait application de ces dispositions en confirmant la perte des exonérations et la validité d’un redressement de cotisations par l’URSSAF en conséquence.

Au cas d’espèce, l’employeur avait jusqu’au 15 octobre 2014 pour déposer l’accord, mais ne l’a fait que le 12 novembre.

Débouté en appel, l’employeur s’est pourvu en cassation en faisant valoir que l’article L. 3315-5 du Code du travail qui précise les conséquences du dépôt hors délai d’un accord d’intéressement (cf. ci-dessus), prévoit la perte des exonérations fiscales et non pas des exonérations sociales, car il vient juste après les articles L. 3315-5 et L. 3315-4 du Code du travail relatifs aux exonérations fiscales de l’intéressement.

La Cour de cassation a rejeté le pourvoi, considérant que même si l’article L. 3315-5 du Code du travail ne précise pas quelles exonérations sont perdues faute de respecter le délai de dépôt de l’accord d’intéressement, cet article est inséré dans le chapitre V « régime fiscal et social de l’intéressement », de sorte que la perte des exonérations englobe les aspects fiscaux et sociaux.

Dans un arrêt récent, la Cour de cassation a rappelé que les éléments mentionnés sur les bulletins de paie sont présumés valables, jusqu’à preuve du contraire.

En l’espèce, il s’agissait d’une salariée ayant été embauchée successivement sous contrats à durée déterminée puis sous contrat à durée indéterminée, avec des périodes d’interruption entre les différents contrats.

La date d’effet du premier contrat à durée déterminée étant mentionnée sur ses bulletins de paie comme date d’entrée dans l’entreprise, la salariée a revendiqué le bénéfice d’une reprise d’ancienneté à cette date, alors que l’employeur soutenait que cette mention était une erreur, l’ancienneté devant se décompter à la date d‘embauche en CDI (Cass. Soc., 11 mai 2022, n°20-21.362).

La Cour de cassation a donné raison à la salariée en considérant que la date d’ancienneté figurant sur les bulletins de paie vaut présomption de reprise d’ancienneté, sauf si l’employeur en rapporte la preuve contraire, ce qui n’était pas le cas en l’espèce.

Comment l’employeur peut-il rapporter la preuve contraire ? Il peut démontrer, par tout moyen, qu’il s’agit, par exemple, d’une erreur matérielle ou de l’application circonscrite d’une disposition conventionnelle (ex: la Convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 accorde une reprise d’ancienneté aux salariés uniquement pour la détermination de leur classification et de leur rémunération).

Nous vous recommandons donc de veiller à l’exactitude des mentions figurant sur les bulletins de paie des salariés, notamment s’agissant de l’ancienneté, mention déterminante pour le calcul des indemnités de rupture.

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En principe, les modalités d’organisation et de déroulement des opérations électorales sont fixées dans le Protocole d’accord préélectoral (PAP), négocié et conclu par l’employeur et les organisations syndicales intéressées.

En l’absence de PAP, et si le juge judiciaire n’est pas saisi de la question, l’employeur fixe de manière unilatérale les modalités du scrutin.

Dans un arrêt du 18 mai 2022, la Cour de cassation s’est penchée sur la question de savoir si, après le scrutin, un syndicat qui a présenté un candidat pouvait demander l’annulation de l’élection en raison des irrégularités affectant la décision unilatérale de l’employeur (Cass., soc, 18 mai 2022, n° 21-11.737)

Selon les juges, ce syndicat ne peut plus, après la proclamation des résultats, contester la validité de la décision unilatérale de l’employeur, et demander l’annulation du vote, s’il n’a pas :

• Au stade préélectoral, saisi le juge judiciaire en contestation de la décision unilatérale de l’employeur, ou,
• Au plus tard lors du dépôt de sa liste de candidat, émis des réserves sur les modalités unilatérales d’organisation et de déroulement du vote.

La Cour de cassation a repris la position qu’elle avait adoptée s’agissant de la contestation du PAP négocié et signé entre l’employeur et les organisations syndicales intéressées (Cass., soc, 24 novembre 2021, n°20-20.962).

Lors des prochaines élections, les employeurs devront être attentifs aux « réserves » qui pourront être portées sur les listes de candidatures, la Cour de cassation n’ayant pas précisé la forme, et le niveau de détail que doivent contenir ces réserves.

Dans un arrêt du 21 avril 2022, la Cour de cassation se prononce sur la rémunération du temps de déplacement d’un Représentant syndical qui se rend, en dehors de son temps de travail, à une réunion du CSE organisée par l’employeur (Cass. soc. 21 avril 2022, n° 20-17.038).

Pour les juges, ce temps de trajet est payé comme du temps de travail effectif dès lors qu’il dépasse le temps de trajet habituel du représentant entre son domicile et son lieu de travail.

La Cour de cassation confirme sa position selon laquelle l’employeur ne peut pas, à la différence des salariés « ordinaires », octroyer aux représentants du personnel une simple contrepartie en argent ou en repos pour ce temps de déplacement excédentaire.

Ce temps de trajet excédentaire est d’ailleurs comptabilisé au titre des heures supplémentaires (Cass. soc, 27 janvier 2021, n°19-22.038).

Vous connaissez bien l’Index de l’égalité professionnelle devant être calculé et publié par toutes les entreprises d’au moins 50 salariés.

Il s’agit ici d’une obligation supplémentaire et plus stricte incombant aux grandes entreprises.

En effet, la loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle (article 14) a créé une obligation de représentation équilibrée entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes des entreprises d’au moins 1 000 salariés pour le troisième exercice consécutif, ainsi qu’une obligation de transparence en la matière.

Le décret d’application n° 2022-680 du 26 avril 2022 fixe les modalités de cette obligation dont la mise en œuvre est déployée progressivement :

1. Dès l’année 2022, les entreprises concernées doivent calculer et publier annuellement (au 1^er mars), sur leur site internet, les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes dans les postes de direction. Exceptionnellement, pour la première année d’application, les entreprises ont jusqu’au 1^er septembre 2022 pour publier les écarts éventuels. Ces informations seront publiées sur le site du ministère du travail à partir du 1^er mars 2023.
2. A compter du 1^er mars 2026, les entreprises concernées devront atteindre un objectif d’au moins 30% de femmes ou au moins 30% d’hommes cadres dirigeants et d’au moins 30% de femmes ou au moins 30% d’hommes membres d’instances dirigeantes, sous peine de devoir définir des mesures adéquates et pertinentes de correction.
3. À compter du 1^er mars 2029, les objectifs chiffrés passent de 30% à 40%. Si ces objectifs ne sont pas atteints, les entreprises devront, au bout d’un an, publier sur leur site internet des objectifs de progression et les mesures de correction retenues. Elles disposeront également d’un délai de deux ans pour se mettre en conformité avec les objectifs chiffrés de 40%, sous peine de pénalité financière.

Le ministère du travail a publié sur son site internet un « questions-réponses » afin de donner des précisions sur cette obligation de représentation équilibrée.

Voir aussi : Index égalité professionnelle : en-deçà de 85 points l’entreprise doit mettre en place des objectifs de progression