Pour mémoire, l’existence d’un différend entre l’employeur et le salarié au moment de la signature de la rupture conventionnelle n’affecte pas, en elle-même, la validité de la convention.

Dans ce cas de figure, c’est au salarié de prouver que ce contexte conflictuel l’a empêché de donner librement son consentement lors de sa signature de la convention.

Ainsi, si le consentement peut être vicié dans un contexte de harcèlement moral (Cass. soc., 28 janvier. 2016, n°14-10.308), la Cour de cassation précise que ce contexte de harcèlement moral ne rend pas le vice du consentement automatique (Cass. soc., 23 janvier 2019, n°17-21.550).

Dans une décision du 4 novembre 2021, la Cour de cassation fait une nouvelle application de sa jurisprudence en annulant une convention de rupture signée dans un contexte de harcèlement sexuel (Cass. soc. 4 novembre 2021, n°20-16.550).

Dans cette affaire, les juges relèvent qu’à la date de la signature de la convention de rupture, l’employeur était informé par la salariée de faits précis et réitérés de harcèlement et qu’il n’avait mis en œuvre aucune mesure de nature à prévenir de nouveaux actes et à protéger la salariée.

Dans un texte contexte, la salariée, en situation de violence morale, « n’avait eu d’autre choix que d’accepter la rupture et n’avait pu donner un consentement libre et éclairé ».

Soyez donc vigilant au contexte dans lequel vous signez une rupture conventionnelle : si des faits de harcèlement moral ou sexuel semblent avérés, il est préférable d’éviter ce mode de rupture.

Par une décision du 20 octobre 2021, la chambre sociale de la Cour de cassation s’est interrogée, dans le contexte particulier des groupes de sociétés, sur les conditions dans lesquelles l’employeur pouvait déléguer son pouvoir de licencier (Cass. soc, 20 octobre 2021, n°20-11.485)

En l’espèce, une entreprise, appartenant à un groupe de sociétés, avait mandaté la DRH d’une autre filiale « sœur », pour procéder au licenciement d’un de ses salariés. Estimant que le licenciement ne pouvait être prononcé par le DRH d’une société « sœur » à la sienne, le salarié a contesté son licenciement.

La Cour de cassation fait droit à la demande du salarié et rappelle que l’employeur ne peut donner mandat à une personne étrangère à l’entreprise pour procéder à l’entretien et notifier le licenciement.

Néanmoins, elle indique qu’en l’espèce, il n’était « pas démontré que la gestion des ressources humaines de la société » qui employait le salarié licencié « relevait des fonctions de la DRH » de l’autre filiale, « ni que cette dernière exerçait un pouvoir sur la direction » de la société sœur.

On comprend donc que la décision aurait été différente si ces conditions avaient été réunies ou si, le licenciement avait été notifié par la DRH de la société mère du groupe.

En effet, la Cour de cassation admet que le DRH de la société mère puisse recevoir mandat pour procéder à l’entretien préalable et au licenciement d’un salarié employé par ces filiales (Cass. soc. 23-9-2009, n°07-44.200), tout comme le directeur des affaires sociales, engagé par la société mère, pour exercer ses fonctions au sein des filiales (Cass. soc, 16 mai 2007, n°06-10.307).

Peut-on subordonner le paiement de la rémunération variable à la présence du salarié au sein de l’entreprise à une date déterminée ?

Dans un arrêt rendu le 29 septembre 2021, la Cour de cassation a rappelé les principes applicables : « si l’ouverture du droit à un élément de la rémunération afférent à une période travaillée peut être soumis à une condition de présence à la date de son échéance, le droit à rémunération, qui est acquis lorsque cette période a été intégralement travaillée, ne peut être soumis à une condition de présence à la date, postérieure de son versement » (Cass.soc., 29 septembre 2021, n°13-25.549).

Autrement dit, le droit à rémunération variable peut valablement être conditionné à la présence du salarié dans les effectifs à l’échéance de la période de travail correspondante. En revanche, lorsque le versement intervient postérieurement au terme de la période déterminée, il ne peut être fait échec au paiement de la rémunération variable au motif que le salarié ne serait plus présent dans les effectifs à la date de versement.

Prenons par exemple une prime annuelle sur objectif. La période de travail correspondante court du 1^er janvier au 31 décembre N. Imaginons que le paiement de la prime est prévu au 31 mars N+1 :

• Le contrat de travail peut conditionner le droit à prime à la présence du salarié au sein des effectifs au 31 décembre N. Dans un tel cas, si le salarié quitte les effectifs avant cette date, il n’aura aucun droit à rémunération variable, même au prorata (la situation serait toute différente si le contrat de travail ne subordonnait pas le droit à la prime à une date de présence déterminée du salarié, auquel cas la prime s’acquière au prorata du temps de présence du salarié dans l’entreprise) ;
• Mais le versement de la prime annuelle sur objectifs pour l’exercice N ne peut être conditionné à la présence du salarié au 31 mars N+1.

Pour mémoire, en application de l’article L. 1233-61 du Code du travail, doit être intégré au PSE un « plan de reclassement visant à faciliter le reclassement sur le territoire national des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité ».

Pour ce faire, il incombe à l’employeur d’identifier les postes disponibles dans l’entreprise (ou lorsqu’elle appartient à un groupe, parmi les entreprises du groupe situées en France) qui pourraient être proposés au titre du reclassement.

A ce titre, lorsque les postes disponibles sont des CDD, l’employeur doit-il tout de même les proposer aux salariés ?

Par une décision du 22 juillet 2021 (CE, 22 juillet 2021, n°434362), le Conseil d’Etat précise, pour la première fois à notre connaissance, que la recherche de reclassement doit concerner tous les postes disponibles « quelle que soit la durée des contrats susceptibles d’être proposés pour pourvoir à ces postes ».

Ainsi, le plan de reclassement intégré au PSE doit comprendre tous les postes disponibles, dont ceux en CDD, et être proposés aux salariés, bien que ces emplois soient par nature précaires et temporaires.

Par cette décision, le Conseil d’Etat s’aligne sur la jurisprudence de Cour de cassation qui impose à l’employeur, dans le cadre de son obligation de reclassement en matière de licenciement économique (hors PSE), de proposer au salarié tous les postes disponibles, peu important qu’il s’agisse d’emplois correspondant à un surcroît temporaire d’activité (Cass. soc. 29 janvier 2002, n°00-41.885).

La même solution s’applique dans le cadre d’un licenciement pour inaptitude : l’employeur doit rechercher, au titre du reclassement du salarié déclaré inapte, les postes disponibles quelle que soit la durée des contrats (Cass. soc. 4 septembre 2019, n°18-18.169).

Un salarié à temps partiel peut être amené à travailler au-delà de la durée de travail prévue au contrat, par le biais d’heures complémentaires, dans la limite de 1/10^e (ou 1/3 par accord collectif) de la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail prévue dans le contrat. En tout état de cause, les heures complémentaires ne doivent pas porter la durée du travail du salarié au niveau de la durée légale de travail. Cela étant, la jurisprudence n’avait pas encore eu l’occasion de préciser le cadre d’appréciation de cette « durée légale du travail ».

C’est chose faite depuis un arrêt du 15 septembre 2021, concernant un salarié à temps partiel dont la durée contractuelle de travail était fixée mensuellement.

En l’espèce, un agent de sécurité a été engagé à temps partiel pour une durée du travail de 50h par mois. Ayant accompli 36,75h de travail au cours d’une même semaine, le salarié a saisi le Conseil de prud’hommes aux fins de voir requalifier son temps partiel en temps plein et obtenir des rappels de salaire.

La Cour d’appel rejette sa demande au motif que sa durée du travail était fixée mensuellement de sorte que la réalisation, durant une semaine, d’un horaire supérieur à 35h ne pouvait entrainer la requalification de son contrat à temps partiel en contrat à temps plein.

La Cour de cassation casse ce raisonnement et rappelle que les heures complémentaires accomplies par le salarié ne doivent pas porter sa durée de travail au niveau de la durée légale hebdomadaire (Cass.soc., 15 septembre 2021, n°19-19.563).

Autrement dit, la durée légale du travail s’apprécie sur la semaine. En conséquence, le contrat à temps partiel du salarié doit être requalifié en contrat à temps plein à compter du premier dépassement hebdomadaire de la durée légale, peut important que la durée du travail soit fixée mensuellement dans le contrat de travail.

La Cour de cassation a posé une solution d’équité qui ne peut qu’être saluée, au sujet de conventions de forfait en heures déclarées inopposables aux salariés.

Lorsqu’une convention de forfait est inopposable au salarié, ce dernier peut obtenir du juge un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires. Jusqu’à présent, les juges du fond accordaient ce rappel de salaire en faisant fi de la rémunération que ce dernier avait perçu dans le cadre de sa convention de forfait, même si celle-ci était très supérieure aux minima conventionnels pour 35 heures (Cass.soc., 12 novembre 2020, n°19-15.173).

Dans plusieurs arrêts inédits rendus le 16 juin 2021, la Cour de cassation précise qu’il appartient désormais aux juges du fond de vérifier, en présence d’une convention de forfait inopposable, « si la rémunération contractuelle versée par l’employeur en exécution du forfait irrégulier, n’avait pas eu pour effet d’opérer paiement, fût-ce partiellement, des heures de travail accomplies au-delà de la 35^ème heure dans le cadre du décompte de droit commun de la durée du travail. » (Cass.soc., 16 juin 2021, n°20-13.169 – Cass.soc., 16 juin 2021, n°20-15.840).

Cette position adoptée pour les forfaits en heures, est à notre sens transposable aux forfaits en jours. Elle s’inscrit dans la droite ligne du rééquilibrage opérée par la Cour de cassation entre les droits de l’employeur et ceux du salarié. En effet, il y a quelques mois, la Cour de cassation avait admis la possibilité pour l’employeur d’obtenir, lorsque la convention de forfait en jours est privée d’effet, le remboursement des jours de repos dont a bénéficié le salarié en application de ladite convention de forfait (lien article Norma : Lorsque la convention de forfait en jours est privée d’effet, l’employeur peut réclamer le remboursement des jours de repos).

A l’occasion de la Conférence du dialogue social du 15 mars dernier, le Premier Ministre avait annoncé la reconduction de la prime Macron en 2021. C’est désormais chose faite !

Le projet de loi de finances rectificative pour 2021, définitivement adopté par le Parlement le 12 juillet dernier et publié au JO du 20 juillet 2021, prévoit la reconduction du dispositif de prime exceptionnelle de pouvoir d’achat en ce qui concerne les modalités de mise en œuvre, le champ des bénéficiaires et les plafonds d’exonération.

En revanche, la nouvelle prime exceptionnelle ne peut plus être modulée en fonction « des conditions de travail liées à l’épidémie de Covid-19 ». La rémunération, la classification, la durée de présence effective pendant l’année écoulée ou la durée du travail prévue au contrat peuvent toujours être pris en compte pour moduler le montant de la prime selon les bénéficiaires.

En outre, le nouveau dispositif prévoit la possibilité de relever le plafond d’exonération des primes à 2 000 euros (au lieu de 1 000 euros) pour les entreprises ayant conclu un accord de valorisation des métiers des travailleurs de la deuxième ligne ainsi que celles engageant ou ayant engagé des négociations en vue de la conclusion d’un tel accord. Les travailleurs de deuxième ligne sont ceux qui, en raison de la nature de leurs tâches ont contribué directement à la continuité de l’activité économique et au maintien de la cohésion social et dont l’activité s’est exercée, en 2020 ou 2021, uniquement ou majoritairement sur site pendant les périodes d’état d’urgence sanitaire.

Les accords de valorisation devront alors porter sur au moins deux des cinq thèmes suivants : la rémunération et classifications, notamment au regard de l’objectif d’égalité entre les femmes et les hommes ;  la nature du contrat de travail ; santé et sécurité au travail ;  durée du travail et articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale ; formation et évolution professionnelle.